Fach- und Führungskräftemangel

Das Buhlen um den digitalen Nachwuchs

Michael Welz ist Unternehmer aus Leidenschaft. Der Diplom-Kaufmann blickt auf Erfahrung im IT-Umfeld zurück und gründete 2012 das Unternehmer-Netzwerk Passion for People, eine Allianz aus inhabergeführten Personal- und Unternehmensberatern. Dabei versteht er sich als Wegbegleiter von Startups, Joint Venture-Neugründungen, sowie etablierten Unternehmen mit Wachstums- und Diversifikationsstrategien.
Unternehmen brauchen angesichts des akuten Fach- und Führungskräftemangels eine Personal-Recruiting-Strategie, welche speziell auch die Jahrgänge ab 1990 - die sogenannten Digital Natives - anspricht. Doch leider hakt es dabei noch bei vielen Unternehmen.

Dort, wo sich die Wunschkandidaten aufhalten, dort sollten Unternehmen auch nach ihren potenziellen zukünftigen Mitarbeitern suchen. Und das können für jede Alterstruppe und Interessenslage ganz verschiedene sein. Dort heißt es: Präsenz zeigen.

Mund zu Mund Propaganda war gestern. Heute werden interessante Jobs per Social Media weitergeleitet.
Mund zu Mund Propaganda war gestern. Heute werden interessante Jobs per Social Media weitergeleitet.
Foto: Dean Drobot - shutterstock.com

Erreicht die Botschaft den Empfänger?

Die eigene Webpräsenz ist nicht mehr zeitgemäß, die Nutzung von Social-Media-Kanälen wird mit Skepsis betrachtet und der Personalabteilung fehlen spezifisches Know-how und Ressourcen, um sich mit den besonderen Bedürfnissen von Digital Natives zu befassen. Die Gründe für mangelhaftes Rekrutierungsvermögen sind vielfältig. Der Effekt indes ist stets der Gleiche: Sender und gewünschter Empfänger kommen nicht zueinander.

Gerade die Generation der "digitalen Ureinwohner", die sich bestens im Dschungel des weltweiten Netzes auskennt, lässt sich nicht mehr über klassische Stellenanzeigen gewinnen. Der Fachkräftenachwuchs setzt bei der Jobsuche viel mehr auf Smartphone und Tablet. Mit Karriere- und Unternehmens-Apps fürs mobile Endgerät punkten Unternehmen hier mehr als mit großformatigen Anzeigen im Printmedium.
Beim "War for Talents" gewinnt die Rekrutierung über Social-Media-Plattformen und Business-Portale ebenso an Bedeutung wie das Nutzen externer HR-Dienstleistungen. Personalberater, die sich auf bestimmte Zielgruppen wie digital natives spezialisiert haben, kennen ihr Klientel genau und können effektiv zwischen Unternehmen und interessierten Kandidaten vermitteln.

Fakt ist: Je größer der Fachkräftemangel wird, desto stärker müssen Arbeitgeber um geeignete Arbeitnehmer werben und desto ganzheitlicher sollte das Vorgehen bei der Personalsuche sein. Was also tun, wenn ich als Arbeitgeber digital natives überzeugen möchte? Die folgenden internen und externen Maßnahmen können helfen, um beim Fach- und Führungskräftenachwuchs Begeisterung zu wecken.

Lockmittel Gestaltungsfreiraum

In unserer Arbeitswelt spielen Laptop, Smartphone und Tablet eine immer größere Rolle. Für digital natives ist es selbstverständlich, mobil zu arbeiten. Sie suchen keinen "9 to 5"-Job, sondern wollen Spielraum bei Arbeitszeit und –ort. Tatsächlich sitzen laut einer Studie der Hochschule für Technik und Wirtschaft in Berlin heute nur noch knapp die Hälfte aller Beschäftigten in Deutschland ausschließlich an einem festen Arbeitsplatz im Unternehmen.

Für Kasper Rorsted, aktuell CEO der Adidas AG, ist die Präsenzkultur in deutschen Büros ein Auslaufmodell: "Mir ist egal, wo meine Leute arbeiten, Hauptsache die Leistung stimmt. Die Präsenz-Kultur stirbt aus, die Digitalisierung wird das endgültig beenden.", ließ er bereits vor einigen Jahren - damals noch Henkel-Chef - in einem FAZ-Interview verlauten.

Sein Unternehmen zählt zu jenen, wo digital natives einen Großteil der Belegschaft bilden. Rorstedt weiß: "Generell wollen die jungen Leute freier entscheiden, wann und wo sie arbeiten." Wenn es nach ihm ginge, könnten seine Mitarbeiter auch zwischendurch ins Fitness-Studio gehen und ihm hinterher die Finanzanalyse schicken.

Den Wunsch nach Flexibilität bestätigt auch Markus Kerber vom Bundesverband der Deutschen Industrie e.V.: "Jüngere Bewerber fragen inzwischen immer öfter, wie lange sie vor Ort sein müssen und wie oft sie von anderen Orten aus arbeiten können." Mit flexiblen Arbeitsplatz- und Arbeitszeitmodellen lassen sich Digital Natives gewinnen und auch halten.

Lockmittel Kommunikation

Ihre Erfahrungen im Umgang mit Smartphones und Tablets projizieren Digital Natives auch auf ihren Arbeitgeber. Das heißt, sie möchten im Job jederzeit auf Apps, Dateien und Chats zugreifen können. Das erfordert Offenheit, Flexibilität und Mobilität auf Unternehmensseite. Konkret stellt dies nicht nur erhöhte Anforderungen an IT-Hardware und –Sicherheit, sondern auch an die Unternehmenskultur. Folgende Fragen tauchen auf:

  • Auf welchen Kanälen und in welcher Frequenz wird kommuniziert?

  • Was ist für wen zugänglich?

  • Was bedeutet das für das Arbeits- und Führungsverhalten im Unternehmen?

Digital natives verlangen noch mehr als vorherige Generationen nach einer Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Die Kommunikation spielt dabei eine Schlüsselrolle. Es ist daher für die Erschließung jüngerer Zielgruppen unerlässlich, als Unternehmen ein Bewusstsein für geeignete Kommunikationswege und –inhalte zu entwickeln – intern wie extern.

Lockmittel Starke Marke

Digital natives sind markenaffin. Starke Marken verheißen für sie eine gute Performance und Authentizität. Eine aktive Markenführung ist für Unternehmen schon lange unverzichtbar. Doch um Fach- und Führungskräfte zu generieren, kommt es darauf an, dass die Arbeitgebermarke den Nachwuchs überzeugt – mit Klarheit, Glaubwürdigkeit und Einzigartigkeit. Je besser sich hier ein Unternehmen als Marke positionieren kann, desto eher wird es von digital natives wahrgenommen.

Auch hier ist die Strategie der Schlüssel zum Erfolg:

  • Womit kann sich das Unternehmen positiv von Mitbewerbern abheben?

  • Welche Werte sind dem Unternehmen wichtig?

Lernen Sie Data Science

Für junge Bewerber sind dies entscheidende Kriterien auf der Suche nach einem neuen Job. Ihnen geht es um mehr als um gute Bezahlung und ausreichend Urlaub. Sie wollen das Gefühl haben, Teil eines starken Unternehmens zu sein, das sie ernst nimmt, ihre Werte vertritt und Perspektiven bietet. Wer hier als Arbeitgeber investiert, agiert zukunftsorientiert und stellt die Weichen für den "War for Talents" – damit die Suche nach digital natives nicht in die Sackgasse führt.