Abmahnung aus Sicht des Arbeitnehmers

Der Erhalt einer Abmahnung bedeutet für den Arbeitnehmer in der Regel ein schwerwiegendes Ereignis. Schließlich sieht er sich in seiner Existenz bedroht, weil der Arbeitgeber mit der Abmahnung deutlich signalisiert, dass der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

Es stellt sich dann für den Arbeitnehmer die Frage, wie er hierauf angemessen reagieren kann. Dabei dürfen die anzustellenden Überlegungen nicht ausschließlich von juristischen Erwägungen geprägt sein, sondern es empfiehlt sich immer, auch pragmatische Überlegungen anzustellen. Denn nicht selten erweist sich eine Abmahnung als Kurzschlussreaktionen seitens des Arbeitgebers, der über ein Fehlverhalten eines Arbeitnehmers aufgebracht war und eine Abmahnung ausgesprochen hat, ohne die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses tatsächlich in Frage gestellt zu haben. Geht nun der Arbeitnehmer mit allen Mitteln, insbesondere mit einem gerichtlichen Verfahren, gegen eine solche Abmahnung vor, führt dies nicht selten dazu, dass ein an sich intaktes Arbeitsverhältnis dadurch endgültig zerrüttet wird und letztendlich in einer Auflösung mündet.

Einsicht in die Personalakte

Insoweit besteht neben einem gerichtlich durchzusetzenden Beseitigungsanspruch die weitaus mildere Möglichkeit, dass der Arbeitnehmer zunächst Einsicht in die Personalakte verlangt, um sich über deren genauen Inhalt zu informieren. Soweit er sich Klarheit verschafft hat, steht dem Arbeitnehmer das Recht zu, Erklärungen zu dem Inhalt der Personalakte abzugeben. Die rechtliche Grenze für eine solche Gegendarstellung ergibt sich aus Rechtsmissbrauchsgrundsätzen, d. h. sie muss sachlich sein und darf sich nur auf Punkte beziehen, die Gegenstand der Abmahnung sind.

Für den durch einen Betriebsrat mitbestimmten Betrieb folgt dieses Recht zur Gegendarstellung aus § 83 Abs. 2 BetrVG, für alle anderen Betriebe aus entsprechenden arbeitsvertraglichen Nebenpflichten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Gegendarstellung zur Personalakte zu nehmen, auch wenn er mit dem Inhalt der Gegendarstellung nicht einverstanden ist. Die Gegendarstellung darf dann erst zusammen mit der Abmahnung entfernt werden. Eine Gegendarstellung kann sogar gegenüber einer berechtigten Abmahnung zur Personalakte gegeben werden.

Alles zum Thema Abmahnung
Abmahnungen haben eine große praktische Bedeutung im Arbeitsleben. Hier die Einzelheiten:

1. Begriff und praktische Bedeutung
Die Abmahnung stellt ein Mittel dar, den Vertragspartner auf die Verletzung vertraglicher Pflichten hinzuweisen. Dieser Hinweis arbeitsvertragswidrigen Fehlverhaltens erfolgt mit dem Ziel, in Zukunft weitere Vertragsverstöße zu vermeiden. Die Abmahnung ist in § 314 Abs. 2 BGB gesetzlich normiert.

2. Funktionen der Abmahnung
Folgende Funktionen erfüllt eine Abmahnung:<br /><br /> a) Rüge- und Dokumentationsfunktion:<br /> Der Arbeitgeber erfüllt die mit einer Abmahnung verbundene Rüge- und Dokumentationsfunktion nur dann, wenn er dem Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten hinreichend genau aufzeigt und darauf hinweist, welches genau bezeichnete Verhalten des Arbeitnehmers er als Pflichtverletzung wertet.<br /><br /> b) Warnfunktion:<br />Eine Abmahnung liegt vielmehr schon dann vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichend deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet und damit den Hinweis verbindet, dass im Wiederholungsfalle der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist.

3. Keine "Strafe"
Durch das Erfordernis einer vergeblich gebliebenen Abmahnung vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung soll letztlich der mögliche Einwand des Arbeitnehmers ausgeräumt werden, er habe die Pflichtwidrigkeit seines Verhaltens nicht gekannt oder jedenfalls nicht damit rechnen müssen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten als so schwerwiegend ansieht, dass er kündigungsrechtliche Konsequenzen ergreifen würde. Hat der Arbeitgeber durch eine entsprechende Klarstellung gegenüber seinem Arbeitnehmer die Möglichkeit solcher Einwände ausgeräumt, so liegt eine ausreichende Abmahnung vor.

