Der Mythos hält sich hartnäckig: Wer Karriere machen will, muss führen. Lange Zeit galt eine klassische Management-Laufbahn als einziger Weg zu Anerkennung und attraktiver Vergütung. Doch das Blatt hat sich gewendet. Fragt man Gunnar Kunz, ist Karriere mittlerweile nicht mehr zwangsläufig mit beruflichem Aufstieg gleichzusetzen. Der Personalberater und Coach definiert berufliches Vorankommen vor allem als Fähigkeit, die eigenen Talente und Stärken zu erkennen und zu nutzen. "Früher konnte man darauf vertrauen, nach einigen Jahren automatisch befördert zu werden. Das ist heute nur noch begrenzt so."

Dafür seien die Entwicklungsmöglichkeiten mittlerweile vielfältiger. Im Job voranzukommen könne auch heißen, sich in neue Teams zu integrieren, an einen anderen Standort zu wechseln oder eine Zeit im Ausland zu verbringen. Kunz: "In vielen Unternehmen, vor allem in größeren, haben Fach- und Führungskarrieren den gleichen Stellenwert. Auch als Fachmann ohne Führungsaufgaben kann man eine interessante Karriere machen."

Spezialisten in der Chefetage

Der Blick in die Chefetage beweist: Viele Entscheidergruppen sind nicht mehr nur mit Führungskräften besetzt, sondern auch mit Spezialisten. Schließlich haben Top-Controller, IT-Fachleiter oder Steuerexperten wesentlichen Anteil am Unternehmenserfolg und sind an wichtigen Weichenstellungen beteiligt. "Die Entwicklung von Computerprogrammen ist ebenso eine schätzenswerte Qualität wie Führung. Wichtig ist, dass ein Unternehmen das auch in seiner Aufbauorganisation sichtbar macht", so Kunz.

Mentor unterstützt Nachwuchs

Das Softwarehaus sd&m weiß das Expertenwissen seiner Fachleute zu schätzen. "Wir sind keine Management-Beratung, sondern unser Geschäft lebt von technisch guten Lösungen", sagt Personalleiter Christoph Reuther. Das Münchner Unternehmen bietet seinen Mitarbeitern drei Entwicklungsmöglichkeiten. Neben der klassischen Führungslaufbahn gibt es zusätzlich einen technisch und einen anwendungsorientierten Entwicklungspfad. Nach den ersten Jahren als Mitarbeiter in Entwicklungs- und Beratungsprojekten wird der Schwerpunkt für die weitere Karriere festgelegt. Besonders talentierte Mitarbeiter absolvieren ein einjähriges Förderprogramm, um die nächste Stufe zu erreichen. Während dieser Zeit werden zusammen mit einem Mentor Aufgaben aus dem künftigen Arbeitsalltag bewältigt. Ziel ist herauszufinden, wo die Stärken des Einzelnen liegen und für welchen der drei Entwicklungspfade er sich eignet. Am Ende entscheidet ein Assessment-Center über die Beförderung. Auch die Ausrichtung der weiteren Laufbahn und die Weiterbildungsmaßnahmen werden bestimmt. Reuther: "Alle drei Entwicklungspfade sind absolut auf Augenhöhe, auch was den Verdienst angeht."

Auch bei SAP in Walldorf haben Fachkräfte keinen Imagenachteil zu befürchten. Sie genießen aufgrund der Firmengeschichte traditionell ein hohes Ansehen. "Bei SAP lag der Schwerpunkt nie auf der Führung von Mitarbeitern. Wir brauchen Spezialisten. Mitarbeiter, die eine Fachkarriere machen, sind deshalb seit jeher sehr geschätzt und werden als wichtige Ansprechpartner respektiert", sagt Steffen Laick, Senior Recruitment Consultant bei SAP. Neben der Fach- und Führungslaufbahn gibt es auch bei SAP mit dem Projekt-Management einen dritten Karriereweg. Der Zeitpunkt, wann sich ein Mitarbeiter für die eine oder andere Laufbahn entscheidet, ist flexibel. "Nach der Probezeit ist zum Beispiel ein guter Zeitpunkt, um zu klären, wo die Reise hingehen soll."

Wer sich für die Führungslaufbahn entscheidet, erhält an der SAP University zwei Jahre lang ein Führungskräftetraining, das klassische Themen wie Konfliktfähigkeit, Präsentationstechniken, Umgang mit Kosten und Budgetkalkulation abdeckt. Für künftige Projekt-Manager ist das hauseigene Projektmanagement Institute zuständig, und Fachleute werden entsprechend ihrem Schwerpunkt geschult.

Keine Gehaltsunterschiede

Ob Fach- oder Führungslaufbahn - die Entscheidung für den einen oder anderen Weg muss keine Einbahnstraße sein. Das Motto "Einmal Fachkraft, immer Fachkraft" ist überholt und eine Neujustierung jederzeit möglich, wie Viola Klein, Gründerin des mittelständischen Software- und Beratungshauses Saxonia Systems, bestätigt: "Es gibt Lebensumstände, in denen sich Menschen verändern. Jemand, der während seiner beruflichen Laufbahn gelernt hat, zu kommunizieren, kann durchaus in der Lage sein, andere zu führen." Auch Peronalberater Kunz hält Führung nicht für angeboren: "Führung kann man lernen, indem man zum Beispiel Teams moderiert, präsentiert und kleine Leitungsaufgaben erhält. Eine langjährige Fachkraft kann auch noch mit 50 eine Führungsrolle übernehmen."

Von der Führungs- zur Fachkraft

Dass sich die Ansprüche an den Job im Lauf des Berufslebens immer wieder ändern können, weiß Jörn Feuerabend aus eigener Erfahrung. Nachdem er sechs Jahre lang bei Fujitsu Services als Führungsposition mehrere Teams geleitet hatte, suchte er nach einer neuen Aufgabe und fand sie in der Fachkarriere. "Irgendwann war der Punkt erreicht, an dem ich etwas anderes machen wollte", sagt Feuerabend heute. "Dabei war mir völlig egal, welche Rahmenbedingungen das mit sich bringen würde. Ich wusste, ich kann Führungsverantwortung übernehmen, wollte mich fachlich aber diversifizieren."

Bereut hat er seinen Entschluss nicht. Heute arbeitet er im Marketing als Programm-Manager, entwickelt neue Produkte und Leistungen für Kunden und übernimmt damit vor allem strategische Aufgaben. Die Erfahrungen aus der Zeit als Führungskraft kommen ihm dabei zugute. "Auch in meiner neuen Position muss ich motivieren und überzeugen können. Früher hatte ich zusätzlich disziplinarische Mittel und konnte im Zweifelsfall Dinge einfach anordnen. Heute muss ich die Kollegen noch umfassender davon überzeugen, dass sie mit einem neuen Produkt erfolgreich sein werden."

Das Beispiel zeigt: Die Grenzen von Fach- und Führungskraft sind heute fließend, und ganz ohne Kommunikationstalent kommt auch ein Spezialist nicht weit. "Die strikte Trennung zwischen Fach- und Führungslaufbahn hat sich ein Stück weit aufgeweicht. Viele Fachkräfte, die ein Projekt leiten, übernehmen durchaus auch Führungsverantwortung, zwar keine disziplinarische, aber fachliche", sagt Angélique Thranberend, HR-Direktorin bei Fujitsu Services. Während Experten vor allem ein detailliertes Fachwissen benötigten, sei bei einer Führungskraft der Helikopter-Blick gefragt. "Wer führt, muss wissen, welche Skills es im Team gibt, und die Mitarbeiter ihren Fähigkeiten entsprechend einsetzen", so die Personalleiterin.

Auch wenn die Grenzen zunehmend verwischen, gibt es dennoch Unterschiede in den Anforderungsprofilen. Wer sich eher in der Expertenlaufbahn sieht, sollte sich darauf konzentrieren, seine fachlichen Fähigkeiten zu erweitern und zusätzliche Erfahrungen zu sammeln. Potenzielle Führungskräfte dagegen zeichnen sich vor allem durch Konfliktfähigkeit, Entscheidungsfreude und die Bereitschaft aus, Verantwortung zu übernehmen - für das eigene Tun und das der Mitarbeiter. Wer führt, muss Strategien in Ziele umsetzen, motivieren und begeistern können.

Der Chef muss andere motivieren

Fujitsu-Services-Mann Feuerabend sah seine Führungsverantwortung vor allem darin, seine Mitarbeiter zu entlasten. "Ich habe viel Zeit darauf verwendet, Mitarbeiter zu motivieren und in Gesprächen herauszufinden, welche Probleme sie beim Kunden haben. Aufgabe einer Führungskraft ist es, den Mitarbeitern alle Tools und Möglichkeiten an die Hand zu geben, damit sie ihren Job optimal erfüllen können."

Eigene Karriere langfristig planen

Obwohl mittlerweile viele Firmen Fachkräften Entwicklungsperspektiven bieten, macht immer noch das Gerücht vom schlecht bezahlten Spezialisten die Runde. Eine Vergütungsstudie der Unternehmensberatung Kienbaum scheint es zu bestätigen. Danach variieren die Jahresgesamtbezüge von IT-Mitarbeitern deutlich. Während Führungskräfte im Durchschnitt 101 00 Euro pro Jahr verdienen, landet eine Fachkraft gerade einmal bei durchschnittlich 57 000 Euro. "Hierarchie ist noch immer ein wesentlicher Treiber der Vergütung. Führungsfunktionen werden, egal in welcher Branche, immer besser bezahlt. Der Markt honoriert Führungsaufgaben, weil sie ein viel höheres Maß an Verantwortung für Mitarbeiter und Budgets mit sich bringen und dafür auch Entscheidungskompetenz und Erfahrung voraussetzen", sagt Michael Kramer, Bereichsleiter bei Kienbaum Consultants.

Viele Unternehmen beteuern jedoch, dass sie such den Wert der Spezialisten zu schätzen wissen und diese entsprechend entlohnen. "Gerade in der IT ist der Markt bereit, für Leute mit sehr speziellem Fachwissen viel Geld zu zahlen", sagt die Personalerin Thranberend von Fujitsu Services. SAP-Mann Laick bestätigt: "Wir haben ein stringentes Gehalts-Management-System, in dem Spezialisten genauso viel verdienen wie Manager und Führungskräfte. Das kann dazu führen, dass ein erfahrener Softwarearchitekt mehr bekommt als ein Manager."

Wer vor der Frage "Führungs- oder Fachlaufbahn?" steht, dem rät Personalberater Kunz, möglichst entspannt damit umzugehen. Wer sich zu sehr unter Druck setze und krampfhaft darauf konzentriere, den nächsten Karriereschritt zu machen, laufe Gefahr, mental zu blockieren. "In Firmen wird man darauf getrimmt, nur bis zum nächsten Quartal zu schauen. Bei der persönlichen Entwicklung aber braucht man Geduld", so Kunz. "Karriereplanung sollte langfristig angelegt sein. Schließlich geht es nicht um die nächsten ein bis zwei Jahre, sondern um das ganze Leben."