Viele Zweifel
Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt habe, ergeben sich im vorliegenden Fall erste Zweifel schon daraus, dass der Kläger für den überwiegenden Krankheitszeitraum zuvor zweimal erfolglos Urlaub bei der Beklagten beantragt hatte und dass die Arbeitsunfähigkeit in seiner letzten genehmigten Urlaubswoche eingetreten ist. Weitere erste Zweifel resultieren daraus, dass unstreitig bereits im Januar 2009 eine vom Kläger vorgelegte Folgebescheinigung nach Untersuchung durch ärztlichen Dienst nicht anerkannt worden sei.
Zweifel würden sich hier darüber hinaus aber auch schon aus der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung selbst ergeben. Ungewöhnlich sei eine empfohlene 30-tägige Bettruhe "nach bereits abgeschlossener Behandlung". Es sei merkwürdig, dass bei einer derart schwerwiegenden Erkrankung, die eine 30-tägige Bettruhe erfordere, keine weiteren Kontrolluntersuchungen vorgesehen worden seien. In diesem Fall müsse der Kläger die Arbeitsunfähigkeit daher auf andere Weise beweisen.
Er habe jedoch nicht im Einzelnen vorgetragen, wie sich die von ihm vorgetragene Erkrankung im August 2009 geäußert hätte, welche Behandlungen durchgeführt worden seien und aufgrund welcher Umstände er durch seine Erkrankung an der Erbringung seiner Arbeitsleistung verhindert gewesen sei. Den ihn behandelnden Arzt habe er auch nicht von der Schweigepflicht entbunden, andere Beweismittel für das Vorliegen seiner Arbeitsunfähigkeit im August 2009 habe er nicht angeboten. Nach alledem bestehe kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. (oe)
Weitere Informationen und Kontakt:
Henn empfiehlt, dies zu beachten, und in Zweifelsfällen rechtlichen Rat einzuholen, wobei er u. a. dazu auch auf den VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.vdaa.de) verweist. Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und VdAA-Präsident, c/o Rechtsanwälte Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de
- Die fünf größten Irrtümer beim Thema Kündigung
Wann ist eine Kündigung rechtens und wann nicht. Wir klären über die fünf häufigsten Mythen zum Thema Kündigung auf. - Irrtum 1: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.
Eine Krankheit kann den Ausspruch einer Kündigung nicht verhindern. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen; dies macht die Kündigung nicht "per se" unwirksam. - Irrtum 2: Jede Kündigung muss eine Begründung enthalten.
Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Aus Arbeitgebersicht ist es sogar eher unklug, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen, da dies in der Regel "Angriffsfläche" in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ergibt. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollen unverzüglich um Rechtsrat nachsuchen, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist. - Irrtum 3: Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden.
Arbeitsverträge kann man zwar mündlich abschließen, aber nicht beenden. Es bedarf nach dem Gesetz immer einer schriftlichen Kündigung. Vorsicht ist auf Arbeitgeberseite im Übrigen auch geboten bei Kündigungen per Mail oder per SMS, während Arbeitnehmer, die eine Kündigung in dieser Form erhalten, ebenfalls sofort um Rechtsrat nachsuchen sollten. Dies sollte unverzüglich erfolgen. - Irrtum 4: Vor der Kündigung muss immer drei Mal abgemahnt werden.
Eine sog. verhaltensbedingte Kündigung setzt nur eine Abmahnung voraus. Dabei gilt des Weiteren, was häufig verkannt wird: Ist in dem Betrieb ein Betriebsrat installiert, muss dieser einer Kündigung nicht etwa zustimmen; er muss nur angehört werden. Dieser kann der Kündigung zwar widersprechen. Dies führt aber nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung. - Irrtum 5: Gekündigte Mitarbeiter haben stets einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein "Bestandsgesetz". Damit richtet sich der Schutz zunächst auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Zwar enden in der Tat tatsächlich viele Kündigungsschutzverfahren letztendlich mit dem Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Bestehen allerdings Gründe für die Kündigung. greift diese rechtlich auch durch, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.