Wenn es kriselt, tauchen Manager oft ab

Ein Manager fühlt sich von seinen Vorgesetzten im Stich gelassen: "In unserer Firma verstärken sich Gerüchte, dass verschiedene Bereiche zusammengelegt beziehungsweise aufgelöst werden sollen. Meine Mitarbeiter, ich führe ein kleines Team im Bereich IT, fragen mich ständig, wie die Umstrukturierung aussehen wird und vor allem, inwieweit sie persönlich davon betroffen sind. Ich möchte gern darauf antworten, bekomme aber selbst keine Antwort auf diese Frage - der Vorstand ist quasi abgetaucht und weicht aus. Können Sie mir einen Ratschlag geben, wie ich damit umgehen kann?"

Christiane Leonhardt, Mitgründerin der Unternehmensberatung SLSplus, empfiehlt: "Wenn es in Unternehmen kriselt, tauchen Führungskräfte oft ab. Aus Angst vor unangenehmen Fragen, die sie manchmal selbst nicht beantworten können, gehen sie Gesprächen aus dem Weg - mit fatalen Folgen. Die Mitarbeiter werden zunehmend verunsichert, wodurch die Arbeitsmotivation und -leistung erheblich leiden.

Mitarbeiter brauchen Halt in der Krise

Daher folgender Hinweis: In solchen Situationen sollten sich Führungskräfte immer vergegenwärtigen, dass sie ihren Mitarbeitern Orientierung und Halt geben müssen. Dies ist auch dann unumgänglich, wenn sie in solchen Situationen selbst noch nicht wissen, wie ihr Arbeitgeber die Weichen stellt. Daher sollten Sie das Gespräch mit den Mitarbeitern suchen. Spielen Sie dabei mit offenen Karten und erklären Sie gegebenenfalls auch, dass Sie selbst noch auf Informationen warten. So fühlen sich Ihre Mitarbeiter involviert und berücksichtigt.

In Richtung Vorstand müssen Sie hartnäckig bleiben und die Informationen einfordern. Machen Sie deutlich, dass sich das Management abstimmen und eine gemeinsame Sprache sprechen muss, da unterschiedliche Botschaften zusätzlich verwirren und verunsichern. Dabei können Sie einen roten Faden entwickeln, der sich an der Beantwortung der folgenden Fragen orientiert: Wie erklären wir die aktuelle Situation? Über welche Lösungsmöglichkeiten denkt das Management gerade nach? Welche Erwartungen haben Sie an die Mitarbeiter? Welche Versprechen, die auch eingehalten werden können, kommuniziert das Management?"

Erfolgsfaktoren für Employer Branding

Auch in der zweiten Frage in unserem aktuellen Online-Ratgeber geht es um ein Management-Problem: "Seit zwei Jahren bin ich mit Führungsverantwortung in einem mittelständischen IT-Unternehmen tätig. Aufgrund der Tatsache, dass es so schwierig ist, qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen, hat sich die Chefetage entschieden, das Unternehmen stärker als Arbeitgebermarke zu positionieren. Wahrscheinlich wird dieses Sonderprojekt auf meinen Bereich (Personal) übertragen. Da ich mich bisher gar nicht damit auseinandergesetzt habe: Was ist aus Ihrer Sicht entscheidend für Umsetzung und Erfolg einer solchen Strategie? "

Christiane Leonhardt meint dazu: "Wenn die Gestaltung einer Arbeitgebermarke konsequent umgesetzt werden soll, geht sie an die Wurzeln von Unternehmenskultur und -strategie. Die zentralen Leitlinien müssen von oben vorgegeben, von oben gelebt und in ihrer Umsetzung politisch unterstützt werden. Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist Chefsache. Da sich Ihre Chefetage für diese Strategie entschieden hat, können Sie wohl davon ausgehen, dass die Umsetzung entsprechend unterstützt wird - ansonsten müssen Sie das unbedingt einfordern.

Wenn Employer Branding greifbar für Mitarbeiter und Bewerber umgesetzt werden soll, muss das Management ganzheitlich denken und vorgehen: durch eine eindeutige Positionierung und Differenzierung im Wettbewerb sowie klare Leitlinien, die vom Management und den Mitarbeitern getragen und gelebt werden."

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