Zurück in die alte Firma

Männer und Frauen geben der verblassten Liebe eine neue Chance, verdiente Fußballer kehren auf ihre alten Tage zum Lieblingsverein zurück, abgetauchte Politiker werden unversehens zum neuen Hoffnungsträger auserkoren. "Schön, dass du wieder da bist", wurde auch Jochen Gebhardt begrüßt, als er zu Computacenter zurückkehrte. "Ehrlich", freut sich der 42-jährige Senior Technology Specialist, "es gab keinen negativen Kommentar."

So nett wie der studierte Elektrotechniker und Microsoft-Experte empfangen zu werden, darauf sollte man nicht unbedingt wetten. Ist das Comeback nicht bloß eine Notlösung, das Eingeständnis, es woanders nicht geschafft zu haben? Gewiss ruft der Gedanke, erneut beim alten Arbeitgeber einzusteigen, zuweilen gemischte Gefühle hervor: Was mögen nur die alten Kollegen denken? Derlei Sorgen scheinen aber unbegründet zu sein, wie eine Studie der Unternehmensberatung Robert Half suggeriert. Drei Viertel der befragten Führungskräfte in Deutschland und Österreich würden es sogar begrüßen, ehemalige Beschäftigte in ihren Reihen wieder aufzunehmen.

Rückkehrer brauchen wenig Einarbeitungszeit

"Dass wir offen sind für Rückkehrer", erklärt Heike Kandziora, Teamleiterin Recruiting bei Computacenter, "ist weniger dem Fachkräftemangel in der IT geschuldet. Comebacker sind für uns wertvoll." Kandziora, vor 15 Jahren selbst zum Kerpener IT-Dienstleister zurückgekehrt, zählt die Pluspunkte auf. Rückkehrer tun sich demnach leichter als neue Kollegen. Strukturen und Abläufe seien ihnen vertraut, ihre Netzwerke noch intakt. "So finden sie schnell Anschluss."

Das bringt den Unternehmen zählbare Vorteile: Comebacker benötigen sechs bis zwölf Monate weniger Einarbeitungszeit, kalkulieren Personaler. Auch Kai Gottschalk, 35, fackelte nicht lange, als er nach nur zwei Monaten beim neuen Arbeitgeber erkannte, dass seine Hoffnung auf einen spannenden Tapetenwechsel sich nicht erfüllen würde. Spontan meldete er sich bei seinem ehemaligen Chef. Seine Entscheidung bereut Gottschalk bis heute nicht: Das Comeback, sagt der Wirtschaftsinformatiker, der als Product Specialist bei Xing am Hamburger Hauptsitz arbeitet, verlief "unkompliziert und schnell".

Nur eine Woche verging von der Kontaktaufnahme bis zur Unterschrift unter den neuen Arbeitsvertrag. Eröffnet wurden Gottschalk neue Perspektiven. Inzwischen ist er zum "Manager Quality Assurance" ernannt. Wichtigste Bedingung für eine erfolgreiche Rückkehr ist, sich zuvor nicht im Unfrieden verabschiedet zu haben. "Wenn man geht, sollte man sich in die Augen schauen können, aber auch wenn man zurückkehrt", sagt Projekt-Manager Niki Kozisek, 38. Unlängst heuerte er bei seinem alten Arbeitgeber Cirquent/NTT Data in München an.

Xing: Newsfeed
Das neue Xing fühlt sich neben der Facebook-inspirierten Optik deutlich interaktiver und mehr nach Webapplikation an.

Xing: Gruppenbeiträge
Gruppenbeiträge und andere Benachrichtigungen lassen sich aus der neuen Hauptleiste checken, ohne in den Bereich wechseln zu müssen.

Xing: Newsfeed-Ansicht
Wie in Facebook lässt sich einstellen, welche Meldungen im Newsfeed erscheinen – auch andere Bedienprinzipien sind von Facebook vertraut, wie das ausblenden von Meldungen bestimmter Kontakte.

LinkedIn: Profil-Update
Linkedin zeigt auf einem Post-It-Zettel Vorschläge für die Verbesserung der Profilinfos, die bei Erledigung durchgestrichen werden.

LinkedIn: Profilstatistiken
Für alle, die sich für die eigene Attraktivität interessieren, lassen sich umfangreiche Abrufstatistiken des eigenen Profils finden.

LinkedIn: Online today
Die Startseite zeigt nicht nur Neues aus dem Netzwerk, sondern versorgt den Besucher auf Linkedin Today auch mit relevanten News, die oft geteilt wurden. Wem das zuviel ist, der blendet die Funktion einfach aus.

