Vertane Chance: Unternehmen sehen ältere Mitarbeiter oft als Ballast, statt ihre berufliche Kompetenz in eine Win-win-Situation umzumünzen.
Für "Alte" könnte der Einsatz als Mentor oder die Ausbildung zum firmeninternen Coach sowie Berater Motivation und berufliche Perspektive sein.
Der Betrieb und die "Jungen" würden in Zeiten des Fachkräftemangels wiederum von Berufserfahrung und Know-how-Transfer der "Oldies" profitieren.
Bis 2020 steigt der Anteil der über 50-Jährigen unter den Erwerbstätigen in der Europäischen Union auf über 35 Prozent. Die Belegschaften der Betriebe werden also immer älter. Vor diesem Hintergrund wird die Personalstrategie fragwürdig, die viele Unternehmen heute oft noch hinsichtlich ihrer älteren Mitarbeiter praktizieren:
• Sie lassen diese in den letzten zehn bis 15 Jahren ihrer Berufstätigkeit nur noch "mitlaufen", ohne weiter in ihre Entwicklung zu investieren, oder
• sie unterbreiten älteren Angestellten das Angebot, sich mit einer Abfindung in den vorgezogenen Ruhestand zu verabschieden.
Dieses Verhalten und diesen Luxus können sich Betriebe künftig aber nicht mehr leisten. Denn mit jungen Mitarbeitern allein ist der Bedarf an Arbeitskräften nicht mehr zu decken - speziell in den technischen Berufen, in denen ohnehin ein Mangel an qualifizierten Arbeitskräften herrscht.
Oldies, but goldies
Unternehmen müssen sich also darauf einstellen, dass ihre Belegschaften künftig einen höheren Altersschnitt aufweisen. Damit gewinnen auch andere Personalthemen an Bedeutung, zum Beispiel der Erhalt der körperlichen Leistungsfähigkeit. Doch auch die geistige Vitalität und Schaffenskraft der Mitarbeiter sowie deren Identifikation mit der Firma gilt es zu bewahren. Deshalb denken immer mehr Betriebe neben speziellen Weiterbildungsprogrammen für ihre berufserfahrenen Mitarbeiter auch darüber nach, welche Entwicklungsperspektiven sie ihnen bieten können, wenn sie noch mehrere Jahre Berufstätigkeit vor sich haben.
Great Place
Die besten Arbeitgeber in der ITK.... ...hat das Great Place to Work Institute mit dem Bitkom und der COMPUTERWOCHE für 2015 ermittelt.
Projektleiter Sebastian Diefenbach Basis der Bewertung waren eine anonyme Mitarbeiterbefragung und die Analyse der Personalarbeit der Unternehmen.
In der Größenklasse der Unternehmen mit über 1000 Mitarbeitern... ...haben sich vier Unternehmen als "Beste Arbeitgeber in der ITK" platzieren können.
1. Platz: Vector Informatik: Hier kennen die Chefs ihre Mitarbeiter noch mit Namen.
Gerade das starke Zusammengehörigkeitsgefühl und die Wertschätzung der Mitarbeiter durch die Chefs macht Vector zu einem "Great Place to Work".
Geschäftsführer Dr. Thomas Beck setzt in seinem Unternehmen auf Eigenverantwortung und Vertrauen.
2. Platz: Microsoft Deutschland: Flexibles Arbeiten und eine offene Kommunikation stehen hier im Vordergrund.
Die Unternehmenskultur ist geprägt von Transparenz und Offenheit.
Dr. Elke Frank, Senior Director Human Resources: "Die Ergebnisse des Great Place to Work Awards sind ein wichtiger Spiegel unserer Unternehmenskultur."
3. Platz: T-Systems: Hier wird große Offenheit gelebt.
Neben der Möglichkeit, im Home-Office zu arbeiten, kann man sein Kind auch mit ins Büro bringen.
Geschäftsführerin Susanne Heger sieht ihre Mitarbeiter für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich.
4. Platz: EMC: Die Chefs bei EMC vertrauen ihren Mitarbeitern und honorieren ihre Einzelleistungen.
In der Größenklasse 501-1000 Mitarbeiter... ...wurden ebenfalls vier Unternehmen als "Beste Arbeitgeber in der ITK" ausgezeichnet.
