Ausgangslage
Verlässt ein Arbeitnehmer das Unternehmen, nimmt er sein Know-how mit. Der Arbeitgeber will sich regelmäßig davor schützen, dass in der Folge Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Wettbewerbern preisgegeben werden. Den Arbeitnehmer wiederum beeinträchtigen überzogene Geheimhaltungspflichten in seinem beruflichen Fortkommen. Dieser gegensätzlichen Interessenlage versuchen Gesetzgeber und Rechtsprechung auch im Einzelfall gerecht zu werden. Vor diesem Hintergrund ist die Rechtslage alles andere als übersichtlich.
Vereinbarung einer Schweigepflicht
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Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich nach seinem Ausscheiden im Rahmen seiner nachvertraglichen Treuepflichten auch ohne ausdrückliche vertragliche Vereinbarung Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse vertraulich zu behandeln. Die Rechtssprechung sieht diese Verpflichtung allerdings als nicht sehr weit reichend an. Nur besonders treuwidriges Verhalten ist untersagt. Vor diesem Hintergrund empfiehlt es sich, im Anstellungsvertrag eine Verschwiegenheitspflicht für Betriebs und Geschäftsgeheimnisse auch für die Zeit nach dem Ausscheiden des Arbeitnehmers zu vereinbaren.
Bei der Formulierung einer derartigen Klausel ist äußerste Sorgfalt geboten. Die in vielen Vertragsmustern anzutreffenden Standardformulierungen, worin pauschal die Preisgabe oder Verwertung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse verboten wird, sind in der Regel zu weit reichend und damit unwirksam. Zulässig werden von der Rechtsprechung so genannte beschränkte Geheimnis Klauseln angesehen, soweit eine Eingrenzung auf solche Betriebs - oder Geschäftsgeheimnisse vorgenommen würden, die für das Unternehmen besonders wichtig sind, und damit ein berechtigtes Geheimhaltungsinteresse des Unternehmens begründen.
Sehr konkret formulierte Klauseln, die einzelne Tatsache ausdrücklich aufzählen, unterliegen wiederum der Gefahr, dass die nicht ausdrücklich aufgeführten Tatsachen quasi im Umkehrschluss zur Information an alle freigegeben werden.
Interessen des Arbeitnehmers beachten
Bei der Formulierung sind auch die Interessen des Arbeitnehmers zu beachten. Soweit dieser auf die Verwertung bestimmter, im Rahmen der Tätigkeit erlangter, Kenntnisse zwingend für sein berufliches Fortkommen angewiesen ist, überwiegt die Berufsausübungsfreiheit des Arbeitnehmers das Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers. In solchen Fällen wird es regelmäßig unzulässig sein, dem Arbeitnehmer die Verwendung des Geheimnisses auf die Dauer zu versagen.
Eine derartige Verschwiegenheitsklausel würde sich im Ergebnis wie ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot für den Arbeitnehmer auswirken. Sie ist daher nur wirksam, wenn sich Arbeitgeber für den Geheimhaltungszeitraum zu Zahlungen an den Arbeitnehmer verpflichtet. Eine derart weit reichende Geheimhaltungspflicht kann zudem nur für die maximale Dauer von zwei Jahren wirksam vereinbart werden.
Fazit
In der Praxis sollten Verschwiegenheitsklauseln möglichst auf spezielle Fälle zugeschnitten und sehr sorgfältig formuliert werden. Unter Umständen ist ein zeitlich beschränktes, entschädigungspflichtiges, nachvertragliches Wettbewerbsverbot die einzige Möglichkeit für den Arbeitgeber sich wirksam zu schützen. (oe)
Der Autor ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Miet- und Wohnungseigentumsrecht und Mitglied des VdAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. (www.mittelstands-anwaelte.de)
Kontakt:
Alexander Bredereck, c/o Rechtsanwälte Bredereck und Willkomm, Am Festungsgraben 1, 10117 Berlin, Tel.: 030 40004999, E-Mail: Bredereck@recht-bw.de, Internet: www.recht-bw.de