Media-Saturn setzt zur Aufholjagd im E-Business an und sucht E-Commerce-Fachleute für seinen Standort Ingolstadt.
Angesichts der wachsenden Umsätze im Online-Handel benötigen die Arbeitgeber zusätzliches IT-Fachpersonal. Foto: Nmedia/Fotolia
"Bis auf wenige Skeptiker setzen inzwischen fast alle stationären Handelsketten auf den E-Commerce", schrieb dieser Tage die CW-Schwesterpublikation Channel Partner. Der Hauptgrund liege in einer "tiefgreifenden Veränderung des Konsumentenverhaltens", sprich, der Trend gehe eindeutig Richtung Online-Vertrieb. Ein Studie von Roland Berger bestätigt diese Entwicklung: "Die deutsche Vertriebslandschaft für Unterhaltungselektronik wird sich auch in den kommenden Jahren weiter verändern, vorangetrieben durch das Internet." Bester Beweis dafür sind die Zahlen des Einzelhandelsverbandes (HDE), der für voriges Jahr eine Steigerung der Online-Umsätze von zehn Prozent meldet und für dieses Jahr nochmals ein Plus von 13 Prozent prognostiziert.
Mangel an E-Business-Mitarbeitern
So erfreulich solche positiven Umsatzzuwächse auch sein mögen, bereiten sie dann doch einigen Verantwortlichen die eine oder andere schlaflose Nacht, und zwar denjenigen, die diese neuen E-Business-Abteilungen aufbauen. Denn angesichts des vor allem im IT-Umfeld herrschenden Fachkräftemangels ist es nicht so leicht, das nötige Fachpersonal zu finden. Und bekanntlich gilt der Handel nicht unbedingt als erste Jobadresse für Junginformatiker.
Peter Dachnio, Media-Saturn: "Ich suche keine Marketing- oder Agenturleute, die Affinität zum E-Business ist mir wichtiger." Foto: Media-Saturn
Einer, der sich offensiv diesen Herausforderungen stellt, also dem konsequenten Ausbau des Multichannel-Geschäftes mit neuen Mitarbeitern ist Peter Dachnio. Er gehört zum Management-Team der E-Business-Tochtergesellschaft von Media-Saturn in Ingolstadt und verantwortet dort den Bereich Solution Conception, der für die technische Konzeption der verwendeten IT-Systeme zuständig ist.
Der studierte Wirtschaftsinformatiker arbeitete jahrelang in der IT-Beratung, spezialisierte sich dann ab dem Jahr 2004 auf das Thema E-Business/Multichannel und landete schließlich als Externer im Jahre 2010 in einem Online-Projekt des Ingolstädter Elektronikfach-Händlers. Ein Jahr darauf erhielt er dort seine jetzige Führungsposition. Er wollte, wie er erzählt, aus der Rolle des Consultants wechseln in eine Funktion, in der er "langfristige, nachhaltige Projekte" umsetzen könne. Natürlich wisse er, dass Media-Saturn spät in das Online- beziehungsweise das Multichannel-Geschäft gestartet sei. Aber nun werde mit umso größerer Energie zur Aufholjagd geblasen. Es gebe "eine Menge sehr spannender Projekte", denn die Verzahnung von stationärem und elektronischem Handel habe es in sich. Nur auf Amazon als reinen Online-Händler zu blicken, sei da nicht ausreichend - "große Herausforderungen, interessantere Aufgaben und eine abwechslungsreiche Perspektive bietet gerade die Verknüpfung der unterschiedlichen Absatzkanäle bei Media-Saturn", so Dachnio.
Am internationalen Hauptsitz des Ingolstädter Unternehmens sind mehr als 2.000 Mitarbeiter beschäftigt. In der E-Business-Tochter arbeiten etwa 70 feste und rund 20 freie Mitarbeiter, Dachnio selbst beschäftigt in seiner Abteilung aktuell acht Festangestellte und einige Freiberufler.
Um das E-Business-Geschäft weiter zügig ausbauen zu können, sucht er nun dringend Mitarbeiter; in erster Linie Berater, Projekt-Manager und IT-Architekten, reine Programmierarbeiten finden in seiner Abteilung nicht statt. Dachnios Wunschkandidat hat Wirtschaftsinformatik studiert und bringt idealerweise Erfahrung aus dem Online-Handel mit. "Ich suche keine Marketing- oder Agenturleute", betont der Media-Saturn-Manager ausdrücklich. Ihm seien IT-Know-how und die Affinität zum Thema E-Business wichtiger. Darüber hinaus sei die Persönlichkeit ein wichtiger Faktor: "Generell passen lösungsorientierte und innovativ denkende Menschen zu Media Saturn, gepaart mit Unternehmertum und einer `Hands-On`-Mentalität."
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Tipps für Arbeitgeber: So finden Sie Spezialisten Hoch qualifizierte Fachleute mit Expertenwissen und speziellen Erfahrungen sind rar. Wie Sie bei der Personalsuche trotzdem erfolgreich sind, verrät Michael Strübing.