4. "Erziehungsgedanke" der Abmahnung
Die Abmahnung dient als Mittel der möglichst ordnungsgemäßen und vollständigen Vertragserfüllung in der Zukunft. Sie soll bei Vertragsverstößen, die nicht so schwer wiegen, als dass aus ihrem einmaligen Vorkommen mit hinreichender Sicherheit eine nachteilige Einschätzung der zukünftigen Entwicklung gewonnen werden könnte, auf ordnungsgemäße Vertragserfüllung hinwirken. Erst wenn mit der Vertragserfüllung nicht mehr gerechnet werden kann, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen.

5. Abmahnungsberechtigte
Zur Abmahnung berechtigt sind nicht nur kündigungsberechtigte Personen wie z. B. der Geschäftsführer einer GmbH oder der Vorstand einer AG, sondern alle Vorgesetzten, die nach ihrer Aufgabenstellung befugt sind, dem betroffenen Arbeitnehmer hinsichtlich des Ortes, der Zeit sowie der Art und Weise der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung verbindliche Anweisungen zu erteilen.

6. Beteiligung des Betriebsrats
Der Betriebsrat muss vor einer Abmahnung weder angehört noch unterrichtet werden. Er darf daher weder verlangen, dass ihm eine Kopie der Abmahnung ausgehändigt wird, noch kann er von sich aus die Abmahnung in der Personalakte einsehen.

7. Erklärungsfrist für den Ausspruch einer Abmahnung
Für den Ausspruch einer Abmahnung besteht keine feste Ausschlussfrist. Das Recht zum Ausspruch einer Abmahnung kann aber nach längerem Zuwarten verwirken.

8. Wirkungsdauer einer Abmahnung
Eine wirksame Abmahnung kann allein aufgrund des Zeitablaufs unwirksam werden, wenn der betreffende Arbeitnehmer sich längere Zeit vertragskonform verhalten oder der Arbeitgeber weitere Pflichtverletzungen unbeanstandet hingenommen hat. Ob bei erneutem, identischem Fehlverhalten des Arbeitnehmers der Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung gerechtfertigt ist oder aus Gründen der Verhältnismäßigkeit eine weitere Abmahnung erteilt werden muss, hängt von den Umständen des konkreten Einzelfalles, insbesondere von der Dauer des reibungslosen Verlaufs des Arbeitsverhältnisses, der Schwere des Verstoßes usw. ab.

9. Mehrere Abmahnungen
Die Warnfunktion einer Abmahnung kann erheblich dadurch abgeschwächt werden, dass der Arbeitgeber bei ständig neuen Pflichtverletzungen eines Arbeitnehmers stets nur mit einer Kündigung droht, ohne jemals arbeitsrechtliche Konsequenzen folgen zu lassen. Eine Abmahnung kann nur dann die Funktion erfüllen, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm bei der nächsten gleichartigen Pflichtverletzung die Kündigung droht, wenn der Arbeitnehmer diese Drohung ernst nehmen muss. Dies kann je nach den Umständen nicht mehr der Fall sein, wenn die Kündigung jahrelang nur angedroht, letztlich aber nicht ausgesprochen wird.

10. Kündigungsverzicht
Entscheidet sich ein Arbeitgeber aufgrund eines Pflichtverstoßes eines Mitarbeiters zum Ausspruch einer Abmahnung, so ist er an diese gebunden. Diese Bindung des Arbeitgebers an die von ihm ausgesprochene Abmahnung bedeutet, dass er nicht mehr allein wegen des von ihm gerügten Verhaltens eine Kündigung aussprechen kann. Er hat vielmehr mit der Abmahnung auf sein Kündigungsrecht verzichtet. Nur die vergebliche Abmahnung kann für eine Kündigung herangezogen werden. Ohne einen weiteren Vertragsverstoß nach erfolgter Abmahnung kann daher nicht verhaltensbedingt gekündigt werden.