1. Platz: NetApp Deutschland: Führung abgeben und die Intelligenz und Kreativität ihrer Mitarbeiter zulassen, heißt es bei den Führungskräften von NetApp.
Hier wird auf eine ausgewogene Work-Life-Balance geachtet.
2. Platz: VSA Unternehmensgruppe: Ein sicherer Arbeitsplatz und flache Hierarchien - das schätzen die Mitarbeiter an VSA.
Beim Gesundheitszirkel gibt es von Ergonomie am Arbeitsplatz über Grippevorsorge und Hautberatung bis hin zu Rückentraining und Pilates fast alles was das gesunde Herz begehrt.
3. Platz: Immobilien Scout: Hier steht der Mitarbeiter stets im Vordergrund und wir in fast alle Maßnahmen intigriert.
Bei Firmenlauf und beim Lunch-Date "Entdecke Deine Kollegen" wird das Wir-Gefühl gestärkt.
4. Platz: Fujitsu TDS: Bei Fujitsu TDS stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt.
In der Größenklassen von 101-500 Mitarbeitern... wurden insgesamt 17 Firmen als "Beste Arbeitgeber in der ITK" prämiert.
1. Platz: MaibornWolff: Lebendige Wertevermittlung innerhalb des Unternehmens macht MaibornWolff zum "Great Place to Work".
Das Eltern-Kind-Büro macht es einfach, Job und Familie unter einen Hut zu bekommen.
Volker Maiborn, Geschäftsführer: "Wir sehen unsere Aufgabe als Arbeitgeber darin, unseren Mitarbeitern den nötigen Freiraum zu schaffen.“
2. Platz: SAS Institute: Im Mittelpunkt stehen stets die Mitarbeiter
Hier gibt es von der Lunchtime mit der Geschäftsführung bis zur Kinderbetreuung fast alles
Dorothea Schwalbach, Personalleiterin: "Die Unternehmenskultur wird bei uns jedes Jahr weiterentwickelt."
3. Platz: Adobe Systems Deutschland: Adobe setzt auf eine angemessene Bezahlung, einzigartige Sozialleistungen und eine gute Arbeitsumgebung.
Diversity, Frauenförderung und interkulturelle Kommunikation sind die Paradedisziplinen des Unternehmens.
4. Platz: iteratec: Für Geschäftsführer und Gründer Klaus Eberhardt ist es wichtig, die Wünsche und Sorgen seiner Mitarbeiter ernst zu nehmen.
5. Platz: Autodesk: Eine besondere Firmenkultur, gerechte Beurteilungen und eine gute bezahlung zeichnen Autodesk aus.
6. Platz: ConVista Consulting: Hier kann jeder Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz selbst mitgestalten und mit der CC-Green-Mittagsbox ökologisch wertvoll handeln.
7. Platz: Cofinpro: Das Unternehmen punktet mit teamübergreifender Zusammenarbeit und spannenden Projekten.
Platz 8: baramundi software: Hier wird Arbeitszeit als Lebenszeit und Arbeitsraum als Lebensraum verstanden.
Platz 9: SupplyOn: "focussed - fast- familiar" sind die Unternehmenswerte bei SupplyOn.
Platz 10: IFS Deutschland: Jeder einzelne Mitarbeiter wird bei IFS individuell ernst genommen.
Platz 11: Inxmail: Das Unternehmen überzeugt mit einem jährlichen Fortbildungsbudget und dem Gesundheitsprogramm Inxfit.
Platz 12: metafinanz Informationssysteme: Teamgeist ist hier geprägt von aktivem Zuhören, visionärem Denken und unternehmerischem Handeln.
Platz 13: Communication Services Tele2: Die Führungskräfte grenzen sich nicht ab und neue Mitarbeiter werden schnell intigriert.
Platz 14: HEC: Offenheit und Transparenz gehören zum Alltag der HEC.
Platz 15: Cadence Design Systems: "an exciting place to work" nennt Präsident und CEO Lip-Bu Tan sein unternehmen.
Platz 16: cleverbridge: Hier gibt es den Chef zum Anfassen beim CEO-Breakfast.
