Hier lesen Sie ...
welche neuen Bewerbungskonzepte in der Diskussion sind und welche ausprobiert werden;
wie die klassischen Online-Jobbörsen darauf reagieren;
welche Ansätze Unternehmen favorisieren.
Der Handschlag ist der wichtigste Moment beim Vorstellungsgespräch. Mit dieser Binsenweisheit machen schlaue Bücher seit jeher die Bewerber verrückt. So mancher Kandidat soll sogar daheim üben, um die richtige Balance zwischen Schraubstock und Waschlappen hinzubekommen. In Zukunft könnte das überflüssig sein. Denn wer sich bei Microsoft, General Electric oder Amazon Deutschland bewirbt, bekommt seinen zukünftigen Arbeitgeber unter Umständen gar nicht zu sehen. Das Interview findet vor einer Videokamera statt. Einziger Mensch im Raum ist ein externer Serviceangesteller, der den Bewerber anhand eines Fragenkatalogs interviewt. Die Personaler des einstellenden Unternehmens bekommen die Kandidaten lediglich als Videofile zu sehen, auf DVD oder per Internet.
Der Dienst, angeboten von der Firma Stepstone, illustriert gut den aktuellen Trend bei der Personalbeschaffung: Erst kam die Bewerbung per E-Mail, jetzt wird der gesamte Einstellungsprozess mit neuen Werkzeugen digitalisiert. Nach dem New Economy-Crash kommt das Thema E-Recruitment in vielen Unternehmen wieder auf die Agenda. Konzerne arbeiten fieberhaft daran, das gesamte Einstellungsverfahren ins Netz zu ziehen. Wohin es geht, zeigt BMW: Wer den Münchnern eine gedruckte Mappe schickt, bekommt sie postwendend zurück, mit einem kleinen roten Zettel darin, der auf die URL des Unternehmens verweist.
Die direkte E-Mail an die Personalabteilung ist out. Firmen lenken die Jobsucher heute auf Formulare im Web, wo Interessenten ellenlange Checklisten abarbeiten müssen. Hintergrund dieser Taktik: Unternehmen versuchen so der elektronischen Bewerbungsflut Herr zu werden.
Mehr Arbeit für Personaler
Seit eine Bewerbung nur noch einen Klick kostet, ertrinken die Personalabteilungen in Arbeit. Seit 2002 ist die Zahl der Bewerbungen in Deutschland von 600000 auf 2,25 Millionen gestiegen - bei annähernd gleich gebliebenen Absolventenzahlen. Das ergab unlängst eine Studie von Berufsstart.de. Die Folge: "Die Vorselektion wird für Unternehmen immer wichtiger", erklärt Johannes Hack, Geschäftsführer des Online-Stellenmarktes JobScout24.
Auf der Suche nach einem Filter entdecken die Firmen derzeit auch das so genannte Recrutainment wieder, eine Mischung aus Rekrutierung und Entertainment. Bewerber nehmen hier an einem Planspiel im Internet teil. Die Gewinner werden zum Vorstellungsgespräch eingeladen. Wie solche Online-Spiele Top-Kandidaten anziehen, zeigt L’Oréal. Seit fünf Jahren veranstaltet der Beautykonzern die so genannte E-Strat Challenge, ein Business-Planspiel, an dem sich Teams von Universitäten weltweit beteiligen. Die Sache ist dem Unternehmen ganz wichtig: Ganzseitige Anzeigen in internationalen Magazinen wie "Business Week" kündigen den Wettbewerb an. Die Endausscheidung findet unter viel PR-Rummel in Paris statt. Für den Kosmetikkonzern zahlt sich der Aufwand aus: 135 Teilnehmer wurden seit dem Start des Spiels eingestellt - übrigens nicht nur aus den Siegerteams.
Gute Erfahrung mit Planspielen
Wie sehen die Zukunftsaussichten solcher Recrutainment-Projekte aus? Schließlich soll sich der Arbeitsmarkt in einigen Jahren wieder drehen und Absolventen können sich ihren Arbeitgeber auswählen, meinen Arbeitsmarktforscher. Wer wird noch Zeit und Lust haben, sich an einem langwierigen Online-Spiel zu beteiligen, wenn er anderswo sofort mit Kusshand genommen wird? Personalchef Sonntag meint, dass die E-Strat Challenge Bestand haben wird: "Es hat eine starke Aussagekraft, wenn jemand überhaupt teilgenommen und sich dem internationalen Wettbewerb gestellt hat."
Neue Konkurrenz: Jobroboter
Doch nicht nur das Recrutainment erlebt aktuell eine Wiedergeburt. Auch auf dem Markt für Jobbörsen, den viele schon fest im Griff von Großanbietern wie Monster oder Stepstone wähnten, wird weiter experimentiert. Vor allem Spezialportale sind auf dem Vormarsch. Jede Branche und jeder noch so kleine Sektor verfügt mittlerweile über eigene E-Recruitment-Portale. Experten aus dem Automobilbereich gehen unter www.automotive-job.net auf Jobsuche, www.bau.net bedient die Bauwirtschaft und freie Stellen in der Druckindustrie meldet www.printjobs.de (eine Liste der Börsen gibt es unter www.crosswater-systems.com). Die großen Jobbörsen reagieren auf diesen Trend, indem sie eigene Spezialportale eröffnen. JobScout24 etwa listet auf computerwoche.de bevorzugt Stellen mit IT-Bezug auf. "Wir wollen die Zielgruppe dort abholen, wo sie zuhause ist", erklärt Geschäftsführer Hack.