11. Kündigungsmöglichkeit
Es gibt zwar keine feste Regel, nach der vor einer Kündigung notwendigerweise mehrere Abmahnungen erteilt werden müssten. Es kommt insoweit vielmehr im konkreten Einzelfall auf das Gewicht der Pflichtverletzung und den darin liegenden Unrechtsgehalt an, ob eine weitere Abmahnung ausgesprochen werden sollte. Der Arbeitgeber muss daher eine Interessenabwägung vornehmen. Bei leichteren Pflichtverstößen oder Nebenpflichtverletzungen ist grundsätzlich eine mehrfache Abmahnung angebracht. Dies folgt daraus, dass das gesamte Arbeitsrecht und insbesondere das Kündigungsrecht vom sogenannten Ultima-ratio-Grundsatz beherrscht wird.

Gegendarstellung signalisiert Nicht-Einverständnis

Die Anfertigung einer Gegendarstellung hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer auch ohne ein das Verhältnis zusätzlich belastendes Gerichtsverfahren gegenüber dem Arbeitgeber signalisieren kann, dass er mit der erteilten Abmahnung nicht einverstanden ist. Außerdem dokumentiert er zeitnah, wie sich der abgemahnte Verstoß aus seiner Sicht darstellt. Schließlich schafft er im Falle einer späteren Kündigung gegebenenfalls eine weitere Hürde für die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG.

Mit der Einreichung einer Gegendarstellung zur Personalakte verbraucht der Arbeitnehmer nicht sein Recht, die entsprechende Abmahnung zu einem späteren Zeitpunkt auch noch gerichtlich anzugreifen. Denn ein Arbeitnehmer ist nicht verpflichtet, gegen eine Abmahnung gerichtlich vorzugehen. Kommt es also infolge einer weiteren Pflichtverletzung zu einer verhaltensbedingten Kündigung des Arbeitnehmers, können seine Einwände gegen die vorhergehende Abmahnung trotz der bereits erfolgten Gegendarstellung in einem Kündigungsschutzprozess immer noch geltend gemacht werden.

Neben dem Recht auf Gegendarstellung räumt das Betriebsverfassungsrecht in § 84 Abs. 1 BetrVG die Möglichkeit ein, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb, z. B. bei dem unmittelbaren Vorgesetzten oder in der Personalabteilung zu beschweren. Der Arbeitgeber muss dann die Berechtigung der Beschwerde überprüfen und unter Umständen abhelfen. Ein solches Vorgehen kann in größeren Unternehmen sinnvoll sein, denn oftmals kann eine höhere Stelle zur Klärung der entstandenen Situation beitragen. Daneben kann sich der Arbeitnehmer auch gem.

§ 85 Abs. 1 BetrVG an den Betriebsrat wenden, der die Beschwerde entgegenzunehmen und zu prüfen hat. Hält der Betriebsrat die Abmahnung für unberechtigt, muss er sich an den Arbeitgeber wenden und auf eine Abhilfe hinwirken. Kommt es zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber dabei zu einer Meinungsverschiedenheit, kann dieser wegen § 85 Abs. 2 S. 3 BetrVG allerdings nicht die Einigungsstelle anrufen, da der Arbeitnehmer selbst vorrangig einen gerichtlichen Anspruch auf Entfernung der Abmahnung geltend zu machen hat.

Die fünf größten Irrtümer beim Thema Kündigung
Wann ist eine Kündigung rechtens und wann nicht. Wir klären über die fünf häufigsten Mythen zum Thema Kündigung auf.

Irrtum 1: Ein krankgeschriebener Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden.
Eine Krankheit kann den Ausspruch einer Kündigung nicht verhindern. Ein Arbeitgeber kann grundsätzlich auch während einer Krankschreibung eine Kündigung aussprechen; dies macht die Kündigung nicht "per se" unwirksam.

Irrtum 2: Jede Kündigung muss eine Begründung enthalten.
Eine Kündigung muss nicht begründet werden. Aus Arbeitgebersicht ist es sogar eher unklug, eine Begründung in die Kündigung aufzunehmen, da dies in der Regel "Angriffsfläche" in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess ergibt. Gekündigte Arbeitnehmer hingegen sollen unverzüglich um Rechtsrat nachsuchen, ob die ausgesprochene Kündigung auch wirksam ist.

Irrtum 3: Eine Kündigung kann auch mündlich ausgesprochen werden.
Arbeitsverträge kann man zwar mündlich abschließen, aber nicht beenden. Es bedarf nach dem Gesetz immer einer schriftlichen Kündigung. Vorsicht ist auf Arbeitgeberseite im Übrigen auch geboten bei Kündigungen per Mail oder per SMS, während Arbeitnehmer, die eine Kündigung in dieser Form erhalten, ebenfalls sofort um Rechtsrat nachsuchen sollten. Dies sollte unverzüglich erfolgen.

Irrtum 4: Vor der Kündigung muss immer drei Mal abgemahnt werden.
Eine sog. verhaltensbedingte Kündigung setzt nur eine Abmahnung voraus. Dabei gilt des Weiteren, was häufig verkannt wird: Ist in dem Betrieb ein Betriebsrat installiert, muss dieser einer Kündigung nicht etwa zustimmen; er muss nur angehört werden. Dieser kann der Kündigung zwar widersprechen. Dies führt aber nicht zu einer Unwirksamkeit der Kündigung.

Irrtum 5: Gekündigte Mitarbeiter haben stets einen Anspruch auf eine Abfindung.
Das Kündigungsschutzgesetz ist in erster Linie ein "Bestandsgesetz". Damit richtet sich der Schutz zunächst auf den Erhalt des Arbeitsplatzes. Zwar enden in der Tat tatsächlich viele Kündigungsschutzverfahren letztendlich mit dem Abschluss eines Abfindungsvergleichs. Bestehen allerdings Gründe für die Kündigung. greift diese rechtlich auch durch, und der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen.

Gerichtliches Verfahren nur bei guten Erfolgsaussichten

Ein solches gerichtliches Verfahren vor dem Arbeitsgericht - gerichtet auf die Rücknahme und die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte - sollte der Arbeitnehmer nur dann führen, wenn die Erfolgsaussichten für ihn sehr hoch sind. Generell hat ein solches Klageverfahren nur Aussicht auf Erfolg, wenn die Abmahnung den Arbeitnehmer in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt und das weitere berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers beeinträchtigt wird.

Dies kann zum Beispiel der Fall sein, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß zustande gekommen ist, wenn die Abmahnung falsche Tatsachenbehauptungen, Ehrverletzungen bzw. rechtsirrig angenommene Vertragsverstöße beinhaltet, wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt wird oder wenn das Recht zur Abmahnung bereits verwirkt war. Im Abmahnrechtsstreit obliegt dem Arbeitgeber die Darlegungs- und Beweislast für die Abmahngründe. Führt der Arbeitnehmer dagegen Rechtfertigungsgründe an, trifft ihn hierfür die Darlegungs- und Beweislast.

Gerichtlicher Vergleich

Oftmals enden Rechtsstreitigkeiten um Abmahnungen in gerichtliche Vergleiche mit dem Inhalt, dass eine Abmahnung für eine bestimmte Zeitdauer in der Personalakte verbleiben kann, sie danach vom Arbeitgeber entfernt werden muss. Für den Arbeitgeber stellen derartige Vergleiche aber nur einen scheinbaren Erfolg dar, weil allein mit der Regelung über die Verweildauer einer Abmahnung in der Personalakte kein Anerkenntnis seitens des Arbeitnehmers zur Begründetheit der Abmahnung verbunden ist.

Das bedeutet konkret, dass der Arbeitgeber in einem möglichen späteren Kündigungsrechtsstreit die gerügten Pflichtverletzungen weiterhin darlegen und beweisen muss, da ein solcher Vergleich keine Regelung über die Rechtmäßigkeit der Abmahnung getroffen hat. Den Arbeitgebern muss daher in solchen Fällen der Rat erteilt werden, sich auf einen Vergleich nur dann einzulassen, sofern der Arbeitnehmer gleichzeitig auch die Berechtigung der Abmahnung anerkennt und wenn dies im Gerichtsprotokoll entsprechend mit aufgenommen wird.

Insgesamt ist ersichtlich, dass einem Arbeitnehmer vielfältige Möglichkeiten nach Erhalt einer arbeitsrechtlichen Abmahnung offen stehen. Diese sollten jedoch mit Bedacht ausgewählt werden. Voreilige Reaktionen sind gerade in einem ansonsten intakten Arbeitsverhältnis möglichst zu vermeiden. (oe)

Die zehn skurrilsten IT-Klagen
Pentium-Allergie oder schlechte Navis. Unsere Schwesterpublikation CIO.Com hat die zehn verrücktesten Klagen aus der IT Welt zusammengefasst,

Fall 3:
Rechtsstreitigkeiten in Sachen automatischer Ausfüllvorschläge bei Suchanfragen bescheren Google immer wieder Probleme. Im Gegensatz zu Google sehen Gerichte diese aber nicht immer als harmlos an, weshalb der Suchmaschinenanbieter jüngst zwei Fälle in Frankreich verlor. In einem Rechtstreit wurde das französische Wort für „Betrug“ der französischen Organisation „Centre National Privé de Formation a Distance“ zugeordnet, wogegen diese klagte. Im zweiten Fall schlug Google die Begriffe „Vergewaltiger“ und „Satanist“ bei Suchanfragen nach dem Namen des Klägers vor.Google verlor ähnliche Fälle auch in Argentinien, Italien und Irland. Ein irischer Hotelbesitzer behauptet, die Auto-Ausfüll-Funktion stelle sein Hotel dar, als ob dieses zwangsverwaltet wird.

Fall 4:
Eine Niederländerin versucht immer wieder vor Gericht zu ziehen, nachdem sie bei Intel (INTC) und ihrer Regierung mit ihrer Beschwerde keinen Erfolg hatte. Sie behauptet, dass sie durch die hochfrequente Strahlung eines Pentium Prozessors Hautausschlag bekam. Allerdings wiesen bis zum jetzigen Zeitpunkt alle Gerichte die Klage der „Pentium-Allergikerin“ ab.

Fall 5:
In einem Werbespot anlässlich der Super Bowl, dem Endspiel im American Football, warben Babys für den Online-Broker-Dienst ETrade. Diesen Spot verfolgte auch der Kinderstar Lindsay Lohan und reichte Klage wegen Verleumdung in Höhe von 100 Millionen US-Dollar ein. Die Begründung: Lohan glaubte, dass eines der Babys auf ihre Anzeige „that milkaholic, Lindsay“ anspielt. Die beiden Parteien einigten sich außergerichtlich. Es ist davon auszugehen, dass Lohan eine Entschädigung von ETrade erhielt.

Fall 6:
Einige Fans des Online-Spiels „Star Wars Galaxies“ wären am liebsten mit einem Todesstern gegen Sony vorgegangen, als der japanische Konzern 2010 verkündete, die Sever für das Spiel abzuschalten. Es gab zwar keine tragfähigen Gründe für einen Rechtsstreit, dennoch entschieden sich die Fans aus Frustration für eine Sammelklage. Bisher ist nichts über einen Prozess bekannt und es wird wahrscheinlich auch nie einen geben.

Fall 7:
Ein Farmer aus Florida hat ein kleines Startup-Unternehmen verklagt, das Foren und Chat-Rooms betreibt. Der Grund: Er fand in einem Forum einen negativen Eintrag. In diesem 800 Millionen US-Dollar Rechtsstreit geht es darum, dass der Kläger dem Unternehmen unterstellt, durch negative Beiträge den Ausgang eines anderen juristischen Verfahren beeinflussen zu wollen, an dem Kläger ebenfalls beteiligt ist. Stellen Sie sich vor, jede Online-Beleidigung zöge eine Klage nach sich.

Fall 8:
Amanda Bonnen twitterte 2009 an ihre 20 Anhänger, dass ihre Wohnung verschimmelt. Ihr Vermieter reichte daraufhin Klage ein. Er sah seinen guten Ruf geschädigt und wollte 50.000 US-Dollar Schadensersatz Der Richter wies die Klage ab. Er war der Ansicht, dass die Tweets für den Verleumdungsvorwurf nicht ausreichten.

Fall 9:
Ein Schulbezirk in Chicago gilt als WiFi-Pionier, weil er schon 1995 öffentliche Funknetze an seinen Schulen installierte. Jahre später, 2003, verklagten Eltern des Bezirks die Schulen, weil die Router angeblich der Gesundheit der Kinder schaden. Jedoch ohne Erfolg, weil die Kläger keinen Nachweise einer eventuellen Gesundheitsgefährdung erbringen konnten..

Fall 10:
Im Jahr 2008 schlug der Bürgermeister der türkischen Stadt Batman vor, den Filmregisseur Christoper Nolan und das Filmstudio Warner Brothers zu verklagen – um Lizenzgebühren aus dem Blockbuster „The Dark Knight“ zu fordern. Soweit bekannt wurde aber nie eine Klage eingereicht. Unbestätigten Gerüchten zufolge, soll der dunkle Ritter nun die Stadt beschützen.

Kontakt:

Der Autor Dr. Christian Salzbrunn ist Rechtsanwalt in Düsseldorf. Tel.: 0211 1752089-0, E-Mail: info@ra-salzbrunn.de, Internet: www.ra-salzbrunn.de