Zum Thema Bewerbung gibt es zahlreiche Bücher. Sie wenden sich aber fast alle an Hoch- beziehungsweise - Schulabgänger. Nur wenige Ratgeber gehen auf die Situation berufserfahrener Fach- und Führungskräfte ein.

Einem frisch gebackenen Computerfachmann oder Betriebswirt stehen noch (fast) alle Wege offen. Anders ist dies bei Stellensuchern, die schon zehn oder 20 Jahre Berufserfahrung mitbringen. Für sie sind die beruflichen Weichen gestellt, was ihr mögliches Arbeitsfeld einschränkt.

Hinzu kommt: Während die Druckerschwärze auf den Diplomen der jungen Hochschulabsolventen noch nicht getrocknet ist, sind die Zeugnisse ihrer älteren Berufskollegen meist schon vergilbt. Sie sagen wenig über ihre jetzigen beruflichen Fähigkeiten aus, unter anderem, weil sie im Verlauf ihres Berufslebens oft in neue Aufgabenfelder hineinwuchsen. Aus dem ehemaligen Elektroingenieur wurde ein Vertriebsmann, aus dem Informatiker ein Niederlassungsleiter.

Warnsignale erkennen

Ein weiterer Unterschied: Für Singles, die nach dem Studium den ersten Job suchen, ist es relativ egal, ob ihre Stellensuche sie nach Berlin oder München verschlägt. Anders verhält sich dies bei Berufserfahrenen mit Familie. Sie müssen bei der Wahl des Arbeitsortes mehr bedenken. Trotzdem müssen gerade sie sich oft bundesweit bewerben, denn je spezialisierter und qualifizierter ihre bisherigen Aufgaben waren, umso rarer sind die Jobs, die ihrem Profil entsprechen.

Deshalb müssen gerade ältere Arbeitnehmer früh erkennen, wann der Zeitpunkt für das Entwickeln einer neuen beruflichen Perspektive naht. Diesen verpassen viele, denn die Signale für eine Neuorientierung sind eher schwach oder werden nicht eindeutig interpretiert - etwa wenn die versprochene Gehaltserhöhung ausbleibt, die Firma in die roten Zahlen rutscht oder eine Fusion stattfindet.

Bedrohung nicht verdrängen

Fragt man ältere Arbeitslose, ob der Jobverlust überraschend kam, gestehen viele: "Die Kündigung war absehbar. Doch ich wollte es nicht wahrhaben." Sie verdrängten die Bedrohung, selbst wenn in ihrem Arbeitsumfeld Kollegen entlassen wurden.

Deshalb lautet der erste Tipp für Berufstätige: Höret die Signale. Auch weil Personalleiter Bewerbern, die noch eine Stelle haben, meist gewogener sind als Arbeitslosen. Hinzu kommt: Je mehr Zeit zum Bewerben bleibt, umso größer ist die Chance, im Umkreis eine Stelle zu finden. Zudem agieren (Noch-)Jobinhaber selbstbewusster.

Know-how und Erfahrung dokumentieren

Bei der Stellensuche haben Berufserfahrene die Schwierigkeit, ihre Kompetenz nachzuweisen. Hier helfen Beschreibungen, in denen geschildert wird, welche Probleme die Bewerber für den alten Arbeitgeber gelöst haben. Dabei sind folgende Fragen zu beantworten: "Was war die Aufgabenstellung?", "Welche Herausforderungen waren damit verbunden?", "Welche Lösungsschritte wurden ergriffen?", "Was wurde erreicht?" Ziert diese Schilderungen zudem die Unterschrift des (ehemaligen) Chefs, eventuell sogar mit dessen Telefonnummer für Rückfragen, dann haben sie meist mehr Gewicht als Arbeitszeugnisse.

Ist diese Möglichkeit verschlossen, hilft ein Kompetenz-Check neutraler Dritter, etwa des TÜV Expert Service. Der ermittelt mit den Betroffenen deren Stärken und für welche Aufgaben sie sich besonders eignen. Dies wird ihnen in einem Gutachten attestiert, das sie ihren Bewerbungsunterlagen beilegen können. Das neutrale Gutachten eines Dritten veranlasst Personalleiter oft, sich intensiver mit der Bewerbung zu befassen.

Bei diesen Checks wird auch die Jobsuch-Strategie erörtert. Dies ist wichtig, denn oft bewerben sich alte Hasen wie Berufsanfänger und schildern im Anschreiben ihren Lebenslauf. Von Routiniers erwarten aber die Arbeitgeber konkretere Aussagen darüber, warum sie sich bei ihnen bewerben und warum sie wertvolle Mitarbeiter wären.

Struktur- und Kulturwissen ermitteln

Diese Fragen zu beantworten fällt vielen berufserfahrenen Bewerbern schwer. Unter anderem, weil sie oft nicht wissen, welche Gewichte sie in die Waagschale werfen können. Fragt man sie nach ihrer Kompetenz, verweisen sie meist nur auf ihr fachliches Know-how und ihre Branchenerfahrung. Unternehmen haben aber unterschiedliche Strukturen und Kulturen. Deshalb haben sie auch spezifische Probleme und Verfahren, diese zu lösen und brauchen dafür unterschiedliche Mitarbeiter.