LinkedIn: Gruppen
Die Gruppendiskussionen sehen bei LinkedIn deutlich moderner aus als bei Konkurrent Xing.

LinkedIn: Hootsuite
Dank offener Schnittstellen lässt sich LinkedIn auch leicht von externen Tools wie Hootsuite.com lesen und pflegen ohne die Website besuchen zu müssen.

Experteer: Startseite
Die „Gehaltsbenchmarks“, also die gezielte Suche nach Jobs für die eigene Gehaltsvorstellung, preist Experteer als Alleinstellungsmerkmal an.

Experteer: Jobsuche
Die Suchfunktion von Experteer wartet mit guten Ideen zum Einschränken nach Kritereien wie Gehalt auf. Leider sind die Ergebnisse für nicht zahlende Mitglieder oft wertlos.

Monster: Suchergebnisse
Die Ergebnisslisten lassen sich bei Monster schnell überblicken, indem Texte schon in der Übersicht ausführlich gelesen werden können.

Monster: Jobsuche
In Betaversion gibt es eine erweiterte Jobsuche, die mit drei Eingabefeldern auch nach Jobtitel und verwandten Titeln die Datenbank durchforstet. Die dahinter liegende 6Sense Suchtechnologie schlägt automatisch passende Jobtitel vor. Die neue Suche ist unbedingt zu empfehlen, wer möchte kann aber weiter den bisherigen Algorithmus weiter nutzen.

Monster: Anschreiben
Monster.de bietet gute Zusatzinhalte rund um das Thema Karriere und Bewerbung, wie zum Beispiel Musteranschreiben.

Stepstone: Startseite
Schon auf der nüchternen Startseite, die durch blinkende Werbung und Banner jedoch reichlich unruhig wirkt, werden bei Stepstone verschiedene Berufsfelder vorgeschlagen.

Stepstone: Channels
Die Channels bei Stepstone sind inhaltlich einen Blick wert, der aber wegen der überfrachteten Seiten kein Vergnügen ist.

Stepstone: App
Die Stepstone-App für Android oder iPhone ist kostenlos und sucht automatisch in einstellbaren Umkreis aktuelle Angebote.

Arbeitsagentur: Startseite
Die aufgeräumte Startseite der Arbeitsagentur macht die schnelle Recherche gut möglich.

Arbeitsagentur: Suchergebnisse
Die Suchergebnisse werden zwar nach Übereinstimmung zum Suchbegriff bewertet, leider fehlen aber Angaben zum Datum der Angebote.

Abeitsagentur: Jobbörse
Nach der recht aufwändigen Registrierung kann sich der Jobbörse-Nutzer ein Bewerberprofil anlegen und direkt Arbeitgeber kontaktieren.

Jobware: Startseite
Dem Layout von Jobware ist anzusehen, dass das Design schon einige Jahre auf dem Buckel hat.

Jobware: Führungskräfte
Zu Top-Offerten zeigt Jobware auch das ungefähre Jahresgehalt – ohne teure Monatsgebühr von Headhunter-Portalen.

Jobware: E-Mail
Jobware bietet einen E-Mail-Service, der in unserem Test treffsicherer als einige Konkurrenten Angebote filterte.

Placement24: Startseite
Die Startseite wirbt mit reger Netzwerkaktivität, von der nach Anmeldung für einen Basisaccount wenig zu sehen oder zu spüren ist.

Placement24: Angebot
Placement24-Nutzer bekommen schon nach der Anmeldung teure Lockangebote präsentiert.

Placement24: Banner
Ohne Premiumupgrade oder kostenpflichtige Sondereigenwerbung geht bei Placement24 so gut wie nichts.

BranchOut: Oberfläche
Branchout läuft als Erweiterung innerhalb von Facebook. Das bringt Vor- und Nachteile mit sich.

BranchOut: Jobsuche
Branchout findet derzeit meist nur Jobs aus den USA

BranchOut: Badge
Neue Ideen: Auf Branchout erhält man für Erfolge, wie dem häufigen Vernetzen zur Belohnung „Badges“ – ähnlich wie auf Foursquare.

Kununu: Bewertungen
Kununu bietet viele Möglichkeiten sich schnell ein Stimmungsbild zu einem bestimmten Arbeitgeber zu holen.

Kununu: Arbeitgeber
Auch Firmen können hier zeigen wie offen und freundlich sie sind.

Kununu: Fotos
Einige Arbeitgeber bieten sogar Fotos an, die einen Blick hinter die Kulissen erlauben.