Platz 17: Avanade Deutschland: Internationaler und interkultureller Austausch prägen die Arbeitkultur bei Avanade.
In der Größenklasse 50 - 100 Mitarbeiter... konnten sich insgesamt 18 Firmen als "Beste Arbeitgeber in der ITK" platzieren.
1. Platz: sepago: Das Unternehmen mit Hauptsitz in Köln gewinnt in der Größenklasse von 50 - 100 Mitarbeitern.
Weiterbildung, Wissennstransfer und Arbeitskultur stehen hoch im Kurs - etwa im sepagoForum.
Carsten Brüggerhoff, Geschäftsführer von sepago ist davon überzeugt, dass Empathie am Arbeitsplatz ein Schlüssel ist für Leistungsbereitschaft ist.
2. Platz: NetPioneer: Die Führungskräfte beziehen die Mitarbeiter hier in wichtige Entscheidungen mit ein.
Der Onboarding-Prozess bei Netpioneer beginnt bereits vor dem ersten Tag.
3. Platz: QAware: Freiraum für neue Ideen.
Wissen teilen und lernen
Christian Kamm (l.) und Bernd Schlüter, Geschäftsführer:"Wir versuchen vermeintliche Gegensätze in Balance zu bringen."
4. Platz: Mindsquare: Den Kernwert "Freunde statt Kollegen" setzt das Unternehmen ideal um.
Platz 5: Steria Mummert ISS: Großes Verständnis auf allen Ebenen für private Erfordernisse, gelebte Work-Life-Balance zeichnen das Unternehmen aus.
Platz 6: Tom Tec: Teamwork und Verantwortung stehen bei Tom Tech hoch im Kurs.
Platz 7: Projektron: Außerordentlicher Teamgeist bestimmt das Arbeiten.
Platz 8: Qlik Tech: Bei Qlik sind Mitarbeiter Menschen und keine Ressourcen.
Platz 9: orderbase: Hier fühlt man sich als ein partnerschaftliches Team - von den Mitarbeitern bis zur Führungsebene.
Platz 10: Gambit Consulting: Vielfältigkeit und Internationalistät formen hier eine starke Gemeinschaft.
Platz 11: Meltwater Deutschland: Meltwater legt Wert auf die professionelle und persönliche Entwicklung der Mitarbeiter.
Platz 12: doubleSlash: Das Unternehmen bietet abwechslungsreiche und interessante Aufgaben mit vielen Herausforderungen und Erfolgserlebnissen.
Platz 13: ITGain: Hier steht die kompetente Zusammenarbeit mit den Kollegen im Vordergrund des täglichen Handelns.
Platz 14: Micromata: Sichere Arbeitsplätze und Wertschätzung der geleisteten Arbeit bietet Micromata.
Platz 15: Fortis: Bei Fortis werden Eigeninitiativen, Ideen und Entscheidungen der Mitarbeiter respektiert.
Platz 16: conplement: Die Mitarbeiter bei conplement schätzen das ausgezeichnete Verhältnis zwischen Managmenet und Mitarbeitern.
Platz 17: syngenio: Eigeninitiative und Eigenverantwortlichkeit sind hier ausdrücklich erwünscht.
Platz 18: Criteo: Eine ausgesprochen offene Unternehmenskultur macht Criteo zum "Great Place to Work".
In der kleinsten Größenklasse, bei den Unternehmen mit 10-49 Mitarbeitern... wurden insgesamt 17 Firmen als "Beste Arbeitgeber in der ITK" prämiert.
Platz 1: utilitas: Das Aachener Unternehmen gewinnt in der Größenklasse von 10 - 49 Mitarbeitern.
Aktuell läuft mit ein paar Mitarbeitern ein Pilotprojekt zur vollständigen Freiheit bei Urlaubs- und Arbeitszeit.
Der Umgang zwischen Mitarbeitern und Führungskräften ist vei utilitas sehr herzlich.
Platz 2: Speicherwerke: Die Leitlinie des Unternehmens: "Das Beste entsteht aus Begeisterung"
Vom Kummerkasten bis zu Ehrungen für außerordentliche leistungen der Mitarbeiter gibt es bei Speicherwerke alles.
