Sebastian Amtage, Gründer und Geschäftsführer von b.telligent, einer mittelständischen Unternehmensberatung für Daten- und Informations-Management aus Garching bei München, konkretisiert: "Die Hauptschwierigkeit ist heute, den Generalisten