Qualifiziertes Personal bleibt Mangelware. Wie in anderen Ausbildungsberufen schon üblich, ergreifen die Unternehmen nun auch im DV-Bereich die Initiative und bilden ihr Personal selbst aus. Bernhard Hitpass, Uwe Becher und Helmut Mauss von der Innova Gruppe, Wiesbaden, zeigen, wie maßgeschneiderte Ausbildungskonzepte entwickelt und durchgeführt werden.

Das Ausbildungskonzept ist die systematische Struktur aller auf den DV- und Org.-Bereich ausgerichteten und abgestimmten Ausbildungslaufbahnen, die zu bestimmten Berufsbildern führen.

Mit dieser systematischen Strukturierung sollen folgende Ziele erreicht werden:

-leichte Änderbarkeit,

-Konfigurierbarkeit,

-Personenunabhängigkeit.

Strukturelle und technische Veränderungen eines Unternehmens erfordern eine rasche und effektive Anpassung der Ausbildung. Das funktioniert am besten, wenn die Aus- und Weiterbildung systematisch strukturiert sind. Nur dann können bestehende Ausbildungsmaßnahmen schneller überarbeitet, nach Standards neu entwickelt beziehungsweise aus vorhandenen Unterlagen anders zusammengestellt werden.

Ein systematischer Ansatz in der DV-Aus- und Weiterbildung wird immer notwendiger. Denn die Bedeutung qualifizierter DV-Mitarbeiter für das Unternehmen steigt ständig, und infolgedessen nimmt die Investitionsbereitschaft in die Aus- und Weiterbildung im Bereich der Informationsverarbeitung zu. Unternehmen, die hier heute nicht investieren, sind morgen aus dem Rennen. Das Problem hierbei ist, den zukünftiger Informationsbedarf zu ermitteln. Diese Aufgabe erfordert qualifizierte DV-Manager, am besten "Kombi-Spezialisten" mit Fach- und DV-Wissen.

Gutes DV-Personal aber ist nur schwer am Markt zu bekommen, es muß deshalb systematisch und nach dem Unternehmensbedarf ausgebildet werden: Die Unternehmen sorgen selbst für ihr "Humankapital". Viele Stehen in dieser Hinsicht noch am Anfang: Es muß über vieles nachgedacht werden: Anforderungen an Berufsbilder, Ausbildungsziele-, -inhalte, -zeit, -wege, Didaktik und Lehrmethode, Kursleiterausbildung und last not least über ein Ausbildungskonzept.

Vorbild ist das Software-Engineering

Das Konzept sollte modular aufgebaut und deshalb leicht änderbar sein: So sollte jederzeit möglich sein, neue Berufsbilder zu integrieren (CAD- oder CIM-Spezialisten zum Beispiel), ohne die gesamte Laufbahnplanung neu gestalten zu müssen. Es sollte auch eine weitgehende Personenunabhängigkeit in bezug auf Kursentwicklung, -durchführung und die Verwendbarkeit der Unterlagen erreicht werden.

Diese Ansprüche können nur durch einen hohen Grad der Modularisierung des Ausbildungsplans, durch die Standardisierung von Kursentwicklung und Kursunterlagen, sowie mit einer durchgängigen Lehrmethode erreicht werden.

In diesen Bereichen gibt es bei der betrieblichen DV-Ausbildung wenig Erfahrung. Sie wurde bisher keineswegs systematisch geplant, sondern nur punktuell durchgeführt.

Für die Planung und Realisierung eines solchen Konzepts sind Fachleute mit unterschiedlichen Profilen notwendig. Es genügt nicht mehr, einen Ausbildungsbeauftragten zu bestellen, der für die Firma Kursdurchführung und Termine koordiniert. Kurse müssen nach fachlichen, methodischen und sozialen Gesichtspunkten im Ausbildungsrahmen richtig plaziert werden. Die Grundlagen für das Ausbildungskonzept (Laufbahnkonzept, Richtlinien zur Erstellung und Durchführung von Kursen etc.) sollten von erfahrenen Spezialisten geplant werden, die sowohl die DV-Infrastruktur als auch die firmenspezifischen Erfordernisse gut kennen (Abbildung 1).

Die Entwicklung und Durchführung eines Ausbildungsprogramms liegt im Bereich langfristiger Unternehmensplanung, Daher ist ein zielgerichtetes und sorgfältiges Vorgehen unentbehrlich.

Verwunderlich ist, daß bisher kaum ähnliche systematische Ansätze im Bereich der Aus- und Weiterbildung zu beobachten sind, während in der Systementwicklung solche Methoden bereits Eingang gefunden haben.

Für die Planung und Entwicklung des Ausbildungsprogramms ist ein systemorientierter Ansatz sehr hilfreich. Betrachtet man das Ausbildungsprogramm aus diesem Blickwinkel, so fallen zahlreiche strukturelle Ähnlichkeiten mit der Entwicklung von anspruchsvollen und umfassenden DV-Applikationen auf. Als Beispiel kann hier das bekannte Prinzip der Modularisierung genannt werden.

Für den Bereich der Systementwicklung wurden im Rahmen des Software-Engineering (SE) Methoden und Prinzipien entwickelt. Diese Methoden und Prinzipien lassen sich auch für die Entwicklung von betrieblichen Ausbildungsprogrammen erfolgreich einsetzen.

Das strukturierte Vorgehen wird zumeist über ein Phasenmodell (Software-Life-Cycle) in einem Top-down-Prozeß sichergestellt (Abbildung 2).

Vorgehensmodell Life-Cycle-Modell

Das Vorgehen referiert auf das im SE weitverbreiteten Life-Cycle-Modell, welches für die spezifischen Bedingungen bei der Entwicklung von Ausbildungsprogrammen angepaßt wird. Wir schlagen ein sechsphasiges Vorgehen vor:

- Vorstudie - Vorstudie

- Grobkonzept - Erstellen des Ausbildungskonzepts

- Detailkonzept - DV-Laufbahn/ Themenplanung

- Realisierung - Entwicklung der Ausbildungsmaßnahmen

- Einsatz - Durchführung der Maßnahmen

- Anpassung - Ergänzung/Überarbeitung einzelner Maßnahmen

In der Vorstudie werden die spezifischen Berufsbilder ermittelt und die Qualifikationsprofile durch eine Schwachstellenanalyse konsolidiert.

Die ermittelten Berufsbilder und qualifikationsprofile werden durch die Zuordnung zu Ausbildungsphasen und Fertigkeitsstufen in einen systematischen Zusammenhang gebracht. Diese abgestimmten Berufsbilder und Qualifikationsprofile werden danach der Struktur des Ausbildungskonzepts zugeordnet, und daraus ergibt sich das Grobkonzept.

Im Detailkonzept erfolgt die eigentliche Beschreibung der einzelnen Maßnahmen (Kurse, CBT-Einsatz etc.) und der Standards, die erfüllt werden müssen. Aus Unternehmenszielen und den beruflichen Bedürfnissen der Mitarbeiter leiten wir den spezifischen Katalog ab.

Über Profile zu Kurszielen

Die Tätigkeitsbeschreibungen aus an Qualfikationsprofilen werden in Ausbildungsziele umformuliert. Im Kursdesign entstehen aus diesen Ausbildungszielen und den Ausbildungsthemen die einzelnen Ausbildungsmaßnahmen (Kurse).

Im "Kursthemenplan" entsteht der einzelne Kurs im Detailkonzept. Zusätzlich schreibt man in dieser Phase auch Standards für die Kursentwicklung und für die Kursunterlagen fest (Abbildung 3).

Die Realisierung besteht in der Entwicklung der einzelnen Maßnahmen. Dabei ist zu entscheiden, ob auf bestehende zurückgegriffen werden kann, ober ob neue entwickelt werden sollen. Darüber hinaus ist zu entscheiden, inwieweit externe Anbieter herangezogen werden können.

Folgende Prinzipien gelten:

- Kurse und Lerneinheiten sind als Module zu entwickeln mit einer Eingangsdefinition (Überblick) und einer Ausgangsdefinition (Zusammenfassung).

- Kursunterlagen sind so aufzubereiten, daß sie sich wiederverwenden und trainierunabhängig einsetzen lassen.

- Die Kurse und die Lerneinheiten werden nach einer Lehrmethode entwickelt und erhalten eine "Kursdramaturgie"

- Die Lehrmethode ist erwachsenengerecht.

In der Anpassungsphase fließen die Veränderungen an den Ausbildungsmaßnahmen und an der Laufbahnplanung ein, die durch die allgemeine Weiterentwicklung aber auch durch Rückmeldungen von Kursteilnehmern notwendig werden.

Jedes noch so systematische Ausbildungskonzept verlangt die Anpassung an die spezielle betriebliche Praxis: Besondere fachliche Anforderungen und die spezifische DV-Infrastruktur sowie Anwendungen erfordern eine spezifische Mitarbeiter-Qualifizierung (methodische, fachliche und soziale Kompetenz).

Hier haben firmeninterne Kursleiter - soweit es sie gibt - einen großen Vorteil vor externen Trainern. Nur, sie müssen sich meist selbst in den Bereichen Methoden, Sozialtechniken und Didaktik weiter qualifizieren.

Grundsätzlich gilt es im Bereich der DV genauso wie in allen Bereichen der betrieblichen Ausbildung, die Kompetenz der Mitarbeiter in - fachlicher,

- methodischer,

- persönlicher/sozialer und

- planerischer Hinsicht

zu erhöhen, damit sie die ihnen gestellten Aufgaben erfüllen können. Dies macht einen interdisziplinären Ansatz bei der Entwicklung und Durchführung von Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen unverzichtbar.

Weiterhin sollte ein unternehmenseigenes DV-Ausbildungskonzept hohen Ansprüchen genügen, will man das Ziel nicht verfehlen: Die Stellenbeschreibungen sind klar zu definieren. Ausbildungsziele müssen mit Unternehmenszielen und mit Berufsbildern in Einklang gebracht werden. Die Auswahl der Kursinhalte und die Kurszusammenstellung korrespondieren mit den Lern- und Kurszielen. Ein Ausbildungsweg wird gezielt in bezug auf die Erfüllung der Anforderungen an ein Berufsbild aufgestellt (Abbildung 4).

Das Aus- und Weiterbildungsprogramm muß in die Firmen- beziehungsweise Abteilungskultur eingebettet sein. Es genügt nicht einfach, Kurse oder sonstige Maßnahmen anzubieten oder die Mitarbeiter dorthin zu delegieren. Vielmehr muß die Weiterbildung und damit die ständige Innovation von den Mitarbeitern als Herausforderung begriffen werden, die es zu bewältigen gilt.

Nur in einem solchen Umfeld werden Bildungsmaßnahmen als "normaler", das heißt integraler Bestandteil der beruflichen Tätigkeit einsichtig und von den Mitarbeitern akzeptiert.

Eine solche Verschränkung ist nur durch die gezielte Planung von Ausbildungsmaßnahmen zu erreichen, die am individuellen Bedarf des Unternehmens und der Mitarbeiter ausgerichtet sind.

Ein solches Ausbildungskonzept eröffnet die Chance, in der Zukunft flexibel und somit wettbewerbsfähig auf die zu erwartenden Anforderungen reagieren zu können.