Ein glasklares Anforderungsprofil formulieren: Der erste Schritt ist, wie stets, wenn eine vakante Stelle zu besetzen ist: Das Unternehmen sollte ein Anforderungsprofil an den künftigen Stelleninhaber formulieren. Doch leider fehlt den Anforderungsprofilen für die gesuchten Spezialisten häufig die nötige Konkretion und Präzision - vor allem, weil die Personalabteilung und die Fachabteilung zu wenig miteinander kommunizieren. Das ist aber nötig.
Keine vorschnellen Antworten akzeptieren: Werden die Anforderungen an den künftigen Stelleninhaber nicht glasklar formuliert, dann können sie auch nicht in die Stellenausschreibung einfließen. Die Folge: Es bewerben sich, wenn überhaupt, die falschen Kandidaten. Deshalb sollten Unternehmen einen Personalberater als Unterstützer beim Definieren des Anforderungsprofils hinzuzuziehen - und zwar einen Berater, der ebenfalls spezialisiert ist.
Die Anforderungen gewichten: Sind die Anforderungen definiert, gilt es diese zu gewichten. Das heißt, nun sollten sich die Verantwortlichen fragen:
Ein attraktives Angebot schnüren: Wenn das Anforderungsprofil steht, sollte das Unternehmen sich überlegen: Was können und wollen wir den Wunschkandidaten eigentlich bieten? Auch das fragen sich Firmen oft nicht in ausreichendem Maße. Häufig denken sie: Hauptsache, wir bieten den Leuten ein ordentliches Gehalt und die üblichen Sozialleistungen, dann kommen sie schon. Doch ein gutes Gehalt erhalten hoch qualifizierte Spezialisten auch bei anderen Unternehmen und deren Sozialleistungen sind auch nicht ohne. Warum sollte ein Spezialist, der eine gute Stelle hat, diese wechseln, wenn ihm nicht mehr geboten wird?
Das Vorgehen bei der Mitarbeitersuche definieren: Ist neben dem Anforderungsprofil das Angebot an den potenziellen Mitarbeiter formuliert, kann der Weg definiert werden, über den die Wunschkandidaten gesucht werden. Zuweilen ist das Schalten von Anzeigen in Fachzeitschriften und Branchenmagazinen erfolgversprechend. Je spezieller das Profil des neuen Mitarbeiters ist und je rarer die potenziellen Kandidaten sind, um so seltener führt jedoch dieser Weg zum Ziel. Also bleibt nur die Direktansprache - beispielsweise über soziale Netzwerke.
Die Namen der potenziellen Kandidaten ermitteln Sind die Zielfirmen definiert, gilt es, die Namen der Personen zu ermitteln, die in ihnen die betreffende Funktion innehaben. Dieser Prozess gleicht einer Detektivarbeit. Denn wenig zielführend ist es, wenn ein Firmenvertreter bei besagten Unternehmen anruft und sagt: "Guten Tag, unser Betrieb sucht einen Spezialisten für ... Arbeitet ein solcher bei Ihnen?" Also müssen beim Ermitteln der Zielpersonen meist zeitintensive Umwege gegangen werden.
Die Fachabteilung zur Kandidatenkür hinzuziehen Sind die Kandidaten mit ernsthaftem Interesse ermittelt, beginnt ein normales Personalauswahlverfahren. In dieses sollte das suchende Unternehmen Experten aus der betreffenden Fachabteilung integrieren, denn die Kandidaten haben meist auch fachliche Fragen. Zuweilen empfiehlt es sich auch, wenn möglich, den bisherigen Stelleninhaber in das Auswahlverfahren einzubeziehen. Denn er kann oft am besten einschätzen, ob der Kandidat über die erforderliche Kompetenz verfügt.
Enger Kontakt zur lokalen Uni
Um Bewerber ins Unternehmen zu holen, bedient sich die Personalabteilung einer Vielzahl von Recruiting- Maßnahmen und investiert kräftig in die Mitarbeiterentwicklung. So pflege man einen engen Draht zur lokalen Hochschule, sei auf verschiedenen Hochschulkontaktmessen präsent und ermuntere die Mitarbeiter ihre Netzwerke zu aktivieren. Zu den Vorzügen des Unternehmens gehörten flache Hierarchien, die Möglichkeit, eigenverantwortlich mitzugestalten sowie umfassende Weiterbildungsmaßnahmen wie individuelle Förderung, eine interne Vortragsreihe und eigene E-Learning-Programme. Zudem bietet das Unternehmen vielseitige Angebote rund um das Thema Gesundheit. So motiviert beispielsweise die Bezuschussung der Mitgliedschaft in einem Fitness-Center die Mitarbeiter zu mehr Bewegung. Und schließlich sei ja Ingolstadt als Stadt mit hoher Lebensqualität vor den Toren Münchens ein höchst attraktiver Standort. Das alles müssen jetzt nur noch die Jobinteressenten mitbekommen, um sich bei Media-Saturn zu bewerben.
Sieben Trends für die Arbeit von morgen
Sieben Trends zur Arbeit von morgen Die Studie "Evolving Workforce Research" von Dell und Intel beschreibt, wie die Arbeit von morgen aussehen könnte und nennt sieben Trends.
1. Crowd-Sourcing In der Arbeitswelt von morgen arbeiten Menschen in <b>virtuellen Teams</b> zusammen, oft ohne sich zu kennen. Diese Teams werden kurzfristig zusammengestellt und sind über moderne Kommunikationsmittel verbunden. Anders als in vielen heutigen Projekten definiert sich diese Crowd vor allem funktional und weniger durch Hierarchien. Pervasive IT und Cloud Computing bieten dafür eine technische Grundlage. Die Mitarbeiter in solchen virtuellen Teams gehen oft <b>kein festes Beschäftigungsverhältnis</b> ein, sind flexibel und daran gewöhnt, mit stark schwankenden Einkommensverhältnissen zurechtzukommen. Das kann zwar kurzfristig zu einer Steigerung der Produktivität führen, langfristig können Unternehmen aber auch Schwierigkeiten bei der Bindung von Spezialisten bekommen.
2. Das Ergebnis muss stimmen War die Arbeitswelt bisher primär über die vertraglich geregelte Arbeitszeit organisiert, so rückt jetzt das <b>Arbeitsergebnis</b> in den Fokus. Da sich die Produktivität der Arbeitsprozesse gerade unter den Bedingungen des Crowdsourcings nur unzureichend über die Anzahl aufgewendeter Stunden erfassen lässt, werden zunehmend <b>Output-orientierte Messmethoden</b> eingeführt.
3. Einsatz von mobilen Geräten In Unternehmen werden <b>unterschiedliche Endgeräte</b> und Betriebssysteme verwendet, die auf die jeweiligen Einsatzbereiche abgestimmt sind. Cloud Computing bietet dafür eine Fülle von Möglichkeiten, da die jeweiligen Endsysteme damit auf einen <b>praktisch unbegrenzten Vorrat</b> an Daten und Anwendungen zugreifen können. Kompatibilität, Interoperabilität und Datensicherheit sind dabei entscheidende Faktoren. Nur solche Systeme werden sich durchsetzen, die sich nahtlos in die IT-Landschaften integrieren lassen.
4. Generationenkonflikte Die Generationen sind einen <b>unterschiedlichen Umgang</b> mit IT und mit Kommunikationstechnik gewohnt. Das kann zu Spannungen zwischen erfahrenen und jüngeren Mitarbeitern führen. Letztere sind vielleicht Digital Natives, haben aber nicht den Erfahrungsschatz ihrer älteren Kollegen. Generell werden die <b>Arbeitsteams künftig heterogener</b> zusammengesetzt sein, nicht nur hinsichtlich des Alters, sondern auch was den kulturellen oder ethnischen Hintergrund betrifft. Erfolgsentscheidend wird auch sein, ob es gelingt, den Wissensaustausch zwischen Generationen und Gruppen voranzubringen.
5. Werte versus Regeln Die IT gibt Unternehmen Möglichkeiten, die Leistung ihrer Mitarbeiter umfassend zu analysieren. Arbeitsprozesse werden auf dieser Basis reglementiert und kontrolliert. Da ein gutes <b>Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer</b> elementar ist, müssen beide Seiten einander vertrauen. Zukunftsorientierte Firmen könnten daher eher auf ein werte- als auf ein regelbasiertes Modell bauen.
6. Innovative Mitarbeiter Innovationen werden künftig weniger vom Management eingebracht als von Mitarbeitern, die ihre privaten Geräte und Anwendungen auch im beruflichen Umfeld nutzen. Diese Beschäftigten sind mit IT sozialisiert und wollen ihren selbstbestimmten Lebensstil beibehalten, wozu der <b>Gebrauch von privaten Notebooks, Smartphones</b> ebenso gehören kann wie Social-Media-Aktivitäten. Die Mitarbeiter sind mit den Systemen in der Regel bestens vertraut und können mit ihnen effizient arbeiten, so dass Restriktionen von Seiten der Unternehmen kontraproduktiv wären. Sie müssen daher <b>Verfahren entwickeln</b>, um diese privaten Systeme in ihre IT-Strukturen zu integrieren.
7. Neue Aufgaben für die IT Mit dieser Consumerization entstehen <b>neue Anforderungen</b> an die IT. Sie muss die Entwicklungen und die Bedürfnisse der Mitarbeiter aufgreifen und dabei bedenken, dass sich neue Mitarbeiter bewusst wegen der <b>Verfügbarkeit moderner Systeme</b> für einen Arbeitgeber entscheiden. Die IT-Verantwortlichen sollten solche über herkömmliche IT-Themen hinausreichenden Aspekte in ihren Aufgabenkatalog aufnehmen.
Fazit Da der Wandel durch die rasante Entwicklung der Kommunikationstechnik vorangetrieben wird, sollen Arbeitgeber den Hebel an dieser Stelle ansetzen und <b>individuelle Konzepte</b> zum Umgang damit entwickeln. Die <b>Integration der sozialen Medien</b>, die Bereitstellung einer umfassenden Kommunikationsstruktur und die Einbindung privat genutzter Geräte bieten Chancen, um Arbeitnehmer an ein Firma zu binden und die Arbeit effektiv zu gestalten.