QAware: Softwareentwickler brauchen auch Erholungsphasen
22.03.2018 von Alexandra Mesmer
Zum fünften Mal konnte sich das Software- und Beratungshaus QAware als Sieger in der Größenklasse der Unternehmen mit 50 bis 100 Mitarbeiter behaupten. Die Münchner punkteten bei Great Place to Work erneut mit ihrer außerordentlichen Unternehmenskultur, für die sie sogar ihre Wachstumsstrategie korrigierten.
Vier Männer, ein Haus in der Normandie und ein Kurswechsel: Als sich die QAware-Geschäftsführer im Mai 2017 in Strategieklausur an die französische Atlantikküste zurückgezogen, war Josef Adersberger noch überzeugt, dass sich "Erfolg exponentiell verbreitet." Darum wollte er das Wachstum des Unternehmens nicht begrenzen, um "den Erfolg bedienen zu können". Christian Kamm und die Geschäftsführerkollegen Bernd Schlüter und Johannes Weigend hatten jedoch eine ganz andere Erfahrung gemacht: "Je mehr Erfolg wir hatten, desto mehr Stress hatten wir auch. Die Leichtigkeit ging verloren."
Die QAware-Geschäftsführer Christian Kamm, Bernd Schlüter, Josef Adersberger und Johannes Weigend ( von links) korrigierten die Wachstumsstrategie, um die Unternehmenskultur zu erhalten. Foto: QAware GmbH
Coole Projekte und Spaß haben
Seit Jahren sind die Münchner so erfolgreich als Softwaresanierer und Entwickler von Cloud-Native-Architekturen unterwegs, dass sie mittlerweile mit 98 Mitarbeitern mehr als doppelt so viele Menschen beschäftigen wie noch vor wenigen Jahren. Pluspunkt und Anziehungspunkt für viele Bewerber waren immer innovative Projekte. "Wir wollen coole und spannende Projekte haben, aber von unserer Kultur her konsistent bleiben, angstfrei agieren und auch Spaß haben", beschreibt Adersberger das Spannungsfeld. "Dass all dies besser funktioniert, wenn wir nur noch linear wachsen, war für mich ein Aha-Erlebnis."
Die modifizierte Strategie, auf die sich die Chefs in der Normandie geeinigt haben, lässt sich an einer konkreten Zahl festmachen: Mehr als zwölf neue Mitarbeiter sollen pro Jahr nicht dazukommen. "Wir haben uns bewusst für diesen Wechsel in unserer Wachstumsstrategie entschieden, das bedeutet natürlich, dass wir nicht jedes Projekt annehmen können" so Bernd Schlüter. "Die Mitarbeiter haben unsere neue Wachstumsstrategie begrüßt, da unsere Kultur und QAware als Gemeinschaft so erhalten bleiben. Wohl müssen wir uns aber überlegen, welche Entwicklungsperspektiven es für Mitarbeiter jenseits des klassischen Aufstiegs in eine Führungsposition gilt."
Arbeiten 2018 bei QAware
Arbeiten 2018 bei QAware
Zur Pflege der offenen Diskussionskultur im gewachsenen Team, wurde der „QAcircle“ eingeführt: Alle 98 Mitarbeitenden bilden einen Stuhlkreis, die Mainzer Niederlassung setzt sich virtuell dazu. Jeder kann per Wurfmikrofon beliebige Fragen an beliebige Mitarbeitende stellen.
„Obwohl QAware in den letzten Jahren stetig gewachsen ist, sind wir immer noch ein wahnsinnig tolles Team, das team-übergreifend zusammenhält", sagt ein Mitarbeiter.
Bernd Schlüter, Geschäftsführer Personal: „Mit Erfindergeist und Handwerkstolz machen wir Informatik. Dies treibt uns auch bei der Entwicklung unserer Arbeitskultur."
Auch auf die Projektarbeit wirkt sich der Kurswechsel aus, sagt Adersberger: "Wir versuchen nicht mehr wie früher, ein großes Projektteam aus unseren Reihen komplett zu stellen, sondern schicken eine Spezialeinheit, kleine Teams von drei bis sieben Spezialisten, zum Kunden. Dieses Team arbeitet dort eng mit anderen Unternehmen und dem Kunden zusammen."
Wie viele Gedanken sich die QAware-Geschäftsführer über das Miteinander in ihrem Unternehmen machen, zeigt auch die jüngste Initiative, die Organisation und Mitarbeiter resilient, also widerstandsfähiger, machen will. Zuerst tauschten sie sich im Führungskreis über das Thema aus, aus dem ein eigener Resilienzkreis und die Zusammenarbeit mit einer Psychologin entstand, die mit Hochleistungssportlern an deren Resilienz arbeitet. Mittlerweile gibt es erste Workshops und Vorträge zum Thema.
