Tipps für frustrierte Führungskräfte

Der erste Fall: Ein Leser hat seine liebe Not mit den Mitarbeitern. Er schreibt: "Seit rund sechs Monaten bin ich Abteilungsleiter des IT-Teams bei einem Dienstleister. Ich bin noch nicht so lange Führungskraft in unserem Unternehmen und frage mich, wie viel Kontrolle für meine Mitarbeiter angemessen ist. Wenn ich alles kontrollieren möchte, bedeutet das viel Zeitaufwand - auf der anderen Seite bin ich für das Team verantwortlich. Wie verhalte ich mich richtig?"

Shahram Rokni, Inhaber des Frankfurter IT-Dienstleisters Systrade, antwortet: "Wenn Sie Mitarbeiter kontrollieren, tun Sie nur das Notwendigste! Dabei können Stichproben helfen. Sie sollten immer die Situation des Mitarbeiters im Auge behalten: Wie lange ist er schon im Unternehmen? Welche Erfahrungen haben Sie als Kollege mit ihm gemacht, bevor er Ihr Mitarbeiter wurde? Einen Beschäftigten ständig zu kontrollieren, den man schon gut kennt, der sich immer korrekt und zuverlässig verhalten hat, ist nicht angemessen. Die Kontrolle von Kollegen, die noch nicht so lange im Unternehmen sind und sich erst bewähren müssen, ist dagegen unterstützend und hilft beiden Seiten beim Aufbau von Vertrauen. Das setzt allerdings voraus, dass Sie Ihre Position als Kontrollierender nutzen, um den Mitarbeitern Feedback zu geben. Wenn Sie an den Erfolg eines Mitarbeiters glauben und ihn das spüren lassen, wird er alles tun, um Ihr Vertrauen mit seinen Leistungen zu bestätigen."

Und hier eine zweite Frage: "Ich bin Führungskraft (Bereichsleiter) in der IT-Branche. Einer meiner Teamleiter ist vor zwei Jahren erfolgreich gestartet - jetzt lässt seine Leistung nach. Ein Grund, private Probleme etwa, ist nicht erkennbar. Es gelingt mir nicht, herauszufinden, woran es liegt. Eine Gehaltserhöhung hat der Mitarbeiter um den Jahreswechsel erhalten. Wie kann ich ihn motivieren?"

Shahram Rokni: "Oft hängt die Lustlosigkeit im Job nicht mit den sogenannten Hygienefaktoren zusammen wie einem angemessenen Gehalt oder der Sicherheit der Arbeitsstelle. Diese Faktoren bilden die Basis für eine gute Zusammenarbeit, reichen aber oft nicht für eine überdurchschnittliche Motivation aus. Meine Erfahrung ist, dass es oft um die Lust an der Leistung geht. Drei Faktoren spielen dabei eine Rolle. Zunächst ist die Anerkennung der Leistung wichtig, dazu zählen höhere Positionen, Privilegien und persönliches Lob. Ein weiterer Aspekt ist die Bindung beziehungsweise die Identifikation des Mitarbeiters mit dem Unternehmen. Der Mensch hat ein starkes Begehren nach Bindung. Er sucht Gemeinsamkeit und empfindet es als lustvoll, zusammen mit anderen zu arbeiten und zu kämpfen. Der dritte Faktor ist, inwieweit der Mitarbeiter bei der Lösung seiner Aufgaben gefordert ist. Entspricht der Job der Qualifikation, hat er Verantwortung und Spielraum für Kreativität? Erhält er immer wieder neue, fordernde Aufgaben?"

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