| HR-Outsourcing: Payroll ist erst der Anfang | |
| Bedarf an HR-BPO ist geringer | |
| Im Trend: Recruiting-Services |
Das Auslagern von HR-Prozessen (Human Ressources) gilt als klassischer Einstieg in das Thema BPO (Business Process Outsourcing). Das größte und reifste Segment des BPO-Markts wächst langsam, aber stetig: Schätzungen von Gartner zufolge wird der weltweite HR-BPO-Markt bis 2009 um durchschnittlich 8,3 Prozent pro Jahr auf mehr als 31 Milliarden Dollar zunehmen.
warum das Auslagern von HR-Prozessen als Wachstumsmarkt gilt;
welche Abläufe sich für das HR-Outsourcing eignen;
warum sich die deutschen Anwender damit nach wie vor schwer tun;
und wie sich das Geschäft mit HR-BPO-Services künftig entwickeln wird.
In Deutschland ist von dieser Dynamik allerdings noch nicht viel zu spüren. Anbieter wie ADP, EDS, TDS, HP und IBM konnten hier zwar schon eine ganze Reihe von HR-BPO-Aufträgen an Land ziehen. So hat Infineon neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung Teile des Bewerber-Managements an EDS ausgelagert. Und TDS verantwortet die betriebliche Altersvorsorge der Bankgesellschaft Berlin. Auch im Mittelstand und dem öffentlichen Sektor wächst das Interesse, beobachtet Stephan Kaiser, Berater bei Pierre Audoin Consultants (PAC). Das Geschäft sei jedoch nach wie vor stark transaktionsgeprägt und habe nicht die innovative Aura wie im angelsächsischen Raum: "Hierzulande geht es eher darum, durch das Auslagern Kosten einzusparen, als eine Konzentration aufs Kerngeschäft zu erzielen."
Wie so oft beim Thema Outsourcing, üben sich die hiesigen Anwender in Zurückhaltung: "HR gilt in Deutschland nach wie vor als heilige Kuh. Viele Firmen befürchten, durch das Auslagern die Hoheit über kritische Prozesse zu verlieren", erläutert Kaiser. Vor allem der Mittelstand habe Schwierigkeiten, loszulassen. "Der deutsche HR-BPO-Markt hätte unseren Prognosen zufolge schon im letzten Jahr stärker wachsen müssen. Aber offenbar sind die Bedenken der Unternehmen noch zu groß", räumt der Experte ein.
Gebremst wird die Marktentwicklung zudem durch die vergleichsweise restriktive Sozialgesetzgebung in Deutschland. "Um Einsparungen von bis zu 30 Prozent erzielen zu können, muss der Dienstleister die übernommenen Mitarbeiter flexibel einsetzen. Arbeitsverträge bis zur Rente sind da nicht drin", erläutert Kaiser. "Das bedeutet aber, dass der Provider für die eventuelle Auflösung bisheriger Verträge früher oder später Abfindungen zahlen muss." Engagements mit Mitarbeiterübernahme seien daher nicht sehr beliebt.
