"Wo haben Sie Ihren letzten Job gefunden?" Mit dieser einfachen Frage beginnt das Buch "Erfolgreiche Personalsuche im Social Web" von Heike Steinmetz und Alexander Scheel. In den meisten Fällen wird die Antwort lauten: im Internet. Was vor zehn Jahren noch die Ausnahme war, ist heute die Regel. Die Ausschreibung von Arbeitsplätzen auf der Unternehmens-Website oder Jobbörsen wie Monster, Stepstone und Jobware ist Normalität geworden. Gleichzeitig stirbt die Verbreitung von Arbeitsangeboten am Schwarzen Brett oder in Zeitungen einen langsamen Tod. Doch selbst Ausschreibungen auf Jobbörsen bringen nicht unbedingt den erhofften Erfolg.

"War for Talents" dreht Spieß um

Zahlreiche Studien und Berichte verdeutlichen es: Der "War for Talents" dreht den Spieß um. Die Unternehmen suchen verstärkt nach Möglichkeiten, Spezialisten ausfindig zu machen und Fachkräfte zu rekrutieren. Personal-Manager können nicht mehr aus einer Vielzahl an Bewerbern auswählen, sondern müssen sich selbst auf die Suche nach zukünftigen Mitarbeitern machen. Das ist eine Kernaussage des Ratgebers von Steinmetz und Scheel. Anhand von fundierten Statistiken, Fallbeispielen und Interviews weisen sie Personalverantwortliche darauf hin, wie sich dieses Dilemma beseitigen lässt: durch die Personalsuche auf sozialen Plattformen.

Ein Indiz für die wachsende Bedeutung von Social Media sehen die Autoren in den Nutzerstatistiken: "Unter den 20 meistbesuchten Web-Seiten in Deutschland finden sich sieben Angebote aus dem Bereich Social Media." Drei Gründe sprechen für die wachsenden Registrierungszahlen in den sozialen Netzwerken: Da sich Menschen gerne selbstdarstellen, bieten soziale Medien eine optimale Plattform. Gleichzeitig haben viele Menschen ein Mitteilungsbedürfnis und wollen beliebte Videos oder Meinungen mit anderen teilen. Schließlich suchen die Nutzer nach Kontakten, die ähnliche Interessen haben oder beruflich weiterhelfen können.

Karrieretrends 2012
Die Karriereexperten.com, ein Netzwerk von Coaches und Beratern, haben die wichtigsten Karrieretrends zusammengestellt und bewerten ihre Relevanz für 2012.

1. Arbeitswelt
Die Arbeitswelt bleibt zweigeteilt: Auf der einen Seite die hoch qualifizierten Fachkräfte mit hohen und weiter stark steigenden Gehältern, auf der anderen Seite die Geringqualifizierten, aber auch weniger gefragte Akademiker mit niedrigen Löhnen. Mehr und mehr zeigt sich: Fachkraft ist nicht gleich Fachkraft. Gefragt sind vor allem Kräfte aus dem IT- und ingenieurnahen Umfeld, die zu ihrer inhaltlichen Spezifikation noch Methodenwissen und kommunikative Fähigkeiten mitbringen.

2. Auswahlverfahren
Der Trend geht hin zu Online-Verfahren. E-Assessment-Center gibt es schon lange, das Vorstellungsgespräch per Skype nur vereinzelt. Das setzt sich nun langsam durch. Die Webcam wird zu einem wichtigen Tool im Bewerbungsprozess, in dem vermehrt Skype und andere Formate eine Rolle spielen.

3. Bewerbung
2011 kam das Tool Visualize.me auf den Markt, mit dem ein Lebenslauf als Infografik dargestellt werden kann. Einige Karriereexperten sahen das erste Mal Lebensläufe, die auch in Word wie eine Infografik gestaltet waren. Dieser Trend wird sich fortsetzen. Bewerbungen werden in 2012 informeller, frischer und frecher und vielleicht gerade deshalb qualitativ nicht besser. Daher gilt nach wie vor: Bewerbungen müssen die Informationen enthalten, die Entscheider brauchen. Mit Infografiken ist das nur teilweise möglich. Zum Beispiel sollten Führungskräfte darauf achten, ihre Leistungen möglichst an Zahlen und Fakten orientiert darzulegen.