Für das neue Kommunikationsformat QACircle gab es Bestnoten in der anonymen Mitarbeiterbefragung. Alle 100 Mitarbeiter setzen sich einmal im Monat im Stuhlkreis zusammen und werfen sich ein Mikrofon zu. Foto: QAware GmbH
Für Christian Kamm sind "Gelassenheit und Achtsamkeit die Vitamine, die es in unserem unternehmensinternen Immunsystem aufzubauen gibt." Also nicht mehr nur ständig auf Höchstleistung getrimmt zu sein. "Leistungserhalt muss Teil der Leistung sein. Erholungsphasen müssen eingeplant und eingebaut werden", ergänzt Adersberger. Und Kamm weiter: "Wir wollen kein Durchlauferhitzer für junge Leute sein, sondern ein Unternehmen bieten, in dem die Menschen alt werden können, wenn sie das wollen."
Im Projektgeschäft müssen die Führungskräfte darum "zum Teil Mitarbeiter auch ermahnen, dass sie sich vor lauter Begeisterung für die Arbeit nicht zu viel zumuten", räumt Bernd Schlüter ein.
100 Mitarbeiter im Stuhlkreis
Wie die Resilienz-Initiative letztlich bei den Mitarbeitern ankommt, wird der nächste Great-Place-to-Work-Wettbewerb zeigen. Bestnoten gab es in diesem Jahr für das neue Kommunikationsformat QACircle. Alle 100 Mitarbeiter setzen sich einmal im Monat im Stuhlkreis zusammen - die Mitarbeiter in Mainz werden per Fernseher zugeschaltet - und werfen sich gegenseitig ein Wurfmikrofon zu. Die Bereitschaft, in der Runde Fragen zu stellen, und die Interaktion sind heute viel größer als noch vor einem Jahr, als immer einer der Geschäftsführer das monatliche Treffen moderierte.
Noch mehr beste Arbeitgeber in der ITK
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Great Place to Work 2018: Was die Sieger bieten Der Great-Place-to-Work-Wettbewerb prämierte zum siebten Mal die besten ITK-Arbeitgeber. 30 von Ihnen stellen sich in einem Online-Special vor.
Acando: Platz 18 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Seit 2017 können Mitarbeiter bei Acando ein JobRad leasen und dieses beruflich und privat nutzen. Die Kosten für die dazugehörige Vollkaskoversicherung werden von Acando übernommen. Zudem fördert Acando die Nutzung von diversen Sportstätten deutschlandweit durch seine Mitarbeiter im Rahmen einer Kooperation mit einem Dienstleister.
Adacor Hosting: Platz 9 in der Größenklasse mit 50-100 Mitarbeitern Alle vier Wochen werden bei Adacor die Priorisierungen von Feature Requests in der internen Softwareentwicklung nach dem Business Value Poker Modell festgelegt und der Mehrwert der jeweiligen Anforderungen ausgepokert – das fördert den Austausch zwischen den Abteilungen und das Verständnis für den Bedarf des anderen.
adesso AG: Platz 1 in der Größenklasse mit über 1000 Mitarbeitern adesso produziert erste bedarfsgerechte Schulungen und bildet diese in einem neuen Lernmanagementsystem ab, wodurch Mitarbeitende online-Lerninhalte jederzeit selbst abrufen können. Dies fördert agiles Lernen und stellt Wissen dann bereit, wenn es gebraucht wird.
Bitech AG Hürth: Platz 10 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern Eine offene Kultur fördert Bitech durch die jährliche anonyme Mitarbeiterbefragung „Harmoniedreieck“, die als Feedback zu wirtschaftlichen und sozialen Aspekten dient. Mitarbeiter können auch Einschätzungen, Wünsche, Kritiken und Anregungen abgeben.
COMLINE: Platz 23 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Bei COMLINE gibt es je nach Geschäftsbereich individuelle Aufmerksamkeiten: So lässt der Geschäftsbereich Infrastruktur seinen Mitarbeitenden mit Beginn der kalten Jahreszeit zum Beispiels ein „Erkältungs-Care-Paket“ (Tee, Hustentabletten, Taschentücher, Vitamin C, etc.) zukommen – so fühlen sich die Mitarbeiter wertgeschätzt.
COMPIRICUS: Platz 18 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern COMPIRICUS befasst sich mit SAP-Anwendungen im Bereich Finanzen (Treasury-, Asset- und Risikomanagement) und ermöglicht so IT-Talenten, Berufserfahrungen in einem Umfeld zu sammeln, das fachlich hochkomplex und auch hochspezialisiert ist. Wer bei COMPIRICUS arbeitet, ist „einer von wenigen“.