Oliver Zimmer, Vorstand von Speicherwerke: "Unsere Mitarbeiter begegnen sich überdurchschnittlich-fair-einmalig"
Platz 3: ponturo: Mitreden und Mitmachen
ponturo setzt auf die Ideen und die Initiative aller Mitarbeiter.
Jörg Heckeroth, Vorstand: "Der Zusammehalt und der Spaß bei der Arbeit im Team wird bei uns kontinuierlich gestärkt."
Platz 4: Living Business: Bei der Living Business AG werden die Stimmen der Mitarbeiter ernst genommen.
Platz 5: easySoft. Das Unternehmen bietet laut den Mitarbeitern "eine Firmenkultur zum Wohlfühlen!.
Platz 6: Pentland Firth: Vielfalt und Leidenschaft prägen die Unternehmenskultur bei Pentland Firth.
Platz 7: Alexianer DaKS: Eine Familienbewusste Personalpolitik sowie der Schutz und die Förderung der Gesundheit der Mitarbeiter haben einen hohen Stellenwert bei den Alexianern.
Platz 8: PlaceWorkers: Bei PlaceWorkers werben Mitarbeiter neue Mitarbeiter und in den Frühstücksrunden wird Teambuilding betrieben.
Platz 9: Xenium: Die IT-Profis legen als Arbeitgeber großen Wert auf den Zusammenhalt im Team und auf die persönliche Weiterentwicklung seiner Mitarbeiter.
Platz 10: Brainsphere informationsworks: Das moderne Beratungshaus aus München bietet spannende Aufgaben, persönliche Förderung und attraktive Vergütungsmodelle in einem kreativen Umfeld.
Platz 11: biss consulting: Hier steht die hohe Wertschätzung der Mitarbeiter sowie die ständige Personalentwicklung in allen Bereichen im Vordergrund.
Platz 12: PLT - Planung für Logistik & Transport: PLT bietet als Arbeitgeber eine offene Arbeitsatmosphäre und Spaß am täglichen Miteinander.
Platz 13: FAST-DETECT: Das Sachverständigenbüro für IT-Forensik sieht seine Mitarbeiter als wichtigstes Kapital der Firma.
Platz 14: ModuleWorks: Spaß und das Gemeinschaftsgefühl stehen bei MofuleWorks im Vordergrund.
Platz 15: HighQ-IT: Motivation ist der Schlüssel zur Leistungsfähigkeit, daher wird diese hier besonders gefördert.
Platz 16: Terrabit: Durch die offene Kommunikation, Investitionen in die persönlichen Erfolgsstrategien der Mitarbeiter und einen sicheren Arbeitplatz ist Terrabit ein „Great Place to Work“.
Platz 17: EcoIntense: Das Berliner Unternehmen EcoIntense bietet seinen Mitarbeitern vielfältige Aufgaben und spannende Herausforderungen.
Langsam, aber sicher setzt sich deshalb die Erkenntnis durch, dass es ein Fehler ist, 50-jährige und zuweilen sogar schon 45-jährige Fachkräfte und Spezialisten als "altes Eisen" abzutun und Investitionen in diese Altersgruppe als unrentabel zu erachten. Zunehmend wird den Unternehmen bewusst, dass ihre langjährigen Mitarbeiter im Verlauf ihrer Tätigkeit berufliche und soziale Kompetenzen erworben haben, die ein wertvolles Kapital bilden - insbesondere in einem beruflichen Umfeld, das von einer starken Veränderung geprägt ist. Ein Beispiel: Ältere Arbeitnehmer gehen aufgrund ihrer Erfahrung Probleme und Herausforderungen meist strukturierter und gelassener an als junge Kollegen. Sie geraten in der Regel auch nicht so schnell in Panik und erkennen schneller, welcher Lösungsweg zielführend ist. Ferner haben sie mehr das große Ganze vor Augen. Und weil das Thema "Karriere machen" für sie nicht mehr im Fokus steht, geben sie ihr Fach- und Erfahrungswissen auch bereitwilliger weiter , im Gegensatz zu so manchem Youngster, der nach oben möchte.