4. Berufseinstieg
Rare Studienplätze durch doppelte Abiturjahrgänge und Wegfall der Wehrpflicht. Der Einstieg ins Studium musste für viele Fächer erkämpft werden. Die neuen Abiturienten werden durch die Situation unter Druck gesetzt. Zudem meinen sie, sie bräuchten Spitzennoten, sie dürften keine Zeit verlieren und müssten sich gleich nach dem Schulabschluss für den richtigen Weg entscheiden. Die Gelassenheit früherer Generationen fehlt heute. Genau eine solche sei aber nötig, um erfolgreich in den Beruf zu starten. Es bleibt abzuwarten, zu welchen Entwicklungen diese Verspannung bei der Berufswahl mittelfristig führt.

5. Fachkräftemangel
Unternehmen professionalisieren ihre Personalsuche, um dem Mangel zu begegnen, denn das Schwinden des Fachkräftepotenzials hat längst begonnen. Große Recruiting-Veranstaltungen wie die "Nacht der Unternehmen" in Stuttgart oder Aachen, Anwerbung von spanischen Spezialisten und die Diskussion über "Employer Branding" zeigen dies deutlich. Die umworbenen Fachkräfte selbst wissen indes noch nicht, wie sie den gewonnenen Spielraum für sich nutzen können. Dabei könnten sie viel aktiver ihre Berufs- und Lebensziele festlegen und sie selbstbewusster verfolgen.

6. Gefragte Skills
Die sozialen Kompetenzen stehen auf der Wunschliste für den perfekten Kandidaten im nächsten Jahr genauso im Vordergrund, wie das für die Position erforderliche Fachwissen. Englisch ist für alle Ebenen inzwischen Standard, gutes Englisch keine Besonderheit mehr. Wurde das vor zehn Jahren noch in Vorstellungsgesprächen thematisiert, wird es heute einfach vorausgesetzt. Ein Niveau von B1 nach europäischem Referenzrahmen (GER) gilt inzwischen als unterer Durchschnitt für einen Akademiker.

7. Karriere machen
Neben Führungslaufbahnen etablieren sich Experten-, Spezialisten- und Projektlaufbahnen. Das mittlere Management, lange als Übergangsposition gesehen, rückt in den Vordergrund als zentraler Baustein des Unternehmenserfolges. Somit ist das mittlere Management ein Karriereziel und nicht nur die Zwischenstufe zum Topmanagement. Nirgendwo sonst sind soziale Fähigkeiten so wichtig wie hier.

8. Social Media
Facebook werde der neue Renner für Personalberater, orakeln manche Blogs. Nur, wie soll man dort suchen? Das geht nicht. Deshalb gilt es hier zu entscheiden. Für die Jugend, die in erste Ausbildung und erste Joberfahrungen hineinwächst, wird Facebook zum beliebtesten Stellenmarkt. Sie findet im größten Netzwerk ihre Jobs über schon vorhandene Kontakte. 300 Facebook-Freunde sind für einen 18jährigen heute nichts mehr. Für weiterführende Karrieren bleiben Facebook und Co. jedoch bedeutungslos. Die richtig interessanten Job-Deals werden weiter über persönliche Kontakte oder Headhunter angebahnt und offline geschlossen.

9. Recruiting
Hochglanzbroschüren, die viel versprechen, aber nichts halten, ziehen den Nachwuchs nicht mehr an. Portale wie Kununu.com, die Arbeitgeber bewerten, werden zur normalen Anlaufstelle für Jobsuchende. Gleichzeitig wird den Siegeln wie "Great Place to work" nicht mehr viel zugetraut. Jobsuchende wünschen sich glaubwürdige Unternehmen. Authentische Kommunikation wird immer wichtiger - nach innen und nach außen. Nur die Unternehmen, die sich im Klaren sind, was und wen sie wirklich wollen, und dies umsetzen, haben Chancen im "War for Talents". Gleich, ob sie sich im Web, via Social Media, in Magazinen, am Telefon oder auf Messen präsentieren.

10. Weiterbildung
Das Thema Burnout wurde 2011 groß geschrieben, teilweise aber auch mystifiziert. Bei den Firmen ist inzwischen angekommen, dass sie etwas tun müssen, um ihre Mitarbeiter zu schützen. Deshalb werden Trainings zur Burnout-Prophylaxe der Renner 2012. Firmen werden sich zunehmend darauf einstellen, da auch ihr eigener Ruf davon abhängt, wie sie mit dem Thema Burnout umgehen.

Leitfaden für soziale Medien

Dies bedeutet allerdings nicht, dass die Personalsuche in sozialen Medien ein Selbstläufer ist. Daher raten Steinmetz und Scheel den Firmen, Spielregeln aufzustellen, wie sie der "Leitfaden Social Media" des IT-Branchenverbands Bitkom empfiehlt.