Dass die Jobbörsen ständig Neues ausprobieren, hat einen einfachen Grund: Mit den so genannten Job-Robotern ist ein neuer Konkurrent ist auf den Plan getreten. Diese auch Meta-Suchmaschinen genannten Dienste funktionieren wie Google: Bewerber geben die gewünschten Position in eine Maske ein und die Seite listet alle passenden Stellenausschreibungen auf. Möglich machen das automatische Programme (Spider), die das Netz ständig nach Stellenanzeigen abgrasen, und bei der Arbeitsagentur genauso anklopfen wie auf Unternehmens-Homepages und Jobbörsen.
• Wie finde ich die besten Jobangebote im Netz? Vor diesem Problem stehen Arbeitssuchende tagtäglich. Allzu häufig nämlich verstecken Firmen ihre vakanten Positionen in schlecht auffindbaren Untermenüs ihrer Homepages. Abhilfe soll hier die neue Top-Level-Domain (TLD) .jobs schaffen, die ab diesem Herbst verfügbar ist. Die Idee: Firmen richten zum Beispiel unter www.bmw.jobs eine eigene Karriereseite ein. Um offensichtlichen Schabernack wie etwa die Verwendung zusammen mit der Adresse www.blow zu verhindern, gibt es ein strenges Auswahlverfahren. Vor der Vergabe prüft die Society for Human Resource Management (SHRM), ein amerikanischer Personalerverband, ob der Antragsteller seriös ist. Kenner der E-Recruitment-Szene erwarten, dass Bewerber dank .jobs schneller zu ihrem Wunscharbeitgeber finden - und so Besucher von den großen Stellenbörsen im Netz weggelockt werden. |
Die Armee dieser Roboter schwillt täglich an. Anbieter wie Yovadis, Jobsafari, Jobboter oder Jobworld gehören schon zu den Etablierten; für Stellensuchende sind diese Seiten ein Pflichtstopp auf der Suche nach neuen Positionen. Allerdings ist auch eine Warnung angebracht: Oft bringen die Roboter von ihrer Suche einen unübersichtlichen Wust an Ergebnissen mit, die mit den gepflegten Listen der Jobbörsen nichts zu tun haben. Hier müssen die Bewerber Geduld mitbringen.
Mitarbeiter als Hilfs-Headhunter
Künftig könnte sich die Treffsicherheit der Roboter allerdings verbessern: Wissenschaftler arbeiten am semantischen Web, in dem Webseiten nicht nur Buchstaben enthalten, sondern auch Bedeutungen mitliefern.
Hinter dem Wort ,Buchhalter’ auf einer Karriereseite stünde dann etwa ein spezielles Tag, das der Suchmaschine mitteilt "Achtung: Das ist ein Jobangebot". Roboter könnten so zielgenau alle Ausschreibungen im Web aufspüren - auch wenn das Wort "Job" im Text nicht vorkommt. Bis es soweit ist, können allerdings noch Jahre vergehen; zunächst muss eine einheitliche Begrifflichkeit (Fachwort: Ontologie) entwickelt werden, die Stellen und Berufe beschreibt.
Aber auch schon heute laufen im Internet interessante Experimente abseits von Börsen und Robotern. Dazu zählt sicher auch die Seite Career Engine.Hier können Unternehmen besonders schwer besetzbare Stellen ausschreiben. Neben dem Inserat lobt die Personalabteilung eine Art Kopfgeld aus, das an jeden gezahlt wird, der bei der Stellenbesetzung hilft.
So bezahlt aktuell ein Autozulieferer 250 Euro für einen Testingenieur, wobei es keine Rolle spielt, ob der Kandidat selbst oder ein Bekannter die Prämie kassiert. Die Idee hinter Career Engine ist, Internet-Surfer als eine Art Hilfs-Headhunter zu rekrutieren, die in ihrem Freundeskreis geeignete Kandidaten suchen. Das Empfehlungssystem soll vor allem jene Talente aufspüren, die womöglich gar nicht aktiv einen neuen Job suchen.
Experten beobachten diese Testballons interessiert, bleiben aber skeptisch, was die Erfolgschancen angeht. Viele der Systeme erinnerten zu sehr an die New Economy-Zeit, als extremer Talentmangel herrschte, meint Gerhard Kenk vom Brancheninformationsdienst Crosswater Systems. "Das funktioniert nur auf Anbietermärkten, etwa bei gesuchten Qualifikationen wie Vertrieblern, Ingenieuren oder Pharmareferenten". Wenn in Zukunft Arbeitskräfte wieder knapp werden, könnten Empfehlungssysteme wie Career Engine allerdings über Nacht ungeahnten Zulauf erfahren. (hk)