Der Wertewandel hierzulande stellt nicht nur Führungszirkel, sondern auch angehende Manager vor die Aufgabe, Mitarbeiter sowie die technische Entwicklung unter fortwährend veränderten Blickwinkeln zu sehen - wenn sie nicht auf der Karriereleiter "hängenbleiben" wollen. Ein Seminar der Zentralstelle für Arbeitsvermittlung in Frankfurt (ZAV) orientiert über Angebote in der Anpassungsfortbildung.
"Welchen Stellenwert hat die berufliche Karriere in Ihrem Leben?" Auf diese Frage gaben Studenten - Führungskräfte von morgen -, den Demoskopen vor vier Jahren Antworten, die rund ein bis zwei Jahrzehnte vorher anders ausgefallen waren: Nur 21 Prozent der Befragten stufte sich als karriere-orientiert ein 31 vom Hundert charakterisierten ihre Einstellung als "freizeitorientierte Schonhaltung"; das heißt, sie sehen die Notwendigkeit von Leistung im Beruf zwar ein, geben ihr aber nicht die Priorität: Wenn vor dem Bürofenster ein frischer Wind weht kommt Sehnsucht nach Surfen auf.
46 Prozent bezeichneten sich gar als alternativ engagiert. Diese Gruppe distanziert sich vom traditionellen Leitungscode und den Wertvorstellungen, die auch heute noch Grundlage der Firmen- und Führungsphilosophie bei der Mehrzahl der Unternehmen in den westlichen Industriestaaten sind. Obwohl die Erfahrung zeigt, daß mit dem Aufrucken in der Unternehmenshierarchie persönliche Wertvorstellung einem Wandel zur mehr konservativen Seite unterliegt, wird hier ein Konfliktpotential deutlich.
Die Generation deren Lebensbild nicht mehr durch die Aufbaujahre nach dem letzten Weltkrieg geprägt wurde, hat andere Ansichten von Leistung, Karriere, Lebensqualität. Dieser sogenannte Wertewandel auf gesellschaftlicher Ebene ist im Zusammenhang zu sehen mit den rasanten Entwicklungen auf dem Gebiet der Mikroelektronik und Informationsverarbeitung. In Verbindung mit der weltweiten Verflechtung und gegenseitigen Abhängigkeit der Volkswirtschaften erzwingen die neuen Technologien in den einzelnen Unternehmen die Abkehr von hierarchisch klar gegliederten "Verantwortungs-Kästchen" und der Informationsrichtung von oben nach unten.
Neue Führungs- und Kommunikations-Formen müssen gefunden werden, eingebettet in geänderte Organisationsstrukturen. Das heißt nicht, daß die klassischen Werte und Merkmale der Unternehmensführung über Bord geworfen werden müssen, sie sind aber durch neue Kriterien zu ergänzen, die den Mitarbeitern - auch den Managern - eine bessere Entfaltungsmöglichkeit ihres fachlichen und persönlichen Potentials ermöglichen: Kreativität, Flexibilität, soziale Interaktion der am Entscheidungsprozeß Beteiligten, Streben nach mehr Eigenbestimmung, qualitatives statt nur quantitatives Wachstum.
Allein vor dem Hintergrund dieses Wertewandels kommen auf das Management der Zukunft beachtliche Herausforderungen zu. Das Rüstzeug zu ihrer Bewältigung wird den künftigen Führungskräften auf der Hochschule bisher nicht vermittelt. Andererseits ist es für das wirtschaftliche Überleben der Unternehmen - und damit der Volkswirtschaft - von äußerster Wichtigkeit, daß ihre Entscheidungsträger auf diese Herausforderung vorbereitet und mit dem Instrumentarium zu ihrer Bewältigung vertraut sind.
Große Unternehmen bereiten ihren Managementnachwuchs intern schon lange gezielt auf seine künftigen Aufgaben vor. In langfristig angelegten Personalentwicklungsverfahren werden aus dem Nachwuchspool jene Kandidaten herausgefiltert, die das fachliche und persönliche Potential haben, den künftigen Anforderungen gewachsen zu sein.
Daneben gibt es, vor allem auch für Manager aus kleinen und mittleren Unternehmen, die Möglichkeit der Anpassungsfortbildung bei externen Instituten. Die Vielzahl der Angebote auf diesem Feld ist für manchen Interessenten verwirrend, vor allem weil die einzelnen Institute oft nur bestimmte Aspekte aus dem Gesamtbereich Management anbieten.
Die Lehrgänge haben im wesentlichen folgende Inhalte:
- Vermittlung moderner Methoden der Unternehmensführung;
- Entscheidungsfindung;
- Teamarbeit;
- Erkennen unternehmerischer Zusammenhänge;
- effiziente Arbeitsgestaltung;
- Mitarbeiterführung;
- strategische Planung und Entscheidung;
- Informations- und Konfliktmanagement;
- Grundlagen der Informationsverarbeitung;
- Globalisierung des Wettbewerbs.