Aber nicht nur der Umgang der Unternehmen mit den sozialen Medien ändert sich, sondern auch das Berufsbild der Personal-Manager. Waren die Personalverantwortlichen bisher vor allem für die Auswahl geeigneter Kandidaten zuständig, kommen neue Aufgaben hinzu. Das Erkennen von Talenten und deren Rekrutierung ist zwar immer noch die Kernkompetenz der Personalabteilung, aber Ort und Arbeitsumfang sind differenzierter geworden. Das Web 2.0 ist dabei ein Instrument unter mehreren. Doch wie sieht die Personalsuche im sozialen Netz konkret aus und welches Netzwerk eignet sich für die individuelle Suche?

Soziale Netzwerke im Überblick

Bevor Personal-Manager mit der Suche beginnen, sollten sie berücksichtigen, dass es eine Vielzahl an unterschiedlichen Netzwerken gibt. "Neben den bekannten wie Xing, Facebook und Wer-kennt-wen gibt es auch eigene Netzwerke für unterschiedliche Branchen, beispielsweise für die Logistikindustrie", so Steinmetz und Scheel. Die Recherche nach speziellen Plattformen lohnt sich also immer. Ein Blick auf die wichtigsten Netzwerke ist dennoch unvermeidbar, da sie vom Verbreitungsgrad und dem jeweiligen Profil-Zuschnitt den größten Erfolg versprechen:

Facebook

Facebook ist mit weltweit 800 Millionen Mitgliedern in 74 Sprachversionen der Platzhirsch unter den sozialen Medien. Um auf Facebook Kandidaten anzuwerben, nutzen Unternehmen häufig den einfachsten Weg, indem sie ein eigenes Profil gestalten. Dabei ist die Zielrichtung der einzelnen Karriereseiten sehr unterschiedlich. Einige Unternehmen sprechen gezielt die verschiedenen Karrierelevel an, andere forcieren in erster Linie das Anwerben von Auszubildenden oder Absolventen. Häufig posten Unternehmen aktuelle Informationen oder nutzen Facebook für Imagekampagnen. Mit der Nutzung von Verlinkungen weisen sie auf die eigene Website hin oder führen den Profil-Besucher zum Karriereangebot der Firma. Hierbei ist es wichtig, dass Unternehmen ein Impressum veröffentlichen. Problematisch ist dagegen der Gefällt mir-Button, da erst ein Klick das Tor zum Profil öffnet und Facebook damit jeden Besuch zurückverfolgen kann. Für die Bewerbersuche ist Facebook laut Steinmetz und Scheel allerdings schwer zu handhaben, da die Plattform hauptsächlich für den privaten Austausch genutzt wird.

Xing

Mit mehr als 11 Millionen weltweiten Nutzern sowie 4,9 Millionen Mitgliedern in Deutschland und Österreich ist es laut Steinmetz und Scheel für die Suche im deutschsprachigen beziehungsweise europäischen Raum geeignet: "Nach Angaben der Xing AG nutzen allein in Deutschland über 70.000 Personalentscheider die Plattform, um neue Mitarbeiter zu finden und persönliche Kontakte zu potenziellen Kandidaten aufzubauen." Das Netzwerk zeichnet sich dadurch aus, dass die Mitglieder gezielt Informationen über ihren Karriereweg und Qualifikationen veröffentlichen. Zudem gibt es die Rubrik "Ich suche" und "Ich biete", was die Suche für Personaler deutlich vereinfacht. Sie können schauen, welche Kontakte ein Kandidat hat, wie aktiv er an Diskussionen in Fachgruppen teilnimmt. Allerdings muss die Person angeschrieben werden und erst das Hinzufügen zur Kontaktliste macht alle Details zum Profil sichtbar. Für Personal-Manager ist eine Recruiter- oder Premium-Mitgliedschaft empfehlenswert, da sie zusätzliche Suchoptionen und das Anschreiben von Nicht-Kontakten ermöglichen. Auch bei Xing lassen sich eigene Unternehmensprofile gestalten, die über das Tätigkeitsfeld aufklären und auf offene Stellen verweisen.

1. Social Media muss abteilungsübergreifend organisiert werden
Im Umgang mit Social Media sind "Hobby-Lösungen mit Praktikanten" vorbei. Social Media wird zum Alltag und muss daher abteilungsübergreifend organisiert werden. Der BVDW sieht nicht nur die IT, sondern vor allem auch die Unternehmenskommunikation in der Pflicht.

