Arbeitgeber setzen auf Employer Branding

Die Generation Z will zu Google und Co.

Schreibt und bearbeitet Karrierethemen - in der Digitalredaktion von COMPUTERWOCHE, CIO-Magazin, ChannelPartner und Tecchannel. Ihre Schwerpunkte sind IT-Arbeitsmarkt, Recruiting, Freiberufler, Aus- und Weiterbildung, IT-Gehälter, Work-Life-Balance, Employer Branding, Führung und und und.  Wenn sie nicht gerade Projekte wie den "CIO des Jahres" betreut. Hofft auf mehr Frauen in der IT.
Die jungen IT-ler träumen von hippen Arbeitgebern wie Amazon, Microsoft und Google. Dass auch Anwenderunternehmen spannende IT-Jobs zu vergeben haben, ist den meisten nicht bekannt. HR-Verantwortliche erzählen von ihren Erfahrungen mit der Generation Z und Strategien, mit denen sie ihre Arbeitgebermarke stärken.

"Jetzt komm ich" - mit dieser Einstellung drängt die Generation Z auf den Arbeitsmarkt. Gemeint ist die Generation der Digital Natives 2.0, die quasi mit dem iPad in der Wiege aufgewachsen ist und nach 1995 geboren ist. Und diese jungen Arbeitskräfte, ob Auszubildende, Abiturienten oder Bachelors, sind selbstbewusst und erwarten, dass sich der Arbeitgeber an ihre Bedürfnisse anpasst. Das stellt Unternehmen vor ganz neue Herausforderungen.

Beim HR-Roundtable der Computerwoche diskutierten Unternehmensvertreter an drei Tischen darüber, welche Herausforderungen mit der Generation Z auf sie zukommen.
Beim HR-Roundtable der Computerwoche diskutierten Unternehmensvertreter an drei Tischen darüber, welche Herausforderungen mit der Generation Z auf sie zukommen.

Welche Herausforderungen das sind, darüber diskutierten Unternehmensvertreter von Rehau, der Hoffmann-Group, IT4IPM, NCR und der Bundeswehrbeim HR-Roundtable der Computerwoche Ende November in München. Erste Erfahrungen mit der jungen Generation haben sie bereits gemacht, das einhellige Urteil der Runde: "Da prallen Welten aufeinander."

Abiturienten sind mit dem iPad aufgewachsen

Da seien zum einen die jungen Abiturienten, die mit dem iPad aufgewachsen sind. Diese treffen dann auf Abteilungen, in denen Urlaubsanträge noch ausgedruckt, unterschrieben und per Hauspost weitergereicht würden. Das sei eine große Herausforderung für die Unternehmen, denn man wolle die jungen Leute, die jetzt drei Jahre intensiv ausgebildet werden, nicht gleich wieder verlieren.

Auch die Führungskräfte stehen vor neuen Herausforderungen, was das Leadership anbelangt. Caren-Bele Mester, Global Recruiting Manager bei der Hoffmann-Group, einem Handelsunternehmen im Werkzeugbereich mit 3000 Mitarbeitern weltweit, davon zirka 1500 in Deutschland, erklärt: "Die Auszubildenden heute haben ganz andere Ansprüche an ihre Vorgesetzten als die Generationen vor ihnen."

Früher hätten sich die Azubis eher zurückgehalten und sich ins klassische System eingefügt nach dem Motto: Das ist der Chef, und ich mache, was der Chef sagt. "Wir haben jetzt - zum Glück - Auszubildende, die fordernd sind, die sagen: Ich bin jetzt schon seit zwei Tagen hier, ich will jetzt meine Projekte und Aufgaben haben. Ich möchte wissen, warum ich hier bin", so die Personalexpertin weiter. Es gehe der jungen Generation um die Sinnhaftigkeit.

Digital Natives treffen auf ältere Mitarbeiter

Ähnliche Erfahrungen hat der Kunststoffhersteller und Automobilzulieferer Rehau gemacht. Thomas Bunke, Personalleiter Services EMEA, freut sich zum einen über die tiefe Verbundenheit der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, was sich in der langen Betriebszugehörigkeit der Mitarbeiter (im Durchschnitt zehn Jahre) zeigt.

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Allerdings heiße das auch, dass die Generation Z auf eine Altersstruktur treffe, die im Schnitt bei Ende 30, Anfang 40 liege - das sind dann zirka 20 Jahre mehr als die Digital Natives mitbringen. Rehau nimmt den Cultural Change ernst, will ältere und jüngere Generationen beim Wandel mitnehmen. Viel hat das Unternehmen bereits verändert - wie beispielsweise die Duz-Kultur eingeführt oder die Krawatten abgeschafft. Längst vergessen sind die Zeiten, als alle Mitarbeiter - inklusive Vorstandsvorsitzendem - im weißen Kittel zur Arbeit kamen.

Mitdiskutant Erik Konopka war zwölf Jahre lang als Offizier Führungskraft bei der Bundeswehr und hat viel mitbekommen von der Generation Z. Denn er betreute zuletzt rund 120 junge Bundeswehrstudenten, die an der Universität in Neubiberg studierten. "Für mich war es ein relativ großer Kulturschock", denn zuvor war Konopka für ältere Semester zuständig gewesen, die noch anders tickten.