Kontakt halten via Social Media

Wieder anklopfen kann aber auch, wer als IT-Experte betriebsbedingt gekündigt wurde. "Unternehmen, die gezwungen waren, fähige, erfahrene und hochqualifizierte Mitarbeiter zu entlassen, müssten Ehemalige eigentlich willkommen heißen", meint Gerhard Humbert, Headhunter von HSC Personalmanagement in Niedernhausen. Voraussetzung Nummer zwei für eine erfolgreiche Rückkehr ist, im Gespräch zu bleiben. Dass Fach- und Führungskräfte sich wieder beim ehemaligen Arbeitgeber bewerben, sei nichts Neues in der Consulting-Branche, sagt Cirquent/NTT Data-Personalleiter Uwe Kloos. "Eine professionelle Netzwerkpflege ist hier das A und O."

Soziale Medien machen es einem leicht, Kontakte zu unterhalten. So erfährt man schnell, was sich in der Ex-Firma zuträgt, etwa wenn eine Stelle frei wird. Führungskräfte, die laut Kloos den Faden zu ehemaligen Mitarbeitern nicht verlieren, können schnell nachhaken, sofern sich die Chance für ein Comeback ergibt. Das muss nicht immer sofort klappen, wie das Beispiel von Simon Mitchell zeigt. Der auf Finanzwesen und Controlling spezialisierte SAP-Berater hatte sich 2009 von Atos getrennt, als ihm eine in seiner Heimatstadt Regensburg ansässige Kundenfirma ein verlockendes Angebot unterbreitete. Doch der Schein trog, Mitchell klopfte erneut bei Atos an - leider ohne Erfolg: Einstellungsstopp. Nach einem Intermezzo bei der Allianz kehrte er schließlich Anfang 2012 zu Atos zurück.

Dass Comebacker die Suche nach qualifizierten IT-Kräften auf einen Schlag lösen, wie die Beispiele suggerieren, wäre vermessen anzunehmen. Doch angesichts des derzeit niedrigen Personalangebots, meint Headhunter Humbert, "denkt jeder Personaler darüber nach, welches Potenzial er noch heben könnte." Wer als IT-Profi ein Comeback in Erwägung zieht, begebe sich keineswegs in eine Sackgasse. "Für den Lebenslauf ist es nicht nachteilig, wenn man zweimal im selben Unternehmen gewesen ist. Das spricht für ein gutes Arbeitsverhältnis."

Humbert würde ein Comeback durchaus empfehlen, wenn das frühere Ausscheiden "betriebsbedingt statt aus persönlichen Gründen erfolgt war und die Rückkehr sich im Lebenslauf als positive Weiterentwicklung darstellt". Vermieden werden sollte hingegen der Eindruck, der Kandidat sei "betriebsblind und fühle sich nur bei diesem Unternehmen wohl".

1. Lassen Sie sich von Kollegen empfehlen
Eine Empfehlung von Seiten Ihrer Kollegen und Geschäftspartner hebt nicht nur Ihre Stärken hervor sondern zeigt auch, dass Sie ein geschätzter Mitarbeiter sind. Als Führungskraft können Empfehlungen der Mitarbeiter zum Beispiel Ihre Führungsqualitäten unterstreichen. LinkedIn gibt Ihnen die Möglichkeit, ganz einfach andere Mitglieder in Form eines kurzen Texts auf dem Profil des jeweiligen Kontakts <b>weiterzuempfehlen</b>.

2. Schauen Sie nach, wo Menschen mit ähnlichen Qualifikationen arbeiten
Suchen Sie nach Unternehmen, die Personen mit ähnlichen Qualifikationen einstellen. Wenn Sie zum Beispiel ein Webentwickler in Hamburg sind, suchen Sie anhand der <b>Postleitzahlen und Stichwörter</b> (JavaScript, XHTML etc.) nach Personen mit LinkedIn Profilen in Ihrer Umgebung. Hieran können Sie sich orientieren und ein Gespür dafür entwickeln, welche Unternehmen ein Interesse an Personal haben, die Ihren Qualifikationen entsprechen.

