Die Motivation der Mitarbeiter gilt heute als ein Hauptproblem im härter werdenden europäischen Konkurrenzkampf. Gestern noch als "Luxus der Personalführung" in vielen Chefetagen belächelt, wird in ihr mittlerweile ein entscheidender Faktor zur Verbesserung der Produktivität gesehen.

Wie aber wird deutlich, wodurch sich Belegschaftsmitglieder einschließlich der Vertreter des Managements motiviert fühlen? Dafür hat sich seit Jahren das Instrument der Mitarbeiterbefragung angeboten. Doch erst in den späten 80er Jahren ist es zunehmend gefragt. Das bestätigt Michel Domsch, Vorsitzen. der des Arbeitskreises Mitarbeiterbefragung, der international führende Unternehmen vereint, und Leiter des Instituts für Personalwesen an der Universität der Bundeswehr in Hamburg.

Fragebögen oft in Mißkredit geraten

"Für mich ist die Mitarbeiterbefragung bisher noch die einzige Methode, auf sehr breiter Basis Interesse und Mitverantwortung von Mitarbeitern zu erzeugen und sie diese Wirkung auch unmittelbar spüren zu lassen", so Domsch.

Damit hebt der Institutsleiter auf Folgeerscheinungen ab, die die Fragebogen im Betrieb häufig in Mißkredit gebracht haben: Dort, wo nach aufwendigen Umfrageaktionen die Ergebnisse sang- und klanglos in den Schreibtischschubladen verschwanden oder wo gar "insgeheim" die zugesicherte Anonymität mißachtet wurde, waren logischerweise nicht etwa Klimaverbesserungen, sondern erhebliche Verschlechterungen die Folge. Andererseits machten Unternehmer die Erfahrung, daß bei zügiger Nacharbeit, das heißt bei spürbaren Reaktionen der Firmenleitung auf die Ergebnisse von Mitarbeiterbefragungen, auch die Arbeitsfreude deutlich zunahm.

Der schwache Punkt ist der Vorgesetzte

Der wunde Punkt in marktwirtschaftlich perfekten Organisationen ist und bleibt das Vorgesetztenproblem. Hier verbergen sich noch unübersehbare "Mülldeponien", die die Entwicklung mancher Fähigkeiten und viel Leistungsbereitschaft glatt erstickt haben. Hier gilt es anzusetzen.

Nicht umsonst widmet der von der Arbeitsgruppe Domsch entwickelte und erprobte Fragebogen fast 20 von 48 Fragen an die Mitarbeiter von Unternehmen dem Vorgesetztenbereich.

Dazu gehört auch die Frage: "Wie beurteilen Sie das Führungsverhalten des Chefs, Ihres Vorgesetzten?"

Der Stab wird damit sogar zur nächsten "Etage" weitergereicht. Domsch legt Wert darauf, daß man weiß: "Wir geben jedem Unternehmen Auskunft über das, was an Erfahrungen vorliegt, denn wir verstehen uns als Clearing- und Informationsstelle. Allerdings sagen wir nichts über Ergebnisse, die aus einzelnen Firmen kommen."

Für Haltung und Einstellung der Mitarbeiter und Führungskräfte der Gegenwart zu ihrer Arbeit insgesamt erlangt die letzte Frage als besonders große Aussagekraft. Sie lautet: "Was wäre bei Ihrer Entscheidung für einen Arbeitsplatz, besonders wichtig?"

Domsch hat mit seiner Arbeitsgruppe feststellen können, daß für die Mitarbeiter der mittleren und unteren Organisationsbereiche die Art der Tätigkeit und die Arbeitsaufgabe das entscheidende Kriterium für die Wahl eines Arbeitsplatzes sind. Dagegen legen Führungskräfte und die Mehrzahl der Inhaber von Vorgesetzten-Positionen in erster Linie Wert auf berufliche Entwicklungsmöglichkeiten, sprich: Karriereaussichten. An zweiter Stelle rangiert danach für beide Gruppen das Entgelt.

Das Projektteam Mitarbeiterbefragung läßt dementsprechend erkennen, daß für Führungskräfte sowohl die Art der Arbeit als auch die Bezahlung als Wahlkriterium nur geringfügig voneinander abweichen. Dagegen gibt es einige andere Merkmale, wie zum Beispiel Sicherheit am Arbeitsplatz, die für alle in niedrigeren Lohngruppen Beschäftigten bei der Entscheidung für eine Tätigkeit im oberen Drittel rangieren, während sie für Führungskräfte in eigener Sache durchaus unwichtig erscheinen.

Als wesentliche Entwicklungstrends bezeichnet Domsch die Hinwendung zu Spezialumfragen, das heißt Analysen, die sich auf Einzelthemen etwa auf Führungsverhalten, Personalentwicklung, Laufbahnentwicklung, Weiterbildung oder auch Information und Kommunikation, konzentrieren, die jahrelang in Unternehmen als besonderes Problemfeld galten.

Erstaunlicherweise sind der Projektgruppe erst jüngst Befragungen zum Thema Arbeitszeit bekannt geworden, obwohl in jenen Firmen, die heute ausgeprägte Modelle einer Flexibilisierung von Arbeitszeit nutzen, vor deren Einführung häufig Mitarbeiterbefragungen vorangingen.

In diesen Fällen einer thematischen Spezifizierung von Mitarbeiterumfragen empfiehlt der Hamburger Wissenschaftler, sich auf 10 bis 15 Fragen zu konzentrieren und nicht den Standardfragebogen mit 48 Punkten zu nutzen.

Von entscheidender Bedeutung bleibt, so haben Wissenschaftler wie Praktiker gleichermaßen erkannt, die Nachbereitung der Befragungsergebnisse. Dazu Domsch: "Heute macht man dann in der Regel ein Aktionsprogramm. Es wird ein Koordinator eingesetzt, der für die Umsetzung verantwortlich ist, und auf der Bereichs- und Abteilungs-Ebene werden Workshops eingerichtet. Dabei ist wichtig, daß die Auflage einer Berichterstattung an die Geschäftsleitung besteht, um den entsprechenden Aktionen auch Nachdruck zu verleihen."

Zunächst haben sich derartige Analysen natürlich in Großunternehmen durchgesetzt. Inzwischen aber nehmen auch Firmen mit 200 bis 300 Beschäftigten derartige Befragungen vor. Domsch läßt erkennen, daß dazu die Verstärkung der Argumentationskraft durch eine Mitarbeiterbefragung wesentlich beigetragen hat. "Es ist ja nicht so, daß Mitarbeiterbefragungen nur Katastrophenberichte sind. Im Durchschnitt äußern sich 60 bis 70 Prozent der Befragten sehr positiv über ihre Unternehmen."

Befragung muß freiwillig sein

Wenn man sich vergegenwärtigt, daß in der Regel ebenfalls zirka 70 Prozent der Belegschaft an Mitarbeiterbefragungen teilgenommen haben, denn die Teilnahme ist jedem freigestellt, dann ergibt sich eine handfeste Grundlage zur Beurteilung der innerbetrieblichen Situation, denn "Aussagen von zwei Dritteln der Belegschaft sind nicht mehr vom Tisch zu wischen", so Domsch.

Gerade diese Argumentationskraft läßt Befragungen mancher Gewerkschaftsvertretung noch immer suspekt erscheinen und Betriebsräte Zurückhaltung üben, obwohl die Teilnahme an einer Befragung auch laut Projektgruppe Domsch freiwillig sein muß. Es wird befürchtet, daß. Unternehmen an der Institution der Arbeitnehmervertretung vorbei operieren will.

Mitarbeiter wollen respektiert werden

Deshalb hält nicht nur Domsch, sondern jeder erfahrene Personalpolitiker die Beteiligung der Betriebsräte an Vorbereitung, Durchführung und Nacharbeit von Mitarbeiterbefragungen für eine grundsätzliche Voraussetzung, um damit Oberhaupt Erfolg zu haben. Domsch: "Ich kenne kein einziges Unternehmen, das den Betriebsrat ausschließt. Denn man bekommt hier eine Aussage, die unumstößlich ist."

Damit wird einer Haltung entsprochen, die die Broschüre Mitarbeiterbefragung der Domsch-Projektgruppe zutreffend bezeichnet: "Mitarbeiter erwarten heute, daß sie im Betrieb wie im öffentlichen Bereich als Personen und Partner anerkannt und respektiert werden."