Die Stärken der "alten Hasen" nutzen
Was liegt also näher, als dieses Potenzial für den Erfolg zu nutzen? Das tun einige Firmen bereits mit Mentoren. Im Zuge dieser Programme stehen erfahrene Mitarbeiter jüngeren Kollegen als persönliche Ansprechpartner mit Rat und Tat zur Seite. Eine wachsende Zahl von Unternehmen geht zudem dazu über, ältere Mitarbeiter als firmeninterne Trainer, Berater oder Coaches für ihre Kollegen in Voll- und Teilzeitbeschäftigung einzusetzen. Der Grund: Wegen des sich immer schneller ändernden Unternehmensumfelds und des rasanten technischen Fortschritts ist der Veränderungs- und Lernbedarf in den Unternehmen enorm gestiegen. Außerdem wird der Lern- und Entwicklungsbedarf immer individueller. So benötigt zum Beispiel nicht jeder Büroarbeiter eine Excel-Schulung, nicht jeder Spezialist eine Ausbildung im Projekt-Management und nicht jeder Verkäufer eine Fortbildung in Sachen Projektverkauf. Und falls doch, dann ist das Vorwissen meist sehr unterschiedlich.
Mehrere Generationen in einer Belegschaft? Das kann sich für Unternehmen bezahlt machen. Foto: Peggy Blume - Fotolia.com
Gemeinsam ist den Mitarbeitern jedoch, dass sie aufgrund des kontinuierlichen Veränderungs- und Verbesserungsbedarfs, der in ihrer Organisation besteht, zunehmend folgende Kompetenz erwerben müssen:
• Selbst zu erkennen, wo ein Lern- und Entwicklungsbedarf besteht oder entsteht und
• diesen Bedarf entweder selbst oder mit selbstorganisierter Unterstützung zu decken.
Bei der Entwicklung dieser Kompetenz benötigen sie aber Hilfe, weshalb eine wachsende Zahl von Unternehmen berufserfahrene Mitarbeiter als Trainer, Coach oder Lernbegleiter ausbildet.
Grundvoraussetzungen für Trainer, Berater oder Coach
Es ist jedoch zu beachten, dass sich nicht jeder routinierte Firmenangehörige als Trainer, Coach oder Lernbegleiter eignet. Denn sowohl angehende firmeninterne Trainer als auch Coaches müssen Lust auf den Umgang mit Menschen und ein Gespür für sie haben. So sollte ein Trainer während einer Schulung auf verschiedene Personentypen zu- und eingehen können, unabhängig davon, ob diese in einem Seminarraum oder am Arbeitsplatz stattfindet.
Noch mehr sind Coaches oder Change-Begleiter gefordert. Sie müssen zu ihren Schützlingen eine so vertrauenswürdige Beziehung aufbauen können, dass diese auch über berufliche Probleme und Barrieren sprechen, die ihre Wurzeln in ihrer Persönlichkeit haben. Voraussetzung hierfür ist eine wertschätzende Haltung gegenüber Menschen. Denn wenn ein Coach andere Wertvorstellungen und Einstellungen nicht akzeptiert, kann er auch keine von Vertrauen geprägte Beziehung zu seinem Gegenüber aufbauen. Folglich kann er ihn auch nicht zu einer Einstellungs- oder Verhaltensänderung motivieren.
Generation Y
Generation Y Im Jahr 2020 wird jeder Zweite ein Angehöriger der Generation Y sein. Zu diesem Ergebnis kommt eine aktuelle Studie des Freelancernetzwerks Elance-oDesk.
Generation Y Schon heute stammt jeder dritte Chef aus den Reihen der Generation Y, in zehn Jahren sieht sich die Hälfte der Befragten in einer Führungsposition.
Generation Y Die Generation Y bindet sich nicht für Jahre oder gar Jahrzehnte an Arbeitgeber. 56 Prozent der zwischen 1977 und 1998 Geborenen bleiben nicht einmal drei Jahre bei einem Unternehmen.
Generation Y Insgesamt 42 Prozent der Studienteilnehmer halten Loyalität zum Arbeitgeber für überholt.