Ein Beispiel: Fach- und Führungskräfte von Klein- und Mittelunternehmen benötigen eine breitere Qualifikation als Konzernmitarbeiter, da es in kleineren Betrieben nicht so viele Spezialisten und Fachabteilungen zum Delegieren von Aufgaben gibt. Eine Fach- oder Führungskraft, die in einem Klein- oder Mittelbetrieb gearbeitet hat, kann also ihr Generalisten-Know-how in die Waagschale werfen - nicht nur bei "kleinen Klitschen", sondern auch gegenüber Großunternehmen, die ihre Organisation in kleinere, flexiblere Einheiten untergliedern möchten.

Oft eröffnet gerade das Kultur- und Strukturwissen Bewerbern den Weg in andere Branchen. Ein weiteres Beispiel: Unternehmen engagieren für ihre Servicebereiche gerne Hotel- und Tourismusfachkräfte, weil die eine serviceorientierte Arbeitsweise verinnerlicht haben. Solche Kompetenzen, die für andere Branchen interessant sind, lassen sich bei fast jedem Berufserfahrenen identifizieren. Sei es die Fähigkeit, komplexe technische Zusammenhänge schnell zu erfassen und für Laien verständlich darzustellen, Termine unter Zeitdruck einzuhalten oder, wenn es brennt, gelassen zu reagieren beziehungsweise selbst zu den schwierigen Kunden einen Draht zu finden.

Bei Fachabteilungen vorsprechen

Alle diese Fähigkeiten sollten ältere Arbeitsuchende bei sich ermitteln, damit sie sich anschließend gezielt bewerben können. Denn dass sie berufserfahrene Experten sind, sollte sich auch in all ihren Aktivitäten widerspiegeln. Generell gilt für berufserfahrene Arbeitssuchende: Initiativbewerbungen sind meist erfolgreicher als Antworten auf Stellenanzeigen. Wenig hilfreich ist hierbei der Kontakt zu Personalabteilungen. Denn diese kennen oft den konkreten Bedarf der Fachabteilungen nicht. Deshalb verspricht es meist mehr Erfolg, direkt die Leiter der Fachabteilungen zu kontaktieren, zumal diese die Qualifikation der Bewerber besser einschätzen können.

Keinesfalls sollten ältere Bewerber beim erstbesten Angebot gemäß der Devise "Hauptsache, ich habe eine Stelle" sofort zugreifen. Sie sollten vielmehr zuvor prüfen: Wie ist die Ertragslage des Unternehmens? Praktiziert es eine Hire-and-fire-Politik? Wie viel Zeit wird mir zugestanden, um mich zurechtzufinden? Wünschenswert ist ein Gespräch mit dem künftigen Vorgesetzten. All das soll das Risiko verkleinern, ein halbes Jahr später nicht erneut auf der Straße zu stehen. Denn dann wird es schwierig, dem potenziellen Arbeitgeber zu erklären, warum man in kurzer Zeit zweimal entlassen wurde. (hk)

*Siegfried Schmauder ist Geschäftsführer der TÜV Bildung und Consulting GmbH und der TÜV Expert Service GmbH, beides Unternehmen der TÜV Rheinland Group Berlin.

Zehn Tipps für alte Hasen auf Stellensuche Warten Sie nicht die Kündigung ab. Entwerfen Sie bereits, wenn erste Signale auf eine Gefährdung Ihrer Stelle hinweisen, für sich eine neue berufliche Perspektive - sei's bei ihrem momentanen oder einem anderen Unternehmen. Analysieren Sie, welche Aufgaben und Probleme Sie in Ihrer beruflichen Tätigkeit gelöst und welche Fähigkeiten Sie dabei gezeigt haben - vielleicht ergibt sich daraus eine neue Perspektive bei Ihrem aktuellen Arbeitgeber. Wenn nicht, bedenken Sie bei der Stellensuche: Sie ist zumindest ein Teilzeit-Job. Planen Sie dafür feste Arbeitszeiten und richten Sie sich zu Hause einen festen "Arbeitsplatz" ein. Arbeitszeugnisse sagen wenig über die realen Kompetenzen aus. Erstellen Sie deshalb ein Kompetenzprofil von sich, das auch Ihre persönlichen Eigenschaften berücksichtigt. Verfassen Sie "Projektbeschreibungen" der zentralen Aufgaben, die Sie in Ihrem alten Job gelöst haben, nach folgendem Schema: Was war die Aufgabenstellung? Welche Herausforderungen waren damit verbunden? Welche Maßnahmen wurden ergriffen? Was wurde erreicht? Welche Fähigkeiten habe ich dabei gezeigt? Ermitteln Sie, welches Struktur- und Kulturwissen Sie haben, das auch für andere Branchen interessant ist. Präsentieren Sie sich neuen Arbeitgebern nicht als Bittsteller, sondern als Problemlöser. Denken Sie daran, dass Sie ihnen etwas Besonderes zu bieten haben - nämlich Erfahrung. Reagieren Sie nicht nur auf Stellenanzeigen. Versenden Sie auch Initiativbewerbungen - jedoch erst nachdem Sie ermittelt haben, welches Wissen, welche Erfahrungen in dem Unternehmen gefragt sind. Umgehen Sie möglichst die Personalabteilungen. Richten Sie Ihre Bewerbungen an die Leiter der relevanten Fachabteilungen. Sie können meist besser einschätzen: Können wir den Bewerber aufgrund seiner speziellen Erfahrung gebrauchen? Sagen Sie nicht sofort Ja zum ersten Stellenangebot. Prüfen Sie vorab: Wie ist die Ertragslage des Unternehmens? Praktiziert es eine Hire-and-fire-Politik? Wie viel Zeit wird mir zugestanden, um mich zurechtzufinden?