Die Befristung von Arbeitsverhältnissen war ein gern genutztes Mittel, als vorübergehend eingeschätzten Arbeitskräftebedarf zu decken. Die Befristung bietet jedoch viele Fallstricke, die zu einer Unwirksamkeit führen können.
Die Rechtslage
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Gesetzlich ist eine höchstens dreimalige Verlängerung eines sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig. Eine Verlängerung iSd. § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und dadurch grundsätzlich nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber die übrigen Arbeitsbedingungen.
Andernfalls handelt es sich um den Neuabschluss eines befristeten Arbeitsvertrags, dessen Befristung wegen des bereits bisher bestehenden Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund nicht zulässig ist. Eine Verlängerung liegt nicht vor, wenn die Parteien in einem Folgevertrag auf die Vereinbarung eines im Ausgangsvertrag enthaltenen Kündigungsrechts absehen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Februar 2008 - 7 AZR 786/06
Ebenso wenig liegt eine Verlängerung vor, wenn die Arbeitsvertragsparteien die arbeitsvertraglich geschuldete Wochenarbeitszeit, bspw. von 20 auf 30 Stunden, erhöhen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. Januar 2008 - 7 AZR 603/06 - In Fortführung dieser Rechtsprechung ist auch die Verringerung der Arbeitszeit befristungsschädlich. Auch eine Anhebung der Bezüge ist nach der Rechtsprechung befristungsschädlich, wenn sie bei Gelegenheit der Verlängerung erfolgte.
Die Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Befristung und damit mangels wirksamer Befristung nicht eingetretene Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss vom Arbeitnehmer binnen drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrages beim Arbeitsgericht im Wege einer Verstellungsklage erhoben werden. Wird das Arbeitsverhältnis nach dem vereinbarten Ende fortgesetzt, beginnt die Zweiwochenfrist mit Zugang der schriftlichen Erklärung des Arbeitgebers, dass das Arbeitsverhältnis auf Grund der Befristung beendet sei.
Schriftform erforderlich
Die Befristung eines Arbeitsvertrags bedarf zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform. Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nur mündlich die Befristung eines Arbeitsvertrags, so ist die Befristungsabrede unwirksam und ein unbefristeter Arbeitsvertrag geschlossen. Übersendet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Vertragsbeginn einen von ihm bereits unterzeichneten schriftlichen Arbeitsvertrag mit der Bitte um Rücksendung eines unterzeichneten Exemplars, kann der Arbeitnehmer das Vertragsangebot des Arbeitgebers grundsätzlich nur durch die Unterzeichnung der Urkunde annehmen. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16. April 2008 - 7 AZR 1048/06. Deshalb gilt in diesem Fall die Schriftform als gewahrt.
Anders hingegen, wenn der Arbeitsvertrag samt Befristungsabrede erst nach Aufnahme der Arbeit unterzeichnet wird: In diesem Falle ist eine Befristung unwirksam, auch wenn im Einstellungsgespräch über sie gesprochen wurde. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Juni 2007 - 7 AZR 700/06. (oe)
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Der Autor Christian Lentföhr ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht und Mitglied im VdAA (www.vdaa.de). W. Schuster und Partner GmbH, Schuster, Lentföhr & Zeh, Tel.: 0211 658810, E-Mail: lentfoehr@wsp.de, Internet: www.esp.de