Zumindest auf dem Papier läuft es ganz gut für die Headhunter. Schon vor einigen Wochen hatte deren Verband, der BDU (Bundesverband deutscher Unternehmensberater) verkündet, dass man nach einem eher durchwachsenen Jahr 2013 - aber immerhin mit einem Zuwachs von 3,2 Prozent - heuer mit einem Plus von acht Prozent rechne. Der Vorsitzende des BDU-Fachverbandes Personalberatung, Michael Heidelberger, gibt aber auch zu, dass sich der Wettbewerb in der Recruiting-Branche weiter verschärft und dass einige Firmen aufgeben mussten.
Nebulöse Stellenbeschreibungen
Ein Knäuel von Herausforderungen macht das Leben der Headhunter nicht gerade leichter. "Auftraggeber fordern mehr denn je den 100prozentigen Kandidaten" erzählt die erfahrene Münchner Personalberaterin Hildegard Freund.
Firmen stellten zunächst hohe Anforderungen, seien sich dann aber intern oft nicht einig. Der Personaler habe andere Vorstellungen vom Kandidaten als ein Fachbereichsleiter. "Der Personaler hat die Unternehmensbrille auf und versucht das Potenzial desBewerbers für den künftigen Arbeitgeber zu eruieren", kommentiert Freund, der Fachbereichsleiter dagegen wolle, dass es in seinem Bereich vorwärts geht und dafür brauche er den besten Mann für exakt diese Position.
Foto: Michael Fuchs
Michael Fuchs ist immer wieder überrascht, wie nebulös manche Auftraggeber ihre Stellenbeschreibungen formulieren, andererseits aber beklagen, nicht die passenden Kandidaten zu finden. Seine erste Aufgabe bestehe stets darin, das Kandidatenprofil zu schärfen, um die Besetzungschance zu erhöhen. Er hat sich auf den SAP-Arbeitsmarkt spezialisiert, hat er doch über 25 Jahre Berufserfahrung in unterschiedlichen Positionen in diesem Umfeld sammeln können. Er hat in Anwenderunternehmen, in großen internationalen SAP- Beratungshäusern und schließlich bei SAP selbst gearbeitet. Dort hat er zuletzt die komplette deutschsprachige SAP-Beratung geleitet und kennt daher die inhaltlichen Anforderungen wie kaum ein anderer.
Lebensläufe auf Erfolgsbasis verkaufen
Mit ihrer fundierten Branchenerfahrung punkten wollen auch die beiden Personalprofis Jürgen von der Heyden und Willy Söhngen, die ebenfalls beide auf fast 30 Jahre Erfahrung in der Hightech-Industrie verweisen. Sie stört vor allem, dass immer mehr Vermittler aus dem anglo-amerikanischen Markt nach Deutschland drängen, aggressiv Auftraggeber angehen und versuchen, auf Erfolgsbasis "Lebensläufe zu verkaufen", die sie in aller Regel gar nicht haben und über Massenaussendungen über Social-Media-Kanäle generieren wollen.
Das stößt zumindest bei Unternehmen, die stark unter Kostendruck sind, auf Interesse. Nach dem Prinzip "Hoffnung" wird dann erst einmal so vorgegangen mit dem Ergebnis, dass es eben nicht funktioniert und am Schluss alle Beteiligten enttäuscht sind und viel Zeit (und damit Geld) verloren ist. Das ganze werde zu einem "seelenlosen Geschäft" und Engagement könne man von der Personalberatung kaum erwarten. "Der Kunde ist einer unter Vielen und nicht gut aufgehoben", so die beiden Berater. Der Branche und deren Image sei damit aber in keinster Weise gedient.
Foto: Willy Söhngen
Söhngen und von der Heyden, die von Grünwald bei München aus agieren, würden sich wünschen, wenn Kunden den erfahrenen Personalberatern das notwendige Vertrauen schenkten. Und Vorstellungsrunden sollten Zug um Zug stattfinden, um Top-Kandidaten nicht durch zu viele Zeitverzögerungen zu vergraulen. "Dann klappt es in aller Regel am besten und die passende Stellenbesetzung ist geglückt."
Auftraggeber und Bewerber werden erst genommen
Alle vier Berater eint das Bemühen, Auftraggeber und Bewerber ernst zu nehmen, damit erstere ihre Position richtig besetzen können und zweitere das Gefühl haben, im gewünschten Unternehmen gelandet zu sein - was nicht immer ein leichtes Unterfangen ist.
Fuchs hält sich zugute, dass er aufgrund seiner Führungspositionen in unterschiedlichen SAP-Firmen auf ein großes Netzwerk zurückgreifen kann. "Ich kenne Profis, die in keinem elektronischen Netzwerk angemeldet sind"; in Xing oder Linkedin zu recherchieren sei keine Kunst, das überlasse er anderen. "Die richtig Guten findet man dort nicht", ist er überzeugt. Er selbst habe sich sein eigenes soziales Netzwerk im Laufe seines gesamten Berufslebens aufgebaut und verfüge nun über Kontakte zu mehreren tausend SAP-Fach- und Führungskräften in Beratungsunternehmen und bei SAP-Anwendern. Weiteres wichtiges Qualitätskriterium sei für ihn, dass er sich als "Teil der Community" sieht, dass er Fachveranstaltungen besucht, Fachartikel in verschiedenen Medien veröffentlicht, sich ständig mit SAP-Experten austauscht, um so seine Fachkompetenz aktuell zu halten.
Foto: Jürgen von der Heyden
Fuchs sagt selbstbewußt, er wolle "einen Impuls setzen"; alles, was ihn als auftraggebenden Manager früher bei Headhuntern genervt hat, wolle er auf keinen Fall wiederholen. Er wünscht sich eine klare Jobbeschreibung vom Auftraggeber, wolle inhaltlich über die zu besetzende Position reden und die ganze Abwicklung möglichst transparent gestalten. Von der Heyden und Söhngen sehen sich als Berater des Kunden - "von der ersten Minute einer Personaldiskussion bis zum Ende der Suche". Zum einen legen sie ihre ganzen Prozesse offen und sind für den Auftraggeber transparent, wie sie versichern. Zum anderen finden mit den Bewerbern ausführliche Gespräche statt, und jeder wird einem ausführlichen Check unterzogen.
Und diesen Richtigen finde man nur, wenn man proaktiv agiere und die Kandidaten direkt "in einem persönlichen Gespräch für die Aufgabe motiviert". Gerade die richtige Ansprache dieser Guten zeichne einen professionellen und erfahrenen Berater aus, weiß Hildegard Freund. Die Topkandidaten erhielten genug Angebote, zeigen sich auch oft genervt von den vielen Headhunter-Anfragen und müssen mit viel Fingerspitzengefühl für eine neue Herausforderung begeistert werden. Und aufgrund seiner langjährigen Erfahrung könne ein guter Berater dem Kandidaten Chancen aufzeigen, an die er zunächst gar nicht gedacht habe, wie etwa einen Branchenwechsel oder auch einen Wechsel in einen anderen Themenbereich.
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