Ein Unternehmens-Zusammenschluss stellt immer einen tief greifenden Einschnitt für Firmen und deren Mitarbeiter dar. Damit die hochgesteckten Ziele einer Übernahme - eine erweiterte Palette von Produkten, Dienstleistungen und Kunden, eine größere geographische Reichweite sowie Rationalisierungseffekte - auch tatsächlich erzielt werden, sind bestimmte Voraussetzungen zu erfüllen. Dabei gilt es, die Fähigkeiten und Qualifikationen der Mitarbeiter beider Unternehmen so zu kanalisieren, dass auch Synergien aus dem Zusammenschluss entstehen. In einer Zeit, in der immer mehr IT-Unternehmen ihre globale Präsenz durch Übernahmen erweitern, wird die Personalabteilung ausschlaggebend für den Erfolg einer Übernahme.
Passen die Firmenkulturen zusammen?
Während globale Unternehmen bereits versiert darin sind, mit einer heterogenen Belegschaft zu arbeiten, verlangt die Integration multikultureller Mitarbeiter aus unterschiedlichen Unternehmen ein noch stärkeres Fingerspitzengefühl. Kulturelle Integration, Veränderungs-Management, Kommunikation und Führung können den Erfolg einer Übernahme signifikant beeinflussen. Die "weichen Faktoren" sind dabei ausschlaggebend.
Die Erfahrung zeigt, dass Zusammenschlüsse oft gerade an mitarbeiterbezogenen Problemen scheitern. Entscheidend ist es, die gesamte Belegschaft auf eine gemeinsame Linie zu bringen. Die "weichen Faktoren" stellen oft die komplexesten Herausforderungen im Rahmen des Integrationsprozesses dar.
Ajoy Mukherjee, Personalchef von Tata Consultancy Services (TCS), empfiehlt ein Integrationsteam aus Mitarbeitern der Personalabteilung, um einen reibungslosen Übergang sicherzustellen: "Die meisten Fusionen und Übernahmen folgen heute einem vierstufigen Prozess, wobei die Personalabteilung in jeder Phase eine Schlüsselrolle spielt, so bei der Kaufprüfung", so Mukherjee. "Dabei wird die Kultur des Übernahmekandidaten detailliert beurteilt. Sind die Unternehmenskulturen kompatibel? Inwiefern unterscheiden sich die jeweiligen Management-Stile? Gibt es potenzielle finanzielle, das Personalwesen betreffende Probleme wie beispielsweise einen unterfinanzierten Pensionsplan?"
Um die Kompatibilität der Unternehmenskulturen zu überprüfen, eignen sich ein Review von Führungsstilen, Missionen, Visionen, der Unternehmenswerte, des Teamgeists, der Vergütungssysteme, des Kundenfokus sowie der Organisationsstrukturen. In regulierten Umgebungen wie Europa, dem Vereinigten Königreich und Südafrika müssen zudem zahlreiche rechtliche Vorschriften berücksichtigt werden.
Die Personalabteilung verantwortet ein breites Spektrum von Planungsfragen wie Talent-Management, Übergangsstrategien sowie die Vorbereitung der Mitarbeiter auf ihre neuen Rollen durch Trainings und Schulungen. Wichtig sind weiter Initiativen, um hochkarätige Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, das Aufsetzen des neuen Management-Teams, die Entwicklung von Kriterien für die Besetzung neuer Positionen und die Ausarbeitung neuer Vertragsbedingungen. Um all diese Veränderungen zeitnah den Mitarbeitern mitzuteilen, muss die Personalabteilung frühzeitig eine umfassende Kommunikationsstrategie aufsetzen.
Kommunikation erhöht die Akzeptanz der Mitarbeiter
Für Ajoy Mukherjee ist Kommunikation das Mantra für eine erfolgreiche Übernahme, und auch hier spielt die Personalabteilung eine große Rolle: "Die Bedenken der Mitarbeiter und die kulturellen Probleme müssen von Anfang an angesprochen werden, die ersten drei bis sechs Monate vor und nach der Ankündigung der Übernahme sind dafür ausschlaggebend. Dieses Vorgehen führt zu Akzeptanz bei den Mitarbeitern, stellt ihre Unterstützung sicher und schafft so ein Fundament für alle nachfolgenden Integrationsaktivitäten."
Der Kommunikationsprozess fordert die Personaler in jeder Phase der Übernahme. Vor dem Zusammenschluss gilt es Rundbriefe zu erstellen, Übersichten zu häufig gestellten Fragen und Informationsrunden vorzubereiten. Während der Integration sind eine offene Kommunikationspolitik, ein dediziertes Infoportal und Einzelberatungen gefragt. Nach Abschluss der Integration liegt der Fokus auf gezielten Interventionen sowie Informationsversammlungen mit der gesamten Belegschaft.
Kulturelle Sensitivität kann man lernen
Um die kulturelle Integration der Belegschaft zu meistern, ist schließlich eine hohe kulturelle Sensitivität gefragt. Der TCS-Personalchef empfiehlt Einführungsprogramme, interkulturelle Workshops und Besuche im jeweils anderen Unternehmen. Keine zwei Unternehmenszusammenschlüsse laufen gleich ab. Obwohl sich Erfahrungen und Lernprozesse übertragen lassen, darf eine genaue Planung und Ausführung nicht vernachlässigt werden. Die Integration ist erst abgeschlossen und erfolgreich, wenn die Mitarbeiter sich in ihre neuen Rollen eingefunden haben. Nach der Übergangsphase können Umfragen zur Mitarbeiterzufriedenheit helfen, die allgemeine Stimmung einzufangen. Die Personalabteilung kann dann gezielt auf spezifische Mitarbeiterbedenken eingehen und den erfolgreichen Zusammenschluss zum Ende bringen.
Sechs goldene Regeln bei Firmenübernahmen
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Die strategische Ausrichtung der Personalabteilung muss sich an den Geschäftszielen des Unternehmens orientieren.
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Oberste Priorität ist es, den Mitarbeiterzuwachs zu koordinieren.
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Die Maximierung der Kapazitäten und der Leistungsfähigkeit stehen im Mittelpunkt.
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Spezifische Maßnahmen sorgen dafür, die besten Mitarbeiter im Boot zu halten.
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Im Rahmen internationaler Zusammenschlüsse gilt es, eine effektive kulturelle Integration vorzubereiten.
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Die Kommunikation muss effektiv und konsistent organisiert sein.