Karriereplanung sollte als dynamisches Element zu einem sehr wesentlichen
Einstellungskriterium - neben anderen - gemacht werden. Nachdem Bernd Andersch* in der
letzten Ausgabe der CW das Karriereverhalten von Fach- und Führungskräften speziell aus
der EDV untersuchte, stellt der Autor jetzt eine darauf zugeschnittene pragmatische
Methode für die Karriereplanung als Personalauswahlinstrument vor.
Das Ergebnis der Karriereplanung ist der Karriereplan. Er gibt die gewünschte
Karriereleiter eines Bewerbungskandidaten wieder. Einzelne Sprossen der Leiter sind dabei
Etappenziele, die zu einer obersten Sprosse, dem Finalziel, führen. Gleichgültig, ob
Etappenziele oder Finalziel - ein Ziel setzt sich aus mehreren Komponenten zusammen. Es
handelt sich um ein Zielbündel, in das materielle, soziale, funktionale und sonstige
Komponenten eingehen. Daher empfiehlt es sich, für jedes berufliche Ziel eine bestimmte
Funktion als Hauptziel zu wählen, während soziale, materielle und anderweitige
Komponenten als Nebenbedingungen berücksichtigt werden. Für alle Etappenziele und das
Finalziel sind konkrete Realisierungstermine zu fixieren.
Basis des gesamten Zielfindungsprozesses stellen die vorhandenen und
potentiellen Qualifikationen des Kandidaten dar. Sie können aus den verschiedenen
Lebensbereichen kommen: Schule, Hochschule, Beruf oder Freizeit. Die Ausgangsfrage
lautet: Welche Qualifikationen wurden bereits und werden zukünftig in den genannten
Lebensbereichen erzielt? Der Planer sollte zur Ausgangsfrage ein Brainstorming
vornehmen. Das Ergebnis davon ist ein Pool von vorhandenen und potentiellen
Qualifikationen.
Im erarbeiteten Pool befinden sich einige Qualifikationen, die der Planer zukünftig -
aus welchen Gründen auch immer - beruflich nicht verwerten möchte. Der Pool wird daher
um derartige Qualifikationen bereinigt. In der nebenstehenden Abbildung läßt sich der
Spalte zwei ein hypothetischer bereinigter Qualifikations-Pool entnehmen.
In einem weiteren Schritt werden die gefundenen Qualifikationen gesplittert in eher
kurzfristig, das heißt in den Jahren eins bis zwei nach dem Zeitpunkt, zu dem die Planung
angestellt wird, und in eher langfristig, also in den Jahren drei bis fünf nach dem
Planungszeitpunkt, zu realisierende. Die Spalten drei und vier der Abbildung geben diesen
Sachverhalt wieder. Hypothese ist, daß bei der Etappenzielplanung der Planungshorizont
über einen Fünfjahreszeitraum nicht hinausgeht.
Vergleicht man die Spalten drei und vier, fällt auf, daß einige Qualifikationen sowohl
kurz als auch langfristig auf gleichem Niveau umgesetzt werden sollen, etwa die Funktion
Controlling. Bei anderen gibt es einen Niveau-Unterschied: Bezüglich der
Ablauforganisation beispielsweise stellt sich der Planer vor, zunächst diese Funktion selbst
durchzuführen, während er zu einem späteren Zeitpunkt eine Funktionsleitung anpeilt. Die
Niveaupräzisierung erfolgt nach der zeitlichen Splittung.
Alle kurzfristig beziehungsweise längerfristig zu realisierenden Qualifikationen sind
aus Übersichtlichkeitsgründen in zwei bis drei Schwerpunkten zu konzentrieren. Für das
Fallbeispiel ergaben sich die Schwerpunkte Organisation, Controlling und
Informationssysteme. So fallen etwa die Qualifikationen Controlling, Berichtswesen und
Unternehmensplanung unter den Oberbegriff Controlling. Entscheidend ist dabei nicht, daß
aus wissenschaftlicher Sicht diese Gebiete effektiv zusammengehören, sondern der Planer
die Gebiete subjektiv als zusammengehörig erachtet.
Auf der Grundlage des Qualifikationensplittens wird zu beiden
Qualifikationsgruppen eine adäquate berufliche Positions- und Funktionsbezeichnung
gesucht. In unserem Beispiel wurde die Gruppe der einer kurzfristig zu realisierenden
Qualifikationen der Bezeichnung Organisations-/EDV-Assistent, die eher langfristig
umzusetzenden Funktionen denn Begriff Organisations-/ EDV-Projekt-Manager zugeordnet.
Das Finalziel (Fünfjahresziel) wird aus den Etappenzielen abgeleitet. Es ist jedes
Ziel zulässig, das eine günstige Fortsetzung der Etappenziele darstellt. Die beiden
erarbeiteten Etappenziele sollten zur Erlangung des Endzieles notwendig und hinreichend
sein.
Zu den Nebenzielen gehören alle Umstände, die ergänzend zum Hauptziel des
Fünfjahreszieles und der Etappenziele erfüllt sein müssen oder sollen. Hierzu zählen etwa
Gehalt, Standort, Branche und Arbeitgebergröße. Hauptziel und Nebenziele machen das
gesamte Zielbündel aus. Wie oben verdeutlicht wurde, sollten anhand der Karriereplanung
Einsatzmöglichkeiten für den Kandidaten im Unternehmen überprüft werden.
Der Einsteller kann dem Bewerber auch alternative Pläne vorlegen. Nur bei
wahrscheinlicher Übereinstimmung von beruflichen Wünschen des Kandidaten und
möglichen Perspektiven sollte der Bewerber realistische Chancen auf eine Anstellung
bekommen.
* Dipl.-Kfm. Bernd Andersch ist Bereichsleiter Organisation-Datenverarbeitung-
Revision im Internationalen Möbelhandelskontor (IMK) Schieder.