Generation Y Bei der Jobsuche zählen für die Generation Y diese fünf Themen:
Generation Y Oberste Priorität hat für die zwischen 1977 und 1998 Geborenen ein gutes Team (56 Prozent).
Generation Y Ebenso wichtig ist der Generation Y eine spannende Tätigkeit (56 Prozent).
Generation Y An dritter Stelle steht das Verdienstpotenzial, das für jeden Zweiten Priorität hat.
Generation Y Für 31 Prozent der Befragten liegt die Priorität bei der Stellenwahl auf einem klaren Karrierepfad.
Generation Y Neun Prozent ist bei der Stellensuche das Ansehen des Unternehmens wichtig.
Eine weitere Grundanforderung an den Trainer, Coach, Wissensmultiplikator oder Change-Begleiter - alles Bezeichnungen für firmeninterne Unterstützer - ist, dass sie sich als Person zurücknehmen können müssen. Es liegt nämlich nicht in ihrer Aufgabe, sich selbst zu profilieren, sondern andere Menschen in ihrer Entwicklung zu unterstützen und zu begleiten.
Sind diese Grundvoraussetzungen erfüllt, gilt es den angehenden Mentoren die Kompetenzen zu vermitteln, die sie für ihre künftigen Aufgaben qualifizieren. Ein Trainer muss wissen, wie Lernprozesse bei Menschen ablaufen und wie sie zu gestalten und zu strukturieren sind. Außerdem benötigt er gruppendynamisches Know-how. Er sollte zum Beispiel einen genauen Plan davon haben, wie er Menschen zum Lernen motivieren kann und wie er mit Konflikten in Gruppen umgeht. Ähnlich verhält es sich bei einem Coach. Da er jedoch primär mit Einzelpersonen arbeitet und mit ihnen auch über Themen spricht, die deren Persönlichkeit tangieren, benötigt er auch ein hohes Einfühlungsvermögen und einen fundierten, psychologischen Erfahrungsschatz.
Interne Trainer ergänzen externe Berater
In vielen Unternehmen ist der Change- und Lernbedarf heute so groß, dass er mit externen Trainern, Beratern und Coaches allein nicht mehr gedeckt werden kann - auch, weil diese gegenüber firmeninternen Unterstützern folgende Nachteile haben:
• Sie kennen die Kultur, "Historie" und Arbeitsabläufe in der Organisation nicht und müssen erst eingearbeitet werden.
• Sie sind in der Organisation nicht verankert und verfügen über kein firmeninternes Netzwerk.
• Sie sind bei akuten Problemen oder Bedarf oft nicht sofort erreich- und ansprechbar, und
• sie sind "Externe", zu denen die Betroffenen meist weniger Vertrauen als zu Kollegen haben.
Deshalb empfiehlt sich - gerade, wenn es um die Strategieumsetzung auf der operativen oder Shopfloor-Ebene geht - oft der (ergänzende) Einsatz berufserfahrener Mitarbeiter. Diese Funktion könnten zwar auch jüngere Angestellte übernehmen, doch vieles spricht für ihre älteren Kollegen - beispielsweise ihre in der Regel größere Gelassenheit, wenn Probleme und Widerstände auftauchen. Außerdem ihre aus Erfahrung resultierende Fähigkeit, das Wesentliche oder Erfolgsrelevante schneller zu erkennen und nicht vorschnell irgendwelchen Management- oder Techniktrends hinterherzulaufen. Hinzu kommt: Mit einer Ausbildung zum firmeninternen Berater, Coach, Trainer oder Lernbegleiter zeigen die Unternehmen ihren älteren Mitarbeitern eine Entwicklungsperspektive jenseits der Führungslaufbahn auf. Das motiviert, auch weiterhin einen wertvollen Beitrag zum Erfolg des Unternehmens zu leisten.
Die schlimmsten Berater-Phrasen -
Getöse, Getöse ... Manchmal ist es gar nicht so einfach, in der täglichen Wörterflut das Wesentliche auszumachen. Wenn dann noch jemand "Denglisch" redet, wird's manchmal richtig kompliziert. Wir übersetzen für Sie.
Commitment ... ... hat sich zu einem gängige Begriff im deutschen Sprachgebrauch gemausert, der eine Verpflichtung beziehungsweise ein Bekenntnis ausdrückt. Sich zu einem "objective committen" bedeutet nichts anderes, als ein Ziel zu akzeptieren.