Auffällig ist für ihn vor allem, dass die neue Generation "ziemlich gut vernetzt" ist, mit anderen Worten: Das Handy ist immer mit dabei. Die ersten kleinen Führungsaufträge, die der Offiziersnachwuchs erhielt, seien alle per WhatsApp erledigt worden. Hier seien sie aber schnell an ihre Grenzen gestoßen, denn vieles ließe sich besser und leichter persönlich erledigen.

Generation Youtube ist lernwillig

Volker Kunze, Data Scientist und Training Consultant bei NCR, stellt fest, dass die Jungen viel bereitwilliger und natürlicher Lernangebote aufgreifen: "Wenn die Generation Youtube etwas mal nicht weiß, schaut sie sich schnell ein Video über Bitcoins an und ist auf dem Laufenden." Bei den älteren Mitarbeitern hat er hingegen festgestellt, dass Lern- und Weiterbildungsangebote häufig nur auf Nachdruck oder mit entsprechenden Maßnahmen des Unternehmen angeschoben werden müssen.

Das Thema Cultural Change im Unternehmen beschäftigt die ganze Runde: Neue Ideen gebe es zwar, aber die Umsetzung und Etablierung neuer Prozesse sei zeitaufwändig. Ganz zu schweigen von der Gebäude- oder IT-Infrastruktur, die oft noch hinterherhängt. So berichten die Diskutanten von den Digital Natives, die am ersten Arbeitstag erstaunt feststellen, dass das WLAN nicht funktioniert.

Die jungen IT-ler träumen von Microsoft, Amazon und Google

Neben dem Cultural Change treibt die Roundtable-Teilnehmer jedoch vor allem das Thema Recruiting um. Denn als Anwenderunternehmen fliegen sie unter dem Radar der Informatikabsolventen. Und die Messlatte des Nachwuchses sei hoch, wie die HR-Experten berichten: Die jungen IT-ler träumen von Microsoft, Amazon und Google als Arbeitgeber. Und von frisch gepresstem Orangensaft den ganzen Tag und dem Bällebad. Katharina Günther, ebenfalls im HR-Bereich der Hoffmann-Group tätig, erkärt: "Nun ist es unsere Herausforderung uns als Arbeitgeber zu positionieren und bekannt zu machen."

Bunkes Kollegin Isabel Pfeil, Projekt-Consultant HR-Services, schlägt in dieselbe Kerbe: "Wir haben ein großes Recruiting-Thema im Bereich Digitalisierung. Hier müssen wir Rehau noch bekannt machen." Bunke präzisiert: "Rehau hat 400 Mitarbeiter im Softwarebereich, aber das weiß keiner." Er spricht in diesem Zusammenhang gerne davon, man müsse die Geschichte erzählen, dass Rehau eben nicht nur eine "Kunststoffbude", sondern auch ein Softwarehaus sei.

Von dem Status des Hidden Champion will das Unternehmen wegkommen und sucht Möglichkeiten, auf sich und seine Stellenangebote aufmerksam zu machen. "Wir bauen das Employer Branding gerade aus", berichtet Bunke. So habe man eine Partnerschaft mit dem Bayreuther Basketballteam Medi geschlossen und sehr gute Erfahrungen mit gemeinsamen Aktionen gemacht. Demnächst geht es übrigens wieder mit dem Rehau Campus Jam an die Universität Bayreuth, wo sich Studenten im Streetbasketball beweisen können. After-Show-Party inklusive natürlich. Das kommt gut an beim Nachwuchs.

Mehrwert und Eigenverantwortung sind wichtige Themen

Gut an kommt bei den Bewerbern auch ein anderer Aspekt, hat Guido Schmidt von der Gema-Tochter IT4IPM festgestellt. Er ist Abteilungsleiter der Softwareentwicklung in München und verantwortlich für das fachliche Recruiting in seiner Abteilung: "Beim Recruiting punkten wir, wenn es um das Thema Mehrwert und Eigenverantwortung geht. Wenn die Bewerber anfangen, sich die Sinnfrage zu stellen, dann kommen wir zum Zug." Denn die Jungen wollen Verantwortung übernehmen und nicht nur ein winziges Rädchen im Getriebe eines großen Konzerns sein.

Allerdings ist die Wechselbereitschaft des Nachwuchses bekanntermaßen auch deutlich höher als bei älteren Arbeitnehmern. Wie sieht es da mit der Mitarbeiterbindung aus? Die Diskussionsteilnehmer sind sich einig: Wenn die Rahmenbedingungen stimmen, dann bleiben die Mitarbeiter auch, egal aus welcher Generation sie sind.

Generation Z

Klassische Arbeitgeber und Digital Natives - wie geht das zusammen? Wer talentierte Nachwuchskräfte auf sich aufmerksam machen will, muss sich als attraktiver Arbeitgeber aktiv ins Gespräch bringen. Die Computerwoche lud Personalexperten in München und Düsseldorf zu Diskussionsrunden ein, um über das Thema "Generation Z - Herausforderung Employer Branding und neue Wege des Recruiting" zu diskutieren.

Wie wollen die jungen Digitals arbeiten?
Was erwarten sie von Unternehmen?
Wie entscheiden sie sich für einen Arbeitgeber?
Antworten auf diese und andere Fragen finden sich in diesen Artikeln:
Recruiting in der IT: Mit Eisklettern und Hackathons auf der Suche nach Digital Natives
Generation Z: Stirbt das traditionelle Recruiting aus?