Jahresgepräche und Fragebögen stellen längst nicht mehr den besten Weg dar, um den Mitarbeitern ehrliches Feedback zu entlocken. Eine Folge dieser Entwicklung ist, dass mehr und mehr Unternehmen dazu übergehen, eine Feedback-Kultur zu etablieren. Eine solche zeichnet sich durch offene Kommunikation und regelmäßigen Austausch mit den einzelnen Kollegen aus.

Ty Tucker ist CEO beim HR-Plattformanbieter REV und betont die Bedeutung von Vertrauen und Geduld bei der Etablierung einer Feedback-Kultur: "Am Ende kommt es nicht darauf an, ob Sie eine hochmoderne Kantine oder ein Fitness-Studio im Haus haben - Vertrauen ist das was zählt. Natürlich nimmt die Etablierung einer solchen Unternehmensphilosophie wesentlich mehr Zeit in Anspruch, als das Versenden einer Mitarbeiter-Umfrage. Dafür haben Sie aber deutlich bessere Chancen, ehrliche Meinungen und echtes Feedback zu erhalten, wenn Ihnen Ihre Mitarbeiter vertrauen - und andersherum".

Hier stimmt auch Vip Sandhir, CEO des HR-Softwareherstellers HighGround, mit ein: Eine Feedback-Kultur könne für ein besseres, ehrlicheres Verhältnis zwischen Mitarbeitern und Management sorgen, so der Experte. Um das Zufriedenheits-Level ihrer Mitarbeiter einschätzen zu können, sollten Manager folgende drei Fragen stellen.

Können Sie Ihre Ziele erreichen?

Der beste Weg zu mehr Mitarbeiter-Engagement besteht darin, den Menschen dabei zu helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu sehen. Ist das nicht der Fall, könnten Loyalität zum und Identifikation mit dem Unternehmen Schaden nehmen, wie Sandhir erklärt: "Wenn Mitarbeiter keinen Sinn in der Tätigkeit sehen, der sie 40 Stunden in der Woche nachgehen, wird sich das sehr wahrscheinlich auf ihre Zufriedenheit und Leistung auswirken. Wer keine Sinnhaftigkeit in seinem Job sieht, wird bei der nächsten Gelegenheit weg sein".

Nur wenn Führungskräfte die Ziele ihrer Mitarbeiter besser verstehen, sind sie dazu in der Lage, diese Erwartungen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen. Durch einen transparenten Führungsstil wissen die Angestellten, wie ihre persönlichen Ziele in die Strategie ihres Unternehmens passen.

"Das hilft Mitarbeitern dabei, zu erkennen, wohin ihr Unternehmen sich bewegt, wie es seine Ziele erreichen will und welchen Einfluss die unternehmerischen Grundwerte auf sämtliche Entscheidungen haben. Wenn alle zusammen auf ein transparentes Ziel hinarbeiten, stärkt das das Vertrauen und den Zusammenhalt innerhalb der Teams," bekräftigt Ty Tucker.

Bekommen Sie Unterstützung?

Dass es mit der Zufriedenheit von überarbeiteten und überforderten Mitarbeitern nicht zum Besten steht, ist unbestreitbar. Deshalb sollten Manager und Führungskräfte gezielt nachfragen, ob jeder Mitarbeiter von seinem Team unterstützt wird und über die nötigen Ressourcen verfügt, um gute Arbeit abzuliefern. Diese Frage klärt nicht nur, ob Ihre Teams ordentlich ausgestattet sind, sondern gibt auch Aufschluss über deren innere Verhältnisse. Auch eine top-ausgestattete und -budgetierte Abteilung kann durch firmeninterne Politik auf einem eher mäßigen Zufriedenheits-Level angesiedelt sein.

"Team-orientierte Unternehmen sollten unter ihren Mitarbeitern gewisse Grundwerte definieren, um ein Klima gegenseitiger Unterstützung zu schaffen", meint Sandhir. "So können die Angestellten voneinander lernen und sich gegenseitig positives wie konstruktives Feedback geben".

Nach Ansicht von Ty Tucker ist hier die Management-Ebene gefragt: "Oft lassen Mitarbeiter die Dinge einfach geschehen, wenn sie das Gefühl haben, dass ihnen nicht die nötige Unterstützung zukommt, um eingefahrene Spuren zu verlassen".

Wenn eine Diskussion oder Unterhaltung von den Entscheidern initiiert wird, fühlen sich die Mitarbeiter wohler und sicherer dabei, ehrlich zu sein. Alleine der Fakt, dass sich Führungskräfte die Zeit nehmen, sich nach dem Befinden ihrer Mitarbeiter zu erkundigen, kann deren Engagement und Motivation beflügeln.

Fühlen Sie sich wertgeschätzt?

"Anerkannte Mitarbeiter sind glückliche Mitarbeiter," sagt Sandhir und verweist auf eine Untersuchung des Harvard Business Review. "Erkundigen Sie sich danach, ob sich ihre Mitarbeiter wertgeschätzt und anerkannt fühlen. Lob sollte nicht nur alle sechs Monate im Rahmen einer Leistungsbeurteilung ausgesprochen werden. Setzen Sie stattdessen auf jährliche Awards oder auf traditionelle Dinge wie ‚Mitarbeiter des Monats‘-Plaketten," rät der Experte.

Seinen Mitarbeitern regelmäßig Lob und Anerkennung entgegen zu bringen, stellt keinen außerordentlichen Aufwand dar. Dabei gibt es relativ einfach Wege zu mehr Wertschätzung: Harvard Business Review empfiehlt an dieser Stelle Transparenz, öffentliche Danksagungen für besondere Leistungen oder auch handgeschriebene Dankes-Notizen.

Natürlich stellen die drei dargelegten Fragen nur eine Leitlinie zu mehr Mitarbeiter-Motivation und -Engagement dar. Es gibt auch viele datengetriebene Tools, die ihnen dabei helfen. Allerdings stellt es einen einfachen Weg dar, als Führungskraft oder Manager direkt auf die Mitarbeiter zuzugehen, wie Sandhir verdeutlicht: "Das kann die Beziehung zwischen Manager und Belegschaft stärken und Vertrauen sowie die Bereitschaft, Feedback abzugeben, fördern. Dabei ist auch wichtig, dass der Arbeitgeber seinen Angestellten die nötige Zeit und die richtigen Werkzeuge an die Hand gibt, um lehrreiche Gespräche mit ihren Vorgesetzten zu führen".

Dieser Artikel basiert auf einem Beitrag unserer US-Schwesterpublikation cio.com.