On the way Die häufig bemühte "Roadmap" mit ihren "Milestones" ist ein Fahrplan samt Meilensteinen.
Vorsicht, VIP! Wenn alles im "Round-up" des "Board-Meetings" als "High-Level-Approach" eingestuft wird, dann heißt das vermutlich: Alles im Vorstand Besprochene ist sehr wichtig.
Auch betroffen? Beschlossen werden auf Vorstandsebene bisweilen Maßnahmen, die sich auf alle "Stakeholder" auswirken. Gemeint sind alle, die mit dem Unternehmen zu tun haben. Die Betroffenen werden dankbar sein, wenn Ergebnisse zügig "reportet" werden.
Vielleicht doch besser auf Deutsch? Oft müssen aber gar nicht Anglizismen herhalten, um Kompetenz zu vermitteln: Zwar gibt es den Ausdruck "Kombinatorik" als Teildisziplin der Mathematik, doch Berater meinen meistens einfach nur die "Kombination".
Unseriös ... ... ist ohne Zweifel die falsche Verwendung des Begriffs "Ressourcen". Spricht man über Güter, Materialen, Immobilien etc. ist dagegen nichts einzuwenden. Ressourcen als Synonym für Mitarbeiter oder gar Menschen zu verwenden, ist indes gelinde gesagt geschmacklos. Da aber im englischsprachigen Raum von "Human Resources" die Rede ist, lässt sich dieser Fehler zumindest erklären.
No risk, no fun ... Gerne werben Berater auch damit, dass sie "ins Risiko gehen", also etwas riskieren. Die Steigerung davon heißt vermutlich "ins Verderben rennen" – aber im Projektumfeld mag wohl niemand davon reden.
Am Ende des Tages Der Klassiker im Berater-Slang lautet"<b>Am Ende des Tages</b>". Kaum ein Berater verzichtet auf diese Phrase, um ein Resümee zu ziehen. <br/><br/> Seinen Ursprung hat der Ausdruck in der holprigen Übersetzung der englischen Formulierung "at the end of the day". Gemeint ist eigentlich "schlussendlich", "unterm Strich" oder einfach nur "schließlich". <br/>
Expertise Auch der im Deutschen gerne als Synonym für Erfahrung und Kompetenz verwendete Begriff "<b>Expertise</b>" wurde falsch aus dem Englischen übernommen. Eine Expertise ist ein <b>Gutachten</b>. <br/>
Es macht Sinn Das Gleiche gilt für "<b>Es macht Sinn</b>" (it makes sense). Die korrekte deutsche Übersetzung lautet "Etwas ist sinnvoll" oder "Etwas ergibt Sinn".<br/>
In 2023 Ein häufig zu hörender Ausdruck, wenn Berater Zeitpunkte benennen, lautet: "<b>In 2023 erwarten wir eine Erholung</b>." Richtiger wäre "Im Jahr 2023 erwarten wir eine Erholung" oder einfach "2023 erwarten wir eine Erholung". <br/>
Consultants und ihre Sprüche Natürlich müssen die "Surroundings" passen. Welche Umgebung ist denn gemeint? Egal, Hauptsache es klingt wichtig.
Business Case Häufige Anglizismen sind charakteristisch für das Consulting: Ein "<b>Business Case</b>" ist nichts anderes als ein Geschäftsmodell.<br/>
Proof of Concept Ein "<b>Proof of Concept</b>" ist eine Machbarkeitsstudie. <br/>
Line of Business Und für "<b>Line of Business</b>" gibt es den schönen deutschen Begriff Geschäftsbereich.<br/>
low hanging fruits Auch gern genommen: "<b>low hanging fruits</b>" und "<b>quick wins</b>". Damit sind schnelle, einfache Erfolge gemeint. Sie sind wichtig, um für gute Stimmung im Projekt zu sorgen.<br/>
asap In den E-Mail-Verkehr haben viele englische Abkürzungen Einzug gehalten: Doch zum Beispiel "<b>asap</b>" (as soon as possible) und "<b>pdq</b>" (pretty damn quick) sollte man tunlichst nur im Bekanntenkreis verwenden. <br/><br/>Denn während diese unmissverständlichen Aufforderungen im US-Amerikanischen gang und gäbe sind und niemanden besonders aufregen, klingen sie im Deutschen aufdringlich und unfreundlich.<br/>
proaktiv Was ist "<b>proaktiv</b>"? Ist es mehr als "aktiv"? Es klingt auf jeden Fall nach mehr. Also benutzen es Berater und Manager. <br/>
Zielsetzung Ebenso verhält es sich mit "<b>Zielsetzung</b>". Man könnte auch einfach ein Ziel verfolgen und erreichen. <br/>
Das Anhängen einer überflüssigen Endung ist kein Einzelfall. Gern verwendete Erweiterungen sind etwa "<b>-prozess</b>", "<b>-struktur</b>" und "<b>-bereich</b>". <br/>
Herausforderungen Es gibt zudem Wörter, die nicht grundsätzlich falsch sind, deren übermäßige Benutzung jedoch aufstößt. Berater kennen beispielsweise keine Probleme und Schwierigkeiten, sondern nur "<b>Herausforderungen</b>" (Challenges). Und sie "<b>fokussieren</b>" sehr häufig. <br/>
Der Ursprung mancher sonderbaren Ausdrucksweise ist nicht ganz klar. Ein Berater ist "<b>auf einem Projekt</b>" statt "<b>in einem Projekt</b>". <br/
Anglizismen Die inflationäre Verwendung von <b>Anglizismen</b> beschäftigt die Kunden in Großbritannien naturgemäß nicht. Doch auch dort haben die Berater eine eigene Sprache entwickelt. <br/><br/> Das Online-Magazin consulting-news.com hat vor geraumer Zeit die <b>Hitliste der nervigsten Beraterphrasen</b> veröffentlicht. Erhoben haben sie die Marktforscher von Coleman Parkes Research. Einige Formulierungen erscheinen erstaunlich vertraut. <br/>
Platz 13 18 Prozent: <b>Going forward </b>(den Blick nach vorne richten).<br/>
Platz 12 22 Prozent: <b>Leverage</b> (Hebel, Hebelwirkung).<br/>
Platz 11 26 Prozent: <b>Core values </b>(Grundwerte).<br/>
Platz 10 27 Prozent: <b>We're in good shape</b> (Wir sind gut im Rennen).<br/>
Platz 9 27 Prozent: <b>On the same page </b>(auf einer Wellenlänge, einig sein).
Platz 8 31 Prozent: <b>Paradigm </b>(Paradigma, Denkmuster).<br/>
Platz 7 33 Prozent: <b>Synergy </b>(Synergien).<br/>
Platz 6 35 Prozent: <b>At the end of the day</b> (am Ende des Tages).
Platz 5 38 Prozent: <b>Let's have a meet about it </b>(Lasst uns zusammensitzen).<br/>
Platz 4 42 Prozent: <b>Lock 'n load </b>(schussbereit).<br/>
Platz 3 42 Prozent: <b>Think outside the box </b>(querdenken).<br/>
Platz 2 42 Prozent: <b>Let's engage the client</b> (Beziehung zum Kunden aufbauen).
Platz 1 49 Prozent: <b>Singing from the same hymn sheet</b> (in dasselbe Horn blasen).<br/>
Zum Abschluss noch ein Berater-Witz:<br/> "Das Glas ist halb leer", sagt der Pessimist.<br/> "Das Glas ist halb voll ", sagt der Optimist.<br/> "Das Glas ist viel zu groß ", sagt der Unternehmensberater.
Lernende Organisation durch Wissenstransfer
Der Einsatz älterer Mitarbeiter stellt zudem sicher, dass wertvolles Know-how an die jüngere Generation weitergegeben wird. Dadurch macht das Unternehmen einen Schritt in Richtung lernende Organisation. Das heißt, dass sich nach und nach eine Kultur des generationenübergreifenden Lernens sowie der Veränderung etabliert, die Grundvoraussetzung dafür ist, in einem dynamischen Umfeld auch mittel- und langfristig erfolgreich zu agieren. (pg)