3. Recherchieren Sie, wo die Angestellten eines Unternehmens vorher beschäftigt waren
Finden Sie heraus, wo Angestellte eines bestimmten Unternehmens vor ihrer jetzigen Stelle gearbeitet haben. Diese Informationen sind für Ihre Suche sehr hilfreich. Sie können so erfahren, auf welche Kriterien ein Unternehmen bei Neuanstellungen besonderen Wert legt. LinkedIn bietet hierfür eine <b>erweiterte Unternehmenssuche</b>. Auf den recherchierten Unternehmensprofilen können Sie den Werdegang der Angestellten nachverfolgen, bevor diese Ihre Arbeit bei ihrem derzeitigen Arbeitgeber aufgenommen haben.<br /> Beispiel:<a target="_blank" href="http://www.linkedin.com/companies/1009/IBM?csrfToken=ajax%3A3353221444473669875">"Laufbahn von Mitarbeitern bei IBM vorher"</a>

4. Finden Sie heraus, wohin die Angestellten eines Unternehmens wechseln
Die LinkedIn Unternehmensprofile (<b>"Unternehmenssuche"</b>) geben Ihnen auch darüber Auskunft, für welchen Arbeitgeber die Angestellten als nächstes arbeiten, nachdem sie ein Unternehmen verlassen haben. Diese Informationen können Sie wiederum nutzen, um weitere potenzielle Arbeitgeber zu erschließen.<br /> Beispiel: <a target="_blank" href="http://www.linkedin.com/companies/1009/IBM?csrfToken=ajax%3A3353221444473669875">"Laufbahn von Mitarbeitern bei IBM nachher"</a>

5. Überprüfen Sie, ob ein Unternehmen momentan Arbeitskräfte einstellt
Unter der Rubrik <b>"Neue Mitarbeiter"</b> zeigen Ihnen die Unternehmensprofile auf LinkedIn Personen, die erst kürzlich eingestellt wurden. Mit diesen neuen Angestellten können Sie Kontakt aufnehmen und nach wertvollen Tipps fragen. Dazu können Sie den gesamten Werdegang einsehen und herausfinden, was sie für den Arbeitgeber so attraktiv gemacht hat.

6. Nehmen Sie Kontakt mit Personalentscheidern auf
Jobbörsen auf Online-Businessnetzwerken bieten Ihnen neue Kontaktmöglichkeiten. Achten Sie bei den Kontaktpersonen zu den ausgeschriebenen Stellen besonders auf diejenigen Kontakte, die nicht mehr als zwei Beziehungen von Ihnen entfernt sind. Ideal wäre, wenn Sie jemanden kennen, der diejenige Person kennt, welche das Jobangebot aufgegeben hat. Tipp: Weniger als <b>zwei Personen</b> sollten Sie bei einer direkten Ansprache nicht von dem zuständigen Personalleiter trennen. Weitere Unternehmen, zu denen Sie über Kontakte verfügen, finden Sie unter "Unternehmen in Ihrem Netzwerk" auf Ihrem LinkedIn <b>Stellenmarkt</b>.

7. Knüpfen Sie Kontakte mit dem richtigen Ansprechpartner für Personalfragen
Der beste Weg, um mit dem Personalleiter in Kontakt zu treten, führt über eine Person, die ihm <b>persönlich bekannt</b> ist. Verfügen Sie nicht über einen solchen Kontakt, können Sie LinkedIn dazu nutzen, jemanden innerhalb des Unternehmens zu finden, der für Sie den Kontakt herstellt. Erhält der Personalverantwortliche Ihre Bewerbung von einem seiner Kollegen, dann wird sie weitgehend auch beachtet.

8. Lüften Sie geheime Qualifikationsanforderungen
Stellenanzeigen sagen nicht immer alles darüber aus, welche Qualifikationen der Personalverantwortliche für eine bestimmte Stelle tatsächlich sucht. Versuchen Sie über <b>Kontakte innerhalb des Unternehmens</b> einen Einblick darüber zu erhalten, was wirklich für diesen Job zählt. Über LinkedIn können Sie mit Hilfe der <b>Unternehmenssuche</b> herausfinden, welche Beziehungen Sie innnerhalb Ihres Netzwerks mit dem Unternehmen verknüpfen. Fehlen Ihnen diese Kontakte, dann sehen Sie sich die Profile derjenigen an, die in diesem Unternehmen arbeiten und ziehen Sie hieraus Schlüsse, welche Qualifikationen besonders gefragt sind.

9. Steigen Sie bei Startups ein
Wenn Sie bei großen Unternehmen keinen Erfolg haben, ist es möglicherweise an der Zeit, es mit einem Startup zu probieren. Netzwerke wie LinkedIn erlauben eine <b>erweiterte Suche</b>, bei der Sie "Startup" als Stichwort eingeben können. Sie können die Suche im Weiteren auf bestimmte Branchen (Web 2.0, Biotechnologie, etc.) und Standorte einschränken.

