Durch Abschluss eines Arbeitsvertrags verpflichten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer gegenseitig, einander bestimmte Leistungen zu gewähren: Der Arbeitnehmer wird seine Arbeitskraft nach Leitung und Weisung des Arbeitgebers erbringen; der Arbeitgeber zahlt ihm dafür die vereinbarte Vergütung. Was ist bei Abschluss eines solchen Vertrags unbedingt zu beachten?

Der Vertrag sollte unbedingt schriftlich verfasst werden.

Dies gibt beiden Seiten ein hohes Maß an Sicherheit, falls es einmal zu Unstimmigkeiten über die vereinbarten Konditionen kommen sollte. Zwar sind Arbeitsverträge zunächst einmal grundsätzlich formfrei möglich, d.h. sie können auch mündlich abgeschlossen werden. Wenn aber nach fünf oder zehnjähriger Dauer des Arbeitsverhältnisses plötzlich Differenzen über die Zahlung von Zulagen oder über die Leistung von Überstunden entstehen, kommt man schnell in Beweisnöte, weil es keine schriftlichen Unterlagen gibt. Dies kann, je nach Sachlage, zu erheblichen finanziellen Nachteilen auf beiden Seiten führen.

a) Spätestens nachdem das Arbeitsverhältnis einen Monat besteht, ist der Arbeitgeber ohnehin aufgrund des Nachweisgesetzes (NachwG) gesetzlich verpflichtet, alle wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses schriftlich zu fixieren, die Niederschrift zu unterzeichnen und sie dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Liegt bereits ein beiderseitig unterzeichneter vollständiger Arbeitsvertrag vor, entfällt diese gesonderte Nachweispflicht.

In der Praxis kommt es allerdings häufig vor, dass weder ein schriftlicher Vertrag noch ein solcher Nachweis existieren. Die Wirksamkeit des Arbeitsvertrages als solches wird hiervon nicht berührt; er ist weiterhin in der mündlich abgeschlossenen Form gültig. Allerdings können sich aus der Verletzung der Nachweispflicht fatale Folgen für den Arbeitgeber ergeben: Beruft sich ein Arbeitnehmer in einem Arbeitsgerichtsprozess beispielsweise darauf, dass der Arbeitgeber ihm neben dem Gehalt eine bestimmte Zulage versprochen hat, kann er dies mangels schriftlicher Unterlagen zunächst einmal nicht beweisen.

Nachweisgesetz und Beweislast

Im Normalfall könnte der Arbeitgeber vor Gericht eine unbewiesene Forderung es Arbeitnehmers einfach bestreiten und das Gericht würde die Forderung dann mangels Beweises ablehnen. Tatsächlich aber haben sowohl Arbeits- als auch Landesarbeitsgerichte bereits mehrfach entschieden, dass den Arbeitnehmer in diesem besonderen Fall aufgrund des Nachweisgesetzes nicht mehr die volle Beweislast für die erhobene Forderung trifft.

Das bedeutet konkret, dass sich im Prozess dann zwar immer noch beide Aussagen einander gegenüber stehen. Allerdings wird das Gericht der Forderung des Arbeitnehmers dann statt geben, da der Arbeitgeber eine ihm obliegende gesetzliche Pflicht versäumt hat. Der Arbeitgeber verliert diesen Prozess also nur aufgrund seiner eigenen Nachlässigkeit, selbst wenn die tatsächliche Vereinbarung gar nicht so war, wie vom Arbeitnehmer behauptet - ein vermeidbarer und teurer Fehler des Arbeitgebers.

b) Ein Ausnahmefall von der grundsätzlichen Formfreiheit sind befristete Arbeitsverträge. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz schreibt zwingend vor, dass befristete Verträge schriftlich abgeschlossen werden müssen. Setzt sich der Arbeitgeber über dieses Formerfordernis leichtfertig hinweg, so führt dies dazu, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich unbefristet ist. Dies könnte der betroffene Arbeitnehmer - ggf. auch klageweise - geltend machen. Diese Klage muss der Arbeitnehmer allerdings spätestens drei Wochen nach Ablauf der ursprünglich angenommenen Befristung eingereicht haben. Versäumt er diese Frist, so bleibt es bei der Befristung.

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass Arbeitgeber den befristet eingestellten Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis antreten lassen, ohne dass zuvor ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, weil "… die in der Personalabteilung da immer etwas länger für den Papierkram brauchen…". Und schon wird aus der Schwangerschaftsvertretung ein neuer dauerhafter Mitarbeiter - ein weiterer vermeidbarer Fehler. Unterliegt dieser Mitarbeiter dann noch dem Schutzbereich des Kündigungsschutzgesetzes, so wird es in aller Regel schwierig und teuer, das Arbeitsverhältnis wieder zu beenden.

Weitere Ausnahmen von der Formfreiheit können sich im Einzelfall aus Tarifverträgen bzw. Betriebsvereinbarungen ergeben. Dies ist in jedem Einzelfall gesondert zu überprüfen.

Regelungstatbestände

c) Folgende neun Regelungstatbestände sollte der Arbeitsvertrag mindestens enthalten:

- Name und Anschrift der Vertragsparteien

- Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses (bei Befristungen auch der Endzeitpunkt)

- ggf. der Arbeitsort

- eine Beschreibung der zu leistenden Tätigkeit

- die Zusammensetzung, Höhe und Fälligkeit der Vergütung einschließlich evtl. Zulagen bzw. Zuschläge sowie Prämien und Sonderzahlungen

- die vereinbarte Arbeitszeit

- die einzuhaltende Kündigungsfrist

- ggf. einen Hinweis auf die einschlägigen Tarifvorschriften und Betriebsvereinbarungen und die

- Urlaubsdauer

Selbstverständlich können noch weitere, zusätzliche Dinge arbeitsvertraglich geregelt werden, wie etwa ein Wettbewerbsverbot, Nebenbeschäftigung, Frist zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung etc. Bei den aufgelisteten 9 Regelungstatbeständen handelt es sich aber um die Mindestangaben, die im Rahmen des Nachweisgesetzes gefordert werden.