an welchen HR-Softwarefunktionen Anwender vor allem interessiert sind;
warum HR-Lösungen vermehrt zur Talent- und Karriereplanung dienen;
dass Spezialisten trotz der Dominanz von SAP derzeit gute Geschäfts machen;
dass eine tiefe Integration nicht immer erforderlich ist;
was unter Self-Service für Mitarbeiter und Manager zu verstehen ist.
Unter Software zur Verwaltung von Personal verstehen die meisten Lohn- und Gehaltsabrechnung sowie die Pflege von Personalstammdaten. Diese klassischen Funktionen bleiben wichtig, doch die Nachfrage nach Programmen für strategisches Personalwesen steigt. Firmen suchen nach Methoden, um den Bedarf an Mitarbeitern zu planen, die Leistungen der Belegschaft zu beurteilen und Bewerbungen möglichst automatisiert zu verwalten. In den Vordergrund rückt ferner Software-gestütztes Karriere- und Talent-Management.
Strategisches Personalwesen nimmt an Bedeutung deshalb zu, da viele Unternehmen den Mitarbeiter nicht mehr nur als reinen Kostenverursacher, sondern als Wettbewerbsfaktor ansehen. Daher steigt die Nachfrage nach Lösungen für das umfassende Human-Resource-Management (HR). Experten vergleichen dies mit dem ebenfalls wachsenden Markt für Customer-Relationship-Management: Nachdem viele Firmen lange Zeit nur an Kostensenkung dachten, erkennen sie nun, das sie sich durch Kundenorientierung differenzieren müssen. Ähnliches vollzieht sich nun beim Personal: Hörte man früher nur von Entlassungen, mehren sich die Klagen von Betrieben, denen Fach- und Führungskräfte fehlen. Daher rücken zumindest mancherorts die Angestellten wieder stärker ins Rampenlicht. Das schlägt sich auf die IT nieder. "Es herrscht eine irrsinnige Aktivität bei Herstellern, Beratern und auch bei den Personalern, die davon betroffen sind", stellt Christian Scholz fest. Er ist Personal-Management-Experte und Betriebswirtschaftsprofessor an der Universität Saarbrücken.
Mit einer gezielten Karriereplanung beispielsweise soll verhindert werden, dass Führungskräfte oder Angestellte mit Aufstiegsambitionen mitsamt ihrem Wissen die Firma verlassen. Zudem gilt es, Mitarbeiter effizienter einzusetzen und den Bedarf beziehungsweise Engpässe frühzeitig zu erkennen. Mit ihrer Lohnbuchhaltungssoftware allein kommen Firmen da nicht weit.
Personalplanung zum Beispiel setzt andere Funktionen voraus, als sie die transaktionsorientierten Lösungen zur Lohnabrechnung bieten. Dazu zählen Methoden, um die erforderliche Anzahl an zusätzlichen Mitarbeitern sowie deren notwendige Qualifikation zu ermitteln. Gewünscht sind zudem Auswertungen, mit denen Personalkosten beispielsweise mit Fertigungsaufwenden in der Produktion in Beziehung gesetzt werden können. Was bei zahlreichen großen Firmen schon Usus ist, setzt sich im Mittelstand erst langsam durch. "Viele Unternehmen implementieren Planungsmodule jetzt erst", so Marco Moormann, der bei Schilling Software in Bremen für die HR-Produkte zuständig ist. Die Firma ist eine Tochter von SoftM aus München und entwickelt Finanzbuchhaltungs- und HR-Software für die IBM-Rechnerfamilie "System i".
Zwar entfällt noch immer der Löwenanteil der Investitionen in HR-Softwarelizenzen und -wartung auf die klassischen Funktionsbausteine Payrole und Personalstammdatenverwaltung - in Westeuropa sind es nach Angaben der Marktforscher von IDC etwa 73 Prozent. Doch das größte Wachstum verzeichnen Analysten zufolge Softwaremodule für strategisches Personalwesen. "Die klassische Lohn- und Gehaltsabrechnung ist bei den meisten Firmen schon eingeführt", stellt auch Dorothea Höinghaus fest. Sie ist verantwortlich für HR-Beratung beim IT- und Beratungsunternehmen CSC aus Wiesbaden. Interesse an den grundlegenden Personalwirtschaftsmodulen bestehe noch bei größeren Firmen, die verschiedene Abrechnungssysteme haben und aus strategischen Erwägungen auf ein einheitliches Produkt migrieren wollen.
Zielgruppe der HR-Systeme sind nicht mehr nur die Mitarbeiter der Personalabteilung: Auch andere Führungskräfte und Mitarbeiter nutzen den Funktionsumfang solcher Lösungen. Projektverantwortliche etwa wünschen sich Funktionen, mit denen sie geeignete Mitglieder für ein Projektteam finden können. Anhand hinterlegter Merkmale zu Personen, etwa deren Qualifikationen, absolvierten Weiterbildungskursen sowie Projekterfahrung, lassen sich mögliche Kandidaten viel leichter finden. Höinghaus zufolge nutzt CSC intern selbst solche Methoden, um für bestimmte Aufgaben geeignete Leute ausfindig zu machen. Die Suche kann sich über die weltweiten Standorte des IT-Dienstleisters erstrecken.
Doch nicht nur für die Suche nach Spezialisten taugen diese Fähigkeitsprofile. Darüber hinaus lässt sich ermitteln, über welche Kenntnisse die Mitarbeiter verfügen. Dies wiederum hilft dabei, Weiterbildungsmaßnahmen gezielter zu planen. Beispielsweise können die Personalverantwortlichen der Vertriebsabteilungen festlegen, über welche Kenntnisse Verkäufer verfügen sollen, damit sie dem Kunden ein neues Produkt erläutern können. Profile erfordern Datenmodelle, die solche personenspezifische Angaben aufnehmen und für Suchanfragen beziehungsweise Auswertungen zur Verfügung stellen.
Auf dem Vormarsch sind darüber hinaus spezialisierte Softwarelösungen für das Talent-Managment. Software unterstützt Manager dabei, Job-Profile zu erstellen, um gezielt Mitarbeiter anzuheuern, die Laufbahnen von Angestellten zu planen beziehungsweise Nachfolger für demnächst ausscheidende Führungskräfte einzuarbeiten. Sie eignen sich ferner dazu, Entlohnungs- und Vergütungsstrategien zu entwerfen. Dies setzt HR-Prozesse voraus, die bestehende IT-Konzepte in Frage stellen: Konzerne können zwar in ihren Landesgesellschaften unterschiedliche Systeme zur Lohnabrechnung verwenden, das Talent-Management hingegen müssen sie weltweit einheitlich gestalten.
Talent-Management-Methoden hat sich auch SAP auf die Fahnen geschrieben. Der Softwarekonzern ist hierzulande Marktführer im Segment Personalsoftware. HR-Funktionen zählen bei den Walldorfern zur ERP-Suite. Allerdings greifen SAP-Kunden nicht automatisch zu den Personalmodulen des Konzerns, wenn sie ihre HR-Prozesse strategischer ausrichten möchten. Vielfach kommen Nischenanbieter zum Zuge, die sich auf bestimmte Funktionsbereiche des Personalwesens spezialisiert haben. Marktbeobachter hatten vor einigen Jahren noch mit einem baldigen Aussterben der zahlreichen HR-Spezialanbieter gerechnet, weil Branchenriesen wie SAP und der mittlerweile zu Oracle gehörende Hersteller Peoplesoft mit ihren Lösungen kleinere Marktteilnehmer verdrängen würden. Dazu kam es indes nicht. "Die kleineren Lösungen sind oft preiswerter als Programme von SAP und Oracle, trotzdem aber kompatibel zu diesen", sagt Universitätsprofessor Scholz. Die Zukunft der Spezialisten sei gesichert.
HR-Experte und Universitätsprofessor Christian Scholz kritisiert, dass Firmen oft keine HR-Strategie formulieren, bevor sie sich mit IT-Lösungen befassen. "Oft werden HR-Projekte in der IT-Abteilung initiiert, ohne zu wissen, in welche Richtung sich das Personalwesen im Unternehmen entwickeln soll." Dies liegt aber auch daran, dass die Personalabteilung keine so große Lobby hat. Dem Professor sind nur wenige Personalabteilungen bekannt, die selbständig IT-Vorhaben aufgelegt haben. Schuld daran sei aber auch mangelndes Verständnis über Software: "In den seltensten Fällen sind Personaler in der Lage, Softwareprojekte zu beurteilen."
In diese Kategorie fällt zum Beispiel die in Düsseldorf beheimatete Firma Executrack, die Talent-Management-Software für große Unternehmen vermarktet. Ihre Lösung "ETWeb Enterprise" arbeitet in der Regel mit HR-Systemen zusammen, die von SAP oder dem Spezialanbieter von HR-Komplettsoftware P & I AG stammen.
Ein Grund, warum Firmen in Sachen HR bevorzugt zu Produkten von Spezialisten greifen, begründet Executrack-Geschäftsführer Carsten Busch mit der höheren Flexibilität. "Die in ERP-Suiten integrierten Lösungen weisen viele Abhängigkeiten auf, die einer raschen Einführung von strategischen HR-Prozessen entgegenstehen." Als Beispiel führt Busch das Organisations-Management im SAP-System an. Es bildet als führende Anwendung die Grundlage für Zielvereinbarungen. Wechselt eine Führungskraft die Position, was sich natürlich im Organisations-Management niederschlägt, hat er keinen Zugriff mehr auf die alten Mitarbeiterbeurteilungen. Spezialwerkzeuge speichern daher diese Daten redundant, um zu gewährleisten, dass der leitende Angestellte noch für eine Übergangszeit Zugang zu diesen Beurteilungen erhält.
Neben der Flexibilität der Speziallösungen zählt Universitätsprofessor Scholz die Funktionstiefe zu den weiteren Vorteilen der Nischenanbieter. "Ich hatte mir ein Karriereverfolgungssystem eines großen Softwarehauses angesehen und feststellen müssen, dass in puncto Funktionsumfang die Spezialisten schon vor 15 Jahren weiter waren", so der HR-Experte, der den Namen des Anbieters lieber verschweigt.
