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Compliance & Recht

Grundwissen Arbeitsrecht, Teil 9

Befristete Arbeitsverträge - das Wichtigste im Überblick

19.04.2010
Von 


Renate Oettinger war Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitete als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche waren Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählten neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer. Am 29. Januar 2021 ist Renate Oettinger verstorben.
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Schriftform erforderlich

Die Befristung bedarf der Schriftform. Nach dem Gesetzeswortlaut muss die Befristung vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses vereinbart sein. Hieraus schließt das Bundesarbeitsgericht, dass auch der befristete Arbeitsvertrag schriftlich vor Aufnahme der Beschäftigung vorliegen muss. Arbeitet ein Arbeitnehmer bereits einen Tag mit mündlicher Befristungsabrede und unterzeichnet erst am zweiten Arbeitstag den schriftlichen befristeten Vertrag, so ist die Befristung unwirksam. Dies folgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes daraus, dass bei Arbeitsaufnahme ein im Zweifel unbefristeter Vertrag vorlag und ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages hindert.

Seit dem 1.1.2004 besteht für neugegründete Unternehmen gem. § 14 Abs. 2 a TzBfG die Möglichkeit einer kalendermäßigen Befristung bis zu vier Jahre ohne sachlichen Befristungsgrund.

Die Regelung des §§ 14 Abs. 3, dass es für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, keines sachlichen Grundes für eine Befristung bedarf, ist vom Europäischen Gerichtshof für unwirksam erklärt worden, da sie gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie verstößt.

Die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages richtet sich nach § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch § 620 Abs. 3 BGB verweist für auf bestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wie sich bereits aus § 620 Abs. 1 und Abs. 2 BGB ergibt, endet ein befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit dem Erreichen des Vertragszwecks. Darüber hinaus ist in § 15 Abs. 2 geregelt, dass die Beendigung auf Grund der Zweckerreichung höchstens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung eintritt.

Entsprechend § 620 Abs. 2 BGB kann gem. § 15 Abs. 3 ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist. Die außerordentliche Kündigung auch eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist gem. § 626 Abs. 1 BGB bei Vorliegen eines wichtigen Grundes immer möglich, außer es besteht auch insoweit ein besonderer Kündigungsschutz.