Die oberste Unternehmensspitze wird in derartigen Kursen nicht vertreten sein. Als Baustein der persönlicher Karriereentwicklung kann eine gezielt eingesetzte Managementfortbildung bei Führungskräften der darunter angesiedelten Unternehmensebenen aber immer von Nutzen sein.
Es gibt bislang nur wenige neutrale Stellen, die Interessenten eine Entscheidungshilfe auf diesem weiten Feld anbieten. Seit einem Jahr bietet die Zentralstelle für Arbeitsvermittlung in Frankfurt ein Orientierungsseminar für Führungsnachwuchskräfte kleiner und mittlerer Unternehmen an. In der Vergangenheit wurde das Schwergewicht der Unternehmensführung und der Manager-Ausbildung stark auf die rein wissenschaftlich-technokratische, betriebswirtschaftliche Seite gelegt. Daß es aber nicht reicht, virtuos allein auf dieser Klaviatur spielen zu können, ist eine Erkenntnis, die mit dem Wertewandel gewonnen wurde.
Sich rechtzeitig auch auf die personenbezogenen Führungsaufgaben und die Beherrschung des neuen technologischen Instrumentariums vorzubereiten, sollte das Hauptanliegen einer Anpassungsfortbildung für Manager sein. Es ist aber nicht allein der Wertewandel und das Aufkommen neuer Technologien, die eine Herausforderung an die Unternehmensführung stellen und ein Umdenken erfordern.
Bedeutsam für Entscheidungen im Führungszirkel wird auch die demographische Entwicklung der Bundesrepublik Deutschland sein, also die` zeitliche und räumliche Verfügbarkeit von Arbeitskräften. Die Diskussionen über Flexibilisierung der Arbeitszeit - "Lebensarbeitszeit" - und des Arbeitsortes - regionale Mobilität - sind bereits im Gange. Für die individuelle berufliche Karriere ist es wichtig, zu sehen, daß der gegenwärtige große demographische "Bauch" mittlerer Jahrgänge durch die wenigen freiwerdenden Positionen in den Führungsebenen nicht merklich abgebaut werden kann. Daraus resultiert die Gefahr eine Überalterung in allen Managementbereichen und in ihrer Folge Frustration und Demotivation der nicht weitergekommen Mitarbeiter. Bis zur Entlastung durch die geburtenschwächeren Jahrgänge wird noch einige Zeit vergehen.
Eine Führungskraft, die nicht unterwegs "hängenbleiben" will, wird sich durch eine permanente Anpassungsfortbildung qualifizieren müssen. Dazu ist jener sechste Sinn erforderlich, der auch ein Charakteristikum einer Führungskraft ist: Es bedarf einer empfindlichen "Antenne", um die Vorzeichen sich anbahnender gesellschaftlicher und technologischer Veränderungen zu registrieren, ihre Bedeutung für die Unternehmensführung zu erkennen und entsprechende Maßnahmen für die persönliche Karriereplanung einzuleiten.
In Anpassungsfortbildungen kann die Empfindlichkeit dieser Antennen gesteigert werden. Wie die Erfahrung zeigt, sind auch die Grundsätze der Unternehmensführung im Laufe der Zeit und der Erwerb neuer Erkenntnisse veränderungs- und entwicklungsfähig - sie müssen es sogar sein. Nur unternehmerische Starrköpfe können behaupten, Moses habe seinerzeit auf dem Berge Sinai neben den Zehn Geboten auch die Zehn Goldenen Regeln des Managements empfangen.
Gefährlich ist die Polarisierung der Diskussion um den Wertewandel, wenn der Wandel zu einem Wertezerfall apostrophiert wird und somit als Bedrohung der unternehmerischen Existenz und der Wettbewerbsfähigkeit gilt. Statt dessen sollte man die Chancen für Unternehmen durch diesen Wandel erkennen: bessere Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen, seiner Philosophie, seinen Produkten, hohe Innovationsfähigkeit in einem entspannten Unternehmensklima, Leistung aus Spaß an der Aufgabe und höhere Arbeitsqualität.
Neue Töne
In der Vergangenheit Schwergewicht der Unternehmensführung und der Manager Ausbildung stark auf die rein wissenschaftlich-technokratische, betriebswirtschaftliche Seite gelegt. Daß es aber nicht reicht, virtuos allein auf dieser Klaviatur spielen zu können, ist eine Erkenntnis, die mit dem Wertewandel gewonnen wurde. Sich rechtzeitig auch auf die personenbezogenen Führungsaufgaben und die Beherrschung des neuen technologischen Instrumentariums vorzubereiten, sollte das Hauptanliegen einer Anpassungsfortbildung für Manager sein.