SAP-Manager werden oft überfordert

Geeignete IT-Fachkräfte zu finden ist schon aufwändig. Die Suche nach Topmanagern gestaltet sich ungleich schwieriger, sagt Frank Rechsteiner, Inhaber der SAP-Personalberatung Hype. Das liege nicht allein am Bewerbermangel, so der Personalberater: "Unklare Anforderungsprofile führen bei Führungspositionen immer wieder zu Fehlbesetzungen, die für SAP-Partnerfirmen mit hohen finanziellen Verlusten und Imageschäden verbunden sind."

Fachleute schätzen die direkten und indirekten Kosten einer Fehlbesetzung auf Topmanager-Ebene dreimal so hoch ein wie das damit verbundene Jahresgehalt. Darin enthalten sind Ausgaben für Anzeigenschaltungen und Headhunter, die verlorene Arbeitszeit der am Bewerbungsverfahren beteiligten Personen, Reisekosten, verminderte Arbeitsleistungen während der Einarbeitungszeit des neuen Stelleninhabers sowie potenzielle Aufwendungen für Abfindungen oder gerichtliche Auseinandersetzungen.

Zu hohe Erwartungen an SAP-Manager

SAP-Führungskräfte scheitern gelegentlich an überzogenen Erwartungen ihrer Arbeitgeber, Rechsteiner erinnert sich an einen Fall aus seiner Praxis. "Ein Beratungshaus hatte einen gut vernetzten Kandidaten mit Vertriebskompetenz, Markt- und Management-Erfahrung gefunden, der die IT-Services ausbauen sollte. Als ihn das Unternehmen darüber hinaus operativ in Kundenprojekten einsetzen wollte, um seine Arbeitsleistung weiter zu steigern, kam es zum Bruch zwischen den beiden Parteien."

Ähnlich abrupt endete das Arbeitsverhältnis zwischen einem internationalen SAP-Dienstleister und dem neuen Geschäftsführer seiner deutschen Niederlassung. Um die fachlichen Anforderungen optimal abzudecken, hatte sich das Unternehmen für einen erfahrenen IT-Berater entschieden. Da dieser jedoch mit der Akquise neuer Kunden und Aufträge überfordert war, musste sich das Unternehmen wieder von ihm trennen. Der richtige Ansatz hätte bedeutet, Vertriebs-und Beratertätigkeiten klar voneinander zu trennen und beide Bereiche mit den passenden Kandidaten zu besetzen.

Klare Anforderungsprofile

Wie lassen sich solche Fehlgriffe vermeiden? Zunächst sollten Unternehmen für jede neu zu besetzende Führungsposition ein Anforderungsprofil erstellen. Darin sind notwendige Qualifikationen und Erfahrungen des Kandidaten, unternehmensspezifische Aspekte und künftige Verantwortlichkeiten zu berücksichtigen. Wie eine Stellenbesetzung ohne klares Anforderungsprofils scheitern kann, zeigt das Beispiel eines SAP-Beratungshauses, das einen Kandidaten für den Aufbau seines neuen Geschäftsbereichs SAP HANA suchte. Das Unternehmen war sich nicht darüber im Klaren, dass diese Aufgabe auch ausgewiesene Prozess- und Data-Mining-Kompetenz erforderte. Nur so hätte der neue Bereichsleiter die benötigten internen Personalressourcen aufbauen können, um die Kunden angemessen zu beraten. Als der SAP-Partner die Vakanz mit einem ausgewiesenen Datenbankexperten besetzte, geriet dieser bald an seine Grenzen, weil er sich nur auf die technischen Aspekte des HANA-Einsatzes konzentrierte.

Personalsuche dauert vier Monate

Externe Hilfe können sich SAP-Dienstleister etwa bei Personalberatern holen und mit ihnen auch Anforderungsprofile erarbeiten. Aus Rechsteiners Erfahrung dauert der Suchprozess zwischen drei und vier Monaten: "Bei der Besetzung einer Führungsposition sollten die SAP-Partner maximal drei Vorschläge erhalten, unter denen sie gezielt auswählen können." Das Gros der SAP-Fach- und Führungskräfte erhofft sich von einem Jobwechsel übrigens mehr Verantwortung, Einfluss, Bedeutung und Gestaltungsspielraum, wie Rechsteiner in einer Umfrage unter mehr als 500 SAP-Fach- und Führungskräften herausfand.