2. Employer Branding 2.0
Künftig reicht es nicht mehr, eine eigene Jobbörse auf der Homepage zu schalten und Stellenanzeigen aufzugeben. Bewerber informieren sich in den Netzen über potenzielle Arbeitgeber - und erfahren dabei auch, wie diese von anderen Nutzern bewertet werden.

3. Neue Dynamik in der Produktentwicklung
Unternehmen lassen immer mehr Informationen in die Entwicklung neuer Produkte und Dienstleistungen einfließen. Social Media liefert Input zur Produktentwicklung und ermöglicht intern wie extern schnelles Feedback. Der BVDW spricht hier von "Adaptive Engineering".

4. Customer-Relationship-Management (CRM) verschmilzt
Schon in diesem Jahr verschmelzen verschiedener CRM-Bereiche mit Social Media-Komponenten. Leadmanagement, Kundenservice und Kundenbindung sind die ersten Bereiche, in denen Social Media eine zunehmende Rolle spielt.

5. Unternehmen aus der zweiten Reihe springen auf
2011 werden auch kleinere und mittlere Player auf den Zug aufspringen. Mittelständler, Verbände oder auch Non-Governmental-Organisationen (NGOs) können aus Erfahrungen der "Großen" lernen.

7. Erfolgsfaktor "Social Intelligence"
Social Media Monitoring war bereits voriges Jahr ein großes Thema. Nun geht es darum, Tools weiter zu optimieren. Dabei kreist alles um die Frage, wie und wofür die Daten eingesetzt werden können. Von einer adaptiven Aussteuerung der Kommunikation über die Produktentwicklung bis zur Kundensegmentierung - die Informationen aus dem Social Web bieten viele Möglichkeiten.

8. Auf der Suche nach dem Return on Investment (ROI)
Die Messbarkeit der Maßnahmen gewinnt 2011 an Bedeutung. Bisher mag es ausgereicht haben, dabei zu sein - in Zukunft muss Social Media Ergebnisse erzielen, die messbar sind.

9. Neue Berufsbilder entstehen
Die Nutzung von Social Media erfordert von den Mitarbeitern neue Fähigkeiten. "Mit Social Media wollen neue Tools und Infrastrukturen bedient werden, zudem muss ein neuer Kommunikationsstil geprägt werden", schreibt der BVDW.

10. Mit dem Launch eines Produktes beginnt die Arbeit erst
Die klassischen Werbe-Kampagnen reichen nicht mehr aus. Unternehmen nutzen das Engagement und Feedback von Verbrauchern, um an ihren Marken zu arbeiten.

LinkedIn

Der große Vorteil von LinkedIn ist die Internationalität. Insgesamt gibt es 150 Millionen LinkedIn-Nutzer weltweit, wobei in Deutschland vor allem Manager in höheren Führungspositionen Mitglied sind. Wer einen Kandidaten mit internationaler Ausrichtung sucht, wird bei LinkedIn eher fündig als bei Xing. Für die Suche bietet das Netzwerk drei Mitgliedschaften an: Talent Basis, Talent Finder und Talent Pro. Der Unterschied liegt jeweils bei den Suchfunktionen und den angezeigten Details zu Kandidaten. Ein weiteres Angebot bei LinkedIn ist das Job-Seeker-Premium-Abonnement, mit dem Kandidaten deutlich machen, dass sie auf Stellensuche sind.

Google+

Das soziale Netzwerk des Suchmaschinen-Anbieters ist seit dem 28. Juni 2011 online und hat bereits über 50 Millionen Mitglieder. Google+ dient wie Facebook in erster Linie für private Kontakte. Seit November können auch Firmen ein Profil gestalten, was viele Unternehmen bereits dazu veranlasste, sich eine eigene Seite aufzubauen. In den Mitglieder-Profilen können berufliche Informationen hinterlegt werden, die bei der Suche helfen. Die Mitglieder befinden sich in Kreisen, die aber wenig über die Interessen oder Qualifikationen aussagen. Jeder Nutzer kann andere Mitglieder seinen Kreisen hinzufügen, ohne sie zu kennen. Das hat für Personal-Manager den Vorteil, dass sie Kandidaten Kreisen zuordnen können, die sie nach der jeweiligen Karrierestufe einteilen.

