Was hilft?

Für Arbeitgeber und Arbeitnehmer ist es daher bereits aus Transparenzgesichtspunkten sinnvoll und fast schon zwingend, vorher Klarheit zu schaffen und klare vertragliche Regelungen zu treffen. Dies gilt auch und gerade hinsichtlich der Weiternutzung beruflich eingesetzter Accounts, aber auch der auf diesem Wege erworbenen (Kunden-)Daten. Denkbar sind insoweit einzelvertraglich Regelungen oder aber - was sich insbesondere in größeren Unternehmen empfiehlt - klare Angaben in sogenannten Social Media Guidelines.

Der dienstliche Einsatz von Sozialen Netzwerken und anderen modernen Internetmedien macht im allgemeinen nur Probleme, wenn eine unklare Gemengelage vorliegt. Es sollte klar geregelt werden, wer, was, wann und wie jeweils nutzen darf. Dabei kann es aber nicht so sein, dass die Nutzer Sozialer Medien mit dem Ende ihres Arbeitsverhältnisses auch ihre "elektronische Identität" beim Arbeitgeber hinterlassen müssen.

Vorzugswürdig scheint eine interessengerechte (aber ausdrückliche) Regelung, die eindeutig festschreibt, was und welche Informationen bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisse herausgegeben werden müssen. Dabei sind insbesondere die oben schon angedeuteten und von der Rechtsprechung bestätigten Interessen des Arbeitgebers miteinzubeziehen, dass die Informationen, die bei ordnungsgemäßer Organisation für die weitere Tätigkeit notwendig sind auch am Arbeitsplatz hinterlassen oder herausgegeben werden müssen.