Ist das wirklich der richtige Kandidat für die vakante Stelle? Das fragen sich Personalverantwortliche oft nach Vorstellungsgesprächen. Denn dort versucht sich jeder Bewerber so gut wie möglich zu verkaufen. Deshalb ist eine professionelle Gestaltung des Auswahlverfahrens, einschließlich Gesprächsvorbereitung und -führung, wichtig.
Klaus Meyer, Inhaber eines mittelständischen Unternehmens, war glücklich. Nach langer Suche hatte er endlich den scheinbar passenden Vertriebsleiter gefunden. Doch dann trat der Neue seine Stelle an. Und schon nach wenigen Tagen hatte Meyer erste Zweifel: Habe ich wirklich den besten Kandidaten ausgewählt? Denn immer wieder traten Pannen bei der Vertriebsplanung auf. Und zunehmend häuften sich bei ihm die Klagen der Verkäufer im Innen- und Außendienst: "Der Neue hat doch von Tuten und Blasen keine Ahnung. Und wie er mit uns umspringt, das lassen wir uns nicht gefallen." Zwei Monate später war Meyer erneut auf der Suche nach einem Vertriebsleiter. Sein "Traumkandidat" hatte sich als Fehlgriff erwiesen.
- Per Twitter zum neuen Job?
Immer mehr Firmen twittern, um neue Mitarbeiter zu finden. Bewerbern bietet sich eine zusätzliche Möglichkeit, positiv auf sich aufmerksam zu machen. - Über die Suchfunktion von Twitter...
lassen sich Stellenangebote herausfiltern. Am besten, man sucht nach so genannten Hashtags (#job, #php, etc.) - Jobtweet
Über spezielle Suchmaschinen wie Jobtweet kann man sich auch einen Überblick über die Jobangebote per Twitter verschaffen. - Die Deutsche Telekom twittert...
seit letztem Jahr regelmäßig über ihre Jobangebote, Karrieretipps und Vernastaltungshinweise. - Andrea Schönwetter...
leitet das Personal-Marketing der Deutschen Telekom. Durch Jobtweets will der Konzern, der 3500 offene Stellen hat, in "Dialog mit den Bewerbern treten". - Sage Software....
schreibt schon seit fast einem Jahr alle Stellenangebote auch über Twitter aus und freut sich über eine große Resonanz. - Der Münchner Blogexperte Klaus Eck...
hat seine neuesten Mitarbeiter tatsächlich über Twitter gefunden. Er informierte nicht nur per Twitter über die offene Stelle, sondern führte auch die Gespräche. - Die Deutsche Bahn...
ist der erste Konzern, der einen Kandidaten über Twitter eingestellt hat. Allerdings handelt es sich um eine Praktikantenstelle. - Den Lebenslauf....
sollten Bewerber am besten online ( etwa bei Google Docs) hinterlegen und in Ihrem Twitter-Profil darauf verweisen. Wer intensiv auf Jobsuche ist, kann auch in den Tweets direkt auf den Lebenslauf verweisen. - Thorsten zur Jacobsmühlen...
...ist Social-Media-Berater. Er sieht Twitter als Vermarktungsplattform für Bewerber: Es geht darum, auf diesem Weg als Fachmann wahrgenommen zu werden.
Solche Fehlgriffe können für Unternehmen verhängnisvoll sein - nicht nur, weil dann alle Ausgaben für die Personalsuche und -auswahl Fehlinvestitionen waren. Schwerer wiegen in der Regel die "Chaoskosten", die entstehen, wenn Schlüsselpositionen in Unternehmen längere Zeit verwaist bleiben oder nicht adäquat wahrgenommen werden. Denn dann werden häufig wichtige Entscheidungen zu spät getroffen und umgesetzt. Oder Kunden werden nicht angemessen betreut. Oder ... Deshalb leiden Unternehmen oft noch Monate, zuweilen sogar Jahre unter den Problemen, die sich aus einem personellen Fehlgriff ergeben.
Ein detailliertes Anforderungsprofil erstellen
Doch warum erweisen sich Wunschkandidaten so oft als Flops? Eine Ursache ist: Viele Unternehmen investieren zu wenig Zeit und Energie in das systematische Erstellen eines Anforderungsprofils an den neuen Mitarbeiter. Das beginnt bei den fachlichen Anforderungen. Nur selten untersuchen Unternehmen zum Beispiel gezielt die Frage: Welche speziellen Fähigkeiten muss der künftige Mitarbeiter aufgrund unserer Unternehmens- und Kundenstruktur haben? Oder aufgrund der von uns praktizierten Verfahren?
Und noch seltener fragen sie sich: Was für ein Typ sollte der neue Controller oder Vertriebsleiter oder Disponent sein? Eher ein "kleinkarierter Erbsenzähler" oder ... ? Eher jemand, der das, was auf dem Schreibtisch landet, abarbeitet, oder ...? Eher jemand, der mit Nachdruck auf das Umsetzen von Entscheidungen pocht, oder ...?
Da Unternehmen dies oft nicht klar ist, können sie dies im Auswahlprozess auch nicht erkunden. Und kommt es dann zu einer Fehlbesetzung, klagen sie: "Der Neue ist ein Blender. Leider haben wir ihn zu spät durchschaut." Das Unternehmen sucht den Fehler also beim neuen Mitarbeiter. Faktisch wusste es aber nicht genau, wen es suchte. Deshalb wurde die Personalauswahl zu einer Fahrt ins Blaue.