Twitter

Der Micro-Blogging-Dienst Twitter eignet sich nur bedingt für das Suchen nach Kandidaten. Zwar hat Twitter weltweit 100 Millionen Nutzer. Diese setzen den Dienst aber primär dafür ein, in 140 Zeichen ihre Gedanken und beliebte Inhalte mitzuteilen. Das Profil besteht lediglich aus dem Namen, dem Standort und der Angabe einer Website. Ansonsten können die Nutzer in 160 Zeichen etwas zu ihrer Biografie schreiben. Wer Twitter nutzt möchte Follower haben, die sich über sogenannte "Tweets" informieren. Personal-Manager, die den Dienst dennoch nutzen möchten, können Stellenangebote mit einem Link zur Unternehmensseite publizieren. Damit möglichst viele Twitter-Nutzer den Tweet lesen, muss man ein großes Netzwerk an Followern aufbauen. Hier ist die Unterstützung von Mitarbeitern und Freunden gefragt, die diese Tweets weiterleiten.

10 Tipps für die gezielte Analyse von Nutzer-Profilen

"Gerade die Profile bei Xing und LinkedIn bieten Personaler zahlreiche Möglichkeiten, sich einen ersten Eindruck über den Kandidaten zu verschaffen", so Steinmetz und Scheel. Ein paar grundlegende Eigenheiten müssen Personal-Manager aber auch Bewerber in allen sozialen Netzwerken beachten:

1. Unternehmen und potenzielle Kandidaten sind kreativ, wenn es um Berufsbezeichnungen geht. Wenn man nach einem Bewerber sucht, sollten auch alternative Job-Titel berücksichtigt werden.

2. Hat ein Xing-Mitglied sein Profil auf seine Berufs- oder Positionsbezeichnung reduziert, sollten Personaler diese Angaben kritisch hinterfragen.

3. Viele Nutzer der Karrierenetzwerke "vergessen" bewusst, ihre Profile zu aktualisieren. Häufig geben Mitglieder auch das Ende der Beschäftigung an, lassen aber in der Beschreibung den Titel und das Unternehmen stehen. Hier lohnt sich ein Blick ins vollständige Profil.

4. Beim Durchlesen der Angaben sollten Personaler darauf achten, wie konkret und aussagekräftig diese sind. Häufig neigen Nutzer zu Übertreibungen, um so attraktiv wie möglich dazustehen.

5. Zur Analyse eines Profils gehört die Überprüfung der Kontakte, wenn diese freigegeben sind. So deutet die Häufung von Kontakten aus einer Firma darauf hin, dass es sich wahrscheinlich um Kollegen handelt.

6. Wenn Kandidaten aufgrund eines Netzwerks interessant erscheinen, lohnt sich eine genauere Betrachtung. Wie wahrscheinlich ist es, dass es sich wirklich um ein reales Netzwerk handelt? Ein Blick auf die Aktivitäten oder eine genauere Recherche kann dabei helfen, angegeben Kontakte zu bestätigen.

7. Ein Facebook- oder Google+-Profil lässt sich so aufbauen, dass es relevante Informationen enthält, die bei der Suche helfen. Gerade interessante Zusatzinformationen, die nicht bei Xing oder LinkedIn stehen, können hier verwendet werden.

8. Um erfolgreich nach Kandidaten zu suchen, sollten Personaler Suchbegriffe miteinander kombinieren und Begriffe variieren.

9. Trotz aller gebotenen Skepsis bei der Suche: Eigenwerbung ist erlaubt. Hierbei muss der Suchende nur darauf achten, dass entsprechende Angaben der Realität entsprechen. Sind etwa die aufgeführten Sprachkenntnisse wirklich vorhanden oder reichen sie nur für einen kurzen Small Talk?

10. Bei der Personalsuche sollte man sich nicht nur auf ein Netzwerk konzentrieren. Facebook und Google+ sind mittlerweile auch bei Managern und Führungskräften beliebte Plattformen. Wer sich auf eine Plattform konzentriert, schränkt die Erfolgsaussichten massiv ein.

Dies ist nur eine kurze Auswahl an Tipps, die für Personal-Manager und Bewerber bei der Verwendung der sozialen Medien hilfreich sind. Wer sich genauer mit der Personalsuche im Web 2.0 beschäftigen möchte, sollte einen Blick in den Ratgeber "Erfolgreiche Personalsuche im Social Web" wagen. Neben den nützlichen Hinweisen zu den bekannten Plattformen, geht das Buch auch auf Alumni-Netzwerke ein und stellt die Möglichkeit interaktiver Karrieremessen im Web 2.0 vor.

Heike Steinmetz, Alexander Scheel: Erfolgreiche Personalsuche im Social Web. Professionelle Strategien, um die besten Talente per Xing, Facebook, Twitter & Co. zu gewinnen, 252 Seiten, Data Becker, 29,95 Euro.