10. Bauen Sie sich Ihr Netzwerk auf, bevor Sie es tatsächlich brauchen
Ein letzter Tipp: Abgesehen von der wirtschaftlichen Lage und dem Verlauf Ihrer Karriere stellt ein starkes Netzwerk immer eine gute Basis für die Sicherheit Ihres Jobs dar. Warten Sie mit dem Aufbau Ihres Netzwerks deshalb nicht, bis die Zeiten sich zum Schlechten wenden. Der Schlüssel zu erfolgreicher Netzwerkarbeit ist nicht die Antwort auf die Frage, wen Sie kennen, sondern vielmehr <b>wer kennt Sie</b>. Und weiterhin gilt: Verschwenden Sie keine Zeit damit, sich zu fragen, was bestimmte Personen für Sie tun können, sondern bedenken Sie immer, was Sie für Ihre Kontakte leisten können.

Einmal unzufrieden, immer unzufrieden?

Durchweg negativ beurteilt hingegen Heiko Mell das Thema Comeback. Seit rund 25 Jahren berät der Kölner Headhunter Bewerber im Karriereforum des Ingenieurverbandes VDI. Sein Fazit nach rund 15.000 geführten Bewerbungsgesprächen und abertausend studierten Lebensläufen: "Oft enden Comebacks unbefriedigend. Wer zurückkehrt, bleibt nicht lange."

Das Band des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter, begründet Mell seine ablehnende Haltung, sei durch die erfolgte Kündigung "zerschnitten" und werde bei einem Comeback lediglich "geflickt". Unweigerlich würden Zweifel wachsen, und zwar auf beiden Seiten. "Beim zweiten Mal trennt man sich schneller." Die Karriere sei mit einer Rolltreppe vergleichbar: Bliebe man stehen, komme man ohne eigenes Zutun langsam weiter. Wer aktiv vorwärts strebe, könne ein sich schnell wandelndes Umfeld erleben. Zurückzugehen hingegen rufe nur Probleme hervor: "Das wäre gegen die Spielregeln", begründet Mell seine Skepsis.

Das beurteilt Stephan Dahrendorf, Personalleiter von Xing, völlig anders. Sechs Comebacker, vom Management bis zu Entwicklern, kennt er in den eigenen Reihen. Für Dahrendorf ist die Rückkehr eines ehemaligen Kollegen ein wichtiges Signal nach innen: dass jemand um einer guten Entwicklungsmöglichkeit willen gehe, sei stets möglich. Kehre jemand zurück, sei dies aber Beleg dafür, dass er "nicht weg vom Arbeitgeber, sondern hin zu einer neuen Herausforderung will". Das gebe auch den Kollegen Sicherheit, beim richtigen Arbeitgeber zu sein.

Auch Computacenter-Recruiterin Kandziora hält die Vorbehalte für wenig stichhaltig. Auf Anfrage ermittelte sie, dass neun Prozent derjenigen, die das Unternehmen verlassen, zurückkehren. Eine überzeugende Firmenkultur oder "Nestwärme", wie es Computacenter-Comebacker Gebhardt nennt, zählt ebenso dazu wie tolle Entwicklungsangebote auf breiter Front. "Zunächst wollte ich nur meine Fachkarriere fortsetzen, bewarb mich dann aber für eine Position auf der nächst höheren Ebene", skizziert er seinen Neustart. Nach Abschluss eines erfolgreich gemeisterten Assessments wurde Gebhardt zum Regional Manager ernannt.

Comebacker Kozisek ist zurückgekehrt, weil ihm wichtig ist, nicht alles für den Beruf zu opfern. "Zeitaufwendige Reisen zwangen mich, große Abstriche im Privatleben zu machen." Dabei sind Arbeitnehmer besonders dann leistungsfähig, wenn die Work-Life-Balance stimmt, wie Arbeitgeber immer wieder auf Messen und ihren Karriere-Websites betonen. "Mit Geld lässt sich das nicht durch aufwiegen", hat Kozisek eine wichtige Lektion gelernt.

Attraktive Gehälter und Karriereoptionen, dieses Fazit kann man durchaus ziehen, reichen nicht aus, um Mitarbeiter - auch als Rückkehrer - langfristig ans Unternehmen zu binden. Sie wollen auch als Mensch Wertschätzung erfahren. Und daran scheint es vielfach zu mangeln, wie Xing-Personalchef Dahrendorf nicht ohne Selbstkritik anmerkt: "Als Arbeitgeber und als Führungskraft neigt man dazu, Mitarbeitern erst nach ihrer Kündigung zu sagen, wie wichtig sie sind und wie sehr sie fehlen werden."