Keine Unschuldsvermutung

Deswegen gilt hier auch nicht die im Strafprozess übliche Unschuldsvermutung zugunsten des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss aber seinerseits alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen, insbesondere ist er verpflichtet, den verdächtigten Arbeitnehmer mit dem Verdacht zu konfrontieren und ihm Gelegenheit zur Stellungnahme zu geben. Ohne eine solche Anhörung wäre der Ausspruch einer Verdachtskündigung unwirksam, so von Bredow.

Sobald der Arbeitgeber alle relevanten Fakten zusammen getragen hat, beginnt die 14-Tages-Frist des § 626 Abs. 2 BGB an zu laufen. Der Arbeitgeber hat nun zwei Wochen Zeit, sich zu überlegen, wie er mit der Angelegenheit verfahren will. Lässt er diese Frist ungenutzt verstreichen, kommt eine fristlose Kündigung nicht mehr in Betracht. Will er dagegen kündigen, muss dem Arbeitnehmer die Kündigungserklärung vor Ablauf dieser Frist zugehen.

Diese Voraussetzungen waren in dem jetzt entschiedenen Fall gegeben, weshalb das Landesarbeitsgericht aus juristischer Sicht zu Recht die erstinstanzliche Entscheidung bestätigt hatte.

Von Bredow empfiehlt sowohl Arbeitgebern als auch Arbeitnehmern, die Voraussetzungen einer Verdachtskündigung genauestens im Blick zu behalten und bei aufkommenden Fragen dazu unbedingt kompetenten Rechtsrat in Anspruch zu nehmen, und und verweist in diesem Zusammenhang u. a. auch auf die DASV Deutsche Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V. (www.mittelstands-anwaelte.de). (oe)

Weitere Informationen und Kontakt:

Fenimore v. Bredow, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, c/o Domernicht, v. Bredow, Wölke Rechtsanwälte, Köln, Tel.: 0221 283040, E-Mail: v.bredow@dvbw-legal.de, Internet: www.dvbw-legal.de und www.mittelstands-anwaelte.de