Foto: Google Inc, Laszlo Bock
"Der Albtraum jedes Berufsberaters" - so stellt Laszlo Bock sich seinen Lesern vor. Bock istPersonalentscheider bei Google, korrekt: Senior Vice President People Operations. Dieser Tage erscheint sein Buch "Work rules!" auf deutsch. Glaubt man Bocks Worten, hat er sich bereits als Mitarbeiter in Feinkostläden, Bibliotheken und Restaurants verdingt. Er war Rettungsschwimmer, und das nicht nur im richtigen Leben, sondern auch für ein Fernsehfilmchen. Das übliche "Mann schreitet durch den Hintergrund", wie er sagt. Der Hintergrund? Heute wohl kein Ort mehr für ihn.
Egal in welcher Lage - Bock ist überzeugt: "Entweder man hält die Menschen für grundsätzlich gut oder nicht." Er vertrete freilich die erstere Position, betont er. Führungskräften möchte er folgende neun Tipps mit auf den Weg geben:
1. Sinn stiften
Wer einen Sinn in seiner Tätigkeit erkennt, arbeitet produktiver – davon ist Bock überzeugt. Aufgabe jeder Führungskraft sei es, dem einzelnen Mitarbeiter eben diesen Sinn aufzuzeigen. Etwa in der Fischindustrie: Wer Lachse filetiert, ernährt Menschen, so der Google-Mann. "Arbeiten sie am Fließband, so wird das, was sie dort machen, von irgendjemandem verwendet und hilft in irgendeiner Weise", versichert Bock.
2. Den Mitarbeitern vertrauen
Es sei in Ordnung, mit dem Vertrauen klein anzufangen, findet Bock. So könne schon ein Briefkasten für Mitarbeitervorschläge positive Veränderungen auslösen, weil sich die Belegschaft ernst genommen fühlt. Das Praktische dabei: Der Chef kann jede Maßnahme als "Test" verkaufen und gegebenenfalls wieder zurückziehen. Wer sich in diesem Punkt schon weiterentwickelt hat, der kann die Mitarbeiter konkret fragen: "Was würden Sie anders machen, wenn dies hier Ihre Firma wäre?"
3. Mitarbeiter einstellen, die besser sind als man selbst
Bock empfiehlt, Neueinstellungen gemeinsam mit einem Gremium durchzuführen. Dieses Gremium sollte im Vorfeld objektive Normen aufstellen. Des Google-Managers These: "Sind neun von zehn neuen Leuten besser als Sie selbst, so können Sie mit Ihrer Einstellungskultur zufrieden sein."
4. Entwicklung und Leistung richtig managen
Chefs sollten Entwicklungsgespräche ständig führen, nicht nur einmal im Jahr, appelliert Bock. Gern nach jedem Meeting. Dabei müssten sie sich selbst fragen, was sie tun können, um die Mitarbeiter noch erfolgreicher zu machen. Was das Leistungsmanagement betrifft, plädiert er dann schon für festgelegte Zeiträume, nach denen über die gesetzten Ziele und Ergebnisse gesprochen wird. Googles HR-Chef rät, Mitarbeiter durch eine Gruppe verschiedener Manager beurteilen zu lassen. Je umfassender das Bild sei, umso fairer.
- Digital-Agentur Cobe
Es geht aufwärts für die Agentur Cobe. Das junge Unternehmen arbeitet für Kunden wie Telefonica, die HypoVereinsbank oder Giesecke & Devrient. Auf Basis neuropsychologischer Erkenntnisse feilt Cobe für die Kunden an User Experience Design und Usability Engineering, entwickelt das User Interface Design und ganze digitale Marken-Strategien. - Felix van de Sand, Cobe
Der 34-jährige Felix van de Sand ist einer von vier Geschäftsführern bei Cobe. "Über Gehälter können wir nicht mit den großen Agenturen um Talente konkurrieren", sagt er. "Also müssen wir einen anderen USP schaffen." - Mitarbeiterbindung
Daher spricht Chief Happiness Officer Deck viel mit den Kollegen, fragt sie nach ihren Zielen, nach ihrer Motivation, danach, wie sie ihren Arbeitsalltag gestalten wollen. - Teamgeist
Gerne treffen sich die Cobe-Kollegen am Wochenende zum Sport. Wer mag, kann morgens gemeinsam mit den anderen zwanzig Minuten lang meditieren. Das mindert Stress und fördert Teamgeist. Kandidaten für einen Job kommen abends vorbei, und dann wird erst einmal gemeinsam gekocht, um zu gucken, ob die Soft Skills zusammenpassen. - Werdegang von Johannes Deck
Der 30 Jahre junge Johannes Deck hat nach einer Ausbildung im Lebensmitteleinzelhandel einige Jahre in dieser Branche gearbeitet. Das Geld hat gestimmt - doch Deck, der sich wie Firmenchef van de Sand zur Generation Y zählt, sieht sich intrinsisch motiviert. Sinnfragen sind ihm wichtiger als monetäre Anreize.
5. Die besten Mitarbeiter zu Trainern machen
Führungskräfte sollten nicht nur die besten Allrounder ermitteln, sondern auch die besten Spezialisten. Konkret heißt das zum Beispiel im Vertrieb, dass es nicht nur um das beste Gesamtergebnis geht, sondern etwa um die Frage, wer auf einem bestimmten Gebiet am meisten Neukunden gefunden hat. Diese Mitarbeiter können etwa in einer zwanglosen Kaffeerunde dem Rest des Teams ihre Arbeit vorstellen. Bocks These: Wer in Worte fasst, was er tut, reflektiert sich und seine Arbeit. Dadurch kommt er nicht nur selbst weiter, sondern dient auch anderen als Lehrer.
6. Sparsam sein – und großzügig
Chefs können für ihre Mitarbeiter vieles tun, was wenig oder sogar nichts kostet: wie Essenslieferungen mit einem Sandwichladen vereinbaren. Bock erwähnt aber auch "dicke Schecks". Diese sollten gezückt werden, wenn etwa ein Mitarbeiter Familienzuwachs erwartet. Wer sich in "zutiefst menschlichen Momenten" kümmere, zeige, was ihm der einzelne Mitarbeiter wert ist.
7. Ungleich entlohnen
Die besten zehn Prozent der Mitarbeiter erwirken 90 Prozent des Erfolgs, so Bocks Faustformel. Sie sollen entsprechend entlohnt werden. Doch Geld ist nicht alles: Erfolge sollten anerkannt und gefeiert werden. Misserfolge übrigens auch – wenn es dem Team gelungen ist, daraus zu lernen.
8. Impulse geben
"Wenn Sie Ihren Kollegen oder Freunden E-Mails oder SMS schicken – wollen Sie dann gute Nachrichten verbreiten oder abfällige Bemerkungen?", fragt der Google-Manager. Jeder solle versuchen, seine Umgebung positiv zu beeinflussen. Andere Aspekte können sich auf ganz Handfestes beziehen. Wer die Zusammenarbeit in seinem Team fördern will, aber beobachtet, dass alle in Nischen festsitzen, sollte Wände einreißen.
9. Wieder von vorn anfangen
Über 30 Mal wurde Google vom Great Place to Work Institute zum besten Arbeitgeber gewählt, weiß Bock stolz zu berichten. Er ist überzeugt davon, dass die genannten Tipps ihren Anteil daran haben. Wer alle durchgegangen ist, sollte wieder von vorn anfangen – Change und Verbesserung sind Daueraufgaben.