Daimler TSS: Platz 3 in der Größenklasse mit über 1000 Mitarbeitern Mit KUDO-Cards geben Mitarbeiter ihren Kollegen Feedback und sagen „Danke“. Das trägt nachweislich zu einer positiven Feedback-Kultur bei. Einige Karten wurden bereits im Daimler-TSS-Intranet veröffentlicht.
DEMIRTAG Consulting: Platz 14 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern DEMIRTAG Consulting unterstützt Neuankömmlinge nicht nur finanziell beim Umzug, sondern hilft ihnen bei der Eingewöhnung in der neuen Stadt.
evodion Information Technologies: Platz 12 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern Bei evodion gibt es eine Schiffsglocke, die immer dann geläutet wird, wenn ein neuer Kundenauftrag hereinkommt. Die erzeugt Aufmerksamkeit dafür, dass das Unternehmen von diesen Aufträgen lebt. Die Begeisterung bei jedem Glockenschlag ist groß, was das Zusammengehörigkeitsgefühl stärkt.
GAMBIT Consulting: Platz 8 in der Größenklasse mit 50 bis 100 Mitarbeitern Wenn Lebensumstände oder Wünsche es erfordern, können Arbeitszeiten kurzzeitig reduziert werden. Mitarbeiter können auch von zuhause arbeiten oder jeden Mittag ins Home Office wechseln, um sich um ihre Kinder zu kümmern. Gibt es Schwierigkeiten bei der Betreuung, bringen andere Mitarbeiter ihr Kind oder ihren Hund mit zur Arbeit.
HENRICHSEN: Platz 22 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Bei 20-jähriger Betriebszugehörigkeit steigt man bei HENRICHSEN in den Club der „Grauen Panther“ auf. Zur Feier lädt die Familie Henrichsen die Jubilare auf eine unvergessliche Safari Tour durch Afrika ein, da ein Großteil der Familie in Namibia lebt.
iteratec: Platz 7 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Der mehrfach im Jahr stattfindende „Was-stört“-Workshop bietet 18 Kolleginnen und Kollegen die Möglichkeit, mit der Geschäftsführung in einem zweitägigen Workshop über alles zu sprechen, was sie aktuell bewegt.
jambit: Platz 12 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Das 90°-Feedback wird bei jambit als wichtigstes Instrument zur Personalentwicklung genutzt. In diesem Peer-Feedback beurteilen sich die jambitees gegenseitig. Das Feedback wird als reines Entwicklungsinstrument verwendet, nicht, um die Entlohnung- oder Personalauswahl zu bestimmen.
MaibornWolff: Platz 1 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Die Mitglieder des Culture Clubs „Gehaltsgerechtigkeit“ entwickelten unter intensiver Beteiligung der Mitarbeiter das Karriere- und Gehaltsmodell weiter. In zwei Experimenten wurden ein Peer-Ranking und ein intensiveres Peer-Feedback ausprobiert. Das Feedback hat sich bewährt und bleibt.
mindsquare: Platz 2 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Eine Personalreferentin fördert bei mindsquare als Feel-Good-Managerin ein positives Klima. Sie ist zuständig für Gesundheitsförderung, Quartalsveranstaltungen und Aktivitäten nach Feierabend, etwa die monatlichen Stammtische.
MVC Mobile VideoCommunication: Platz 7 in der Größenklasse mit 50 bis 100 Mitarbeitern Große Vertragsabschlüsse werden spontan mit allen Kollegen gefeiert. Bei Sekt, Smoothies und kleinen Snacks werden alle zusammengerufen, um den Erfolg und die dafür Verantwortlichen besonders hervorzuheben. Die Mitarbeiter der Außenstandorte werden natürlich über Videokonferenz hinzu geschaltet.
NRW.BANK – Bereich IT/Organisation: Platz 17 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Neben 30 Tagen bezahltem Jahresurlaub sowie „Bankfeiertagen“ (24.12., 31.12., Rosenmontag) und ggf. Gleitzeittagen können MitarbeiterInnen bei der NRW.BANK unbezahlt 10 Tage zusätzlichen Jahresurlaub und/oder ein 1 – 2-monatiges Sabbatical (Letzteres alle 5 Jahre) erhalten.
Pixum – Diginet: Platz 10 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Das Keep-in-Touch-Programm bei Pixum sorgt dafür, dass der Kontakt während der Elternzeit nicht abreißt und erleichtert den Wiedereinstieg. Alle am Programm teilnehmenden Eltern werden zu monatlichen Company Meetings und anderen Firmenveranstaltungen eingeladen.
ponturo consulting: Platz 8 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern Zur Sicherstellung einer optimalen Integration jedes einzelnen Mitarbeiters hat die ponturo consulting AG ein Patenprogramm geschaffen. Jeder Mitarbeiter bekommt einen Paten an die Seite gestellt, der sich in den ersten Wochen intensiv um alle Belange und Fragen des jeweiligen neuen Mitarbeiters kümmert.
Projektron: Platz 3 in der Größenklasse mit 50 bis 100 Mitarbeitern Bei Ausfall der Betreuung können Kinder mit zur Arbeit genommen werden. Damit sich auch die Kinder am Arbeitsplatz wohlfühlen, gibt es neben einer Krabbelecke für die ganz Kleinen auch Malzeug, einen Kickertisch oder Tischtennisplatten für die größeren Kinder.
QAware: Platz 1 in der Größenklasse mit 50 bis 100 Mitarbeitern Zur Pflege der offenen Diskussionskultur im Team, wurde der „QAcircle“ eingeführt: Alle Mitarbeitenden bilden einen Stuhlkreis, die Mainzer Niederlassung setzt sich virtuell dazu. Jeder kann beliebige Fragen an beliebige Mitarbeitende stellen, über alle Hierarchieebenen hinweg. Die Resonanz ist durchweg positiv, auch weil mitunter heikle Themen offen auf den Tisch kommen.
RouxIT: Platz 16 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern Die Geschäftsführung gibt Feedback und erwartet auch Anregungen von den Mitarbeitern, dahingehend, ob etwas verbessert werden kann. Durch die Ideen-Box, die in jeder Teambesprechung geleert und jeder Zettel besprochen wird, können alle ihre Vorschläge einbringen und darüber diskutieren.
Seidel & Friends Consulting: Platz 2 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern Nach dem Motto „bring your kids to work“ gibt es bei Seidel & Friends einmal im Jahr einen Tag, an dem die Mitarbeitenden ihre Kinder mit zum Arbeitsplatz bringen können. So erfahren die Kinder, wie der Arbeitsplatz ihrer Eltern aussieht und wie dort gearbeitet wird.
shopware: Platz 6 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Bei Themen, die die ganze Firma betreffen, wie der Umbau des Headquarters, werden bei shopware im Intranet Befragungen gestartet, die eine breite Teilnahme am Planungsprozess ermöglichen. Diese werden ebenfalls dazu genutzt, um Feedback zu Änderungen an der Website oder für Veranstaltungen einzuholen
status C: Platz 4 in der Größenklasse mit 10 bis 49 Mitarbeitern Agil in der Art, flexibel in der Führung: Entscheidungen werden bei status C nicht von wenigen, sondern von allen getroffen. Es bestimmt, wer sich am besten auskennt oder eine Frage klären möchte. Natürlich müssen dabei die einbezogen werden, die von der Entscheidung betroffen sind. Dieser Grundsatz gilt auch für die Geschäftsführer.
T-Systems Multimedia Solutions: Platz 2 in der Größenklasse mit über 1000 Mitarbeitern Monatlich wird über das Team des Monats abgestimmt. Das Gewinnerteam erhält eine Urkunde und einen Gutschein für eine Aktivität. Einmal im Jahr stimmen die Mitarbeiter über die MyMMS-App für das Team des Jahres ab. Hervorragende Projektleistungen werden so unternehmensweit bekannt, von der Geschäftsleitung gewürdigt und der Teamgedanke gestärkt.
Ubisoft Blue Byte: Platz 21 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Toleranz und Vielfältigkeit haben einen hohen Stellenwert. Um diese Werte über den Beruf hinaus zu pflegen, wurde die Initiative „GooodMoood“ ins Leben gerufen. Die 12.000 Ubisoft-Mitarbeiter weltweit teilen besondere Momente mit Kollegen. Kochrezepte, Hobbies, Musikempfehlungen und vieles mehr werden auf der Plattform „Out of Office“ gesammelt.
USU*: Platz 20 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Zur mehrmals im Jahr stattfindenden Einführungsveranstaltung „U Step In!“ sind deutschlandweit alle neuen Mitarbeiter eingeladen. Hier lernen neue Mitarbeiter die Firma, deren Geschichte, Geschäftsprinzipien, Spirit sowie den Vorstand kennen.
viadee IT-Unternehmensberatung: Platz 4 in der Größenklasse mit 101 bis 500 Mitarbeitern Mit dem Einsatz von LUXX-Profilen können Mitarbeiter bei viadee herausfinden, was sie intrinsisch antreibt und was daher auch im Arbeitskontext eine große Bedeutung für sie hat. Nach einem Online-Test folgt ein ausführliches Gespräch zu dem Persönlichkeitsprofil mit einem dafür qualifizierten Berater.
Workday: Platz 2 in der Größenklasse mit 50 bis 100 Mitarbeitern Vierteljährlich beantworten bei Workday Führungskräfte Fragen zu unterschiedlichen unternehmensbezogenen Themen. Die Fragen können von den Mitarbeitenden im Intranet gesammelt und über „Likes“ priorisiert werden. Die am höchsten priorisierten Fragen werden in einem Videobeitrag beantwortet und im Intranet veröffentlicht.