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Arbeitsrechtlerin Claudia Knuth, Partnerin der Anwaltskanzlei Lutz/Abel in Berlin und Hamburg, antwortet: "Grundsätzlich gilt es, zwischen personen- und unternehmensbezogenen Zielen zu unterscheiden. Ein persönliches Ziel kann etwa sein, drei Weiterbildungen im Laufe des Jahres zu besuchen. Wenn diese aufgrund der Kontaktbeschränkungen nicht stattfinden konnten, lässt sich sicher im Nachhinein über eine Anpassung reden.
Anders sieht es mit den Unternehmenszielen aus, die nicht erreicht wurden. Wenn der Bonus von dem Umsatz abhängt und dieser signifikant eingebrochen ist, sind die Ziele nur noch schwer bis gar nicht mehr zu erreichen. Eine nachträgliche Anpassung der Zielvorgaben kann dann grundsätzlich nur erfolgen, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich einig sind.
Eine Ausnahme regelt die so genannte Störung der Geschäftsgrundlage, hinsichtlich derer anzunehmen ist, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer, hätten sie die Pandemie vorhergesehen, die Zielvereinbarung nicht oder jedenfalls nicht mit diesem Inhalt getroffen hätten.
Entscheidend ist dabei jedoch auch immer, wer die Risikoverteilung trägt. Will der Arbeitgeber den Mitarbeiter unter bestimmten Voraussetzungen am Umsatz des Unternehmens beteiligen, trägt der Arbeitnehmer auch das Risiko, wenn die Jahresziele verfehlt werden. Dies wäre auch nicht anders zu beurteilen, wenn das Geschäftsjahr unvorhergesehener Weise überproportional gut ausgefallen wäre.
Ich rate daher, miteinander zu sprechen. Viele Führungskräfte haben auch freiwillig auf Boni oder Teile des Gehalts verzichtet, wenn ihr Unternehmen stark von der Coronakrise betroffen war."