Dies ist nichts Ungewöhnliches und in letzter Zeit üblich geworden. Ein Grund dafür kann sein, dass kurzfristig der Bedarf an Personal gedeckt werden muss oder der Mitarbeiter über einen verlängerten Zeitraum „auf Probe“ eingestellt werden soll, nach dem Motto „Drum prüfe, wer sich ewig bindet“.
Befristungen können mit und ohne sachlichen Grund in den Vertrag hinein genommen werden. Während die Befristung ohne sachlichen Grund bislang im Beschäftigungsförderungsgesetz geregelt war, gab es für diejenige mit Grund kein Gesetz.
Befristung ohne sachlichen Grund
Ab 1. Januar 2001 soll die Befristung eines Arbeitsvertrages ohne sachlichen Befristungsgrund nur bei einer Neueinstellung zulässig sein. Sie ist ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber schon ein unbefristeter oder ein befristeter Arbeitsvertrag bestanden hat. Bisher war es auch möglich, im Anschluss an eine Befristung mit sachlichem Grund eine Befristung ohne sachlichen Grund zu vereinbaren. Mit dem Ausschluss dieser Möglichkeit sollen „Befristungsketten“ vermieden werden.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer hatte einen befristeten Arbeitsvertrag für 3 Jahre bis 31.12.1998, da für ein bestimmtes Projekt seine Mitarbeit benötigt wurde. Der Vertrag konnte also mit sachlichem Grund - nämlich der Projektarbeit - geschlossen werden. Im Anschluss an diesen Vertrag und nach Abschluss des Projekts wurde am 1.1.1999 ein Vertrag nach dem Beschäftigungsförderungsgesetz ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes für zwei Jahre geschlossen. Dies wäre nach der neuen Regelung nicht mehr möglich, da es sich nicht um eine Neueinstellung handelt.
Für befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund (bei Neueinstellungen) gilt eine Höchstbefristungsdauer von zwei Jahren und eine maximal dreimalige Verlängerung in diesem Zeitraum. Hiervon kann jedoch durch tarifliche Regelungen abgewichen werden.
Befristung mit sachlichem Grund
Die Befristung mit sachlichem Grund, ist immer dann zulässig, wenn dafür ein rechtfertigender Grund vorliegt. Typische Befristungsgründe sind z. B. vorübergehender zusätzlicher Arbeitskräftebedarf, Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, Befristung zur Erprobung und die Befristung im Anschluss an Ausbildung oder Studium.
Um befristet beschäftigten Arbeitnehmern den Übergang in eine unbefristete Beschäftigung zu erleichtern, werden folgende Neuregelungen ab Januar 2001 getroffen: Der Arbeitgeber hat befristet Beschäftigte über freie Dauerarbeitsplätze im Betrieb und Unternehmen zu informieren. Befristet beschäftigten Arbeitnehmern ist außerdem die Teilnahme an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zu ermöglichen, die ihre berufliche Entwicklung und Mobilität fördern. Betriebs- und Personalräte müssen künftig über die Anzahl befristet beschäftigter Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens informiert werden. Die Arbeitnehmervertretungen sollen so wirksamer Einfluss auf die betriebliche Einstellungspraxis nehmen und die Interessen der befristet beschäftigten Arbeitnehmer besser vertreten können.
Die Folge einer unwirksamen Befristung ist, dass der Arbeitsvertrag von Anfang an als auf unbestimmte Zeit geschlossen gilt. Der unbefristete Vertrag kann dann natürlich wie jeder andere auch gekündigt werden, allerdings sieht das neue Gesetz einige Besonderheiten vor: Ist die Befristung wegen des Fehlens eines sachlichen Befristungsgrundes oder weil die Voraussetzungen für eine sachgrundlose Befristung nicht vorlagen unwirksam, ist nur der Arbeitgeber, nicht aber der Arbeitnehmer an die vereinbarte Befristungsdauer gebunden und kann erst zu diesem Zeitpunkt ordentlich kündigen.
Aber Achtung: Das Gesetz muss noch den 2. Durchgang im Bundesrat passieren (voraussichtlich am 21.12.2000), ehe es, wie geplant am 1.1.2001 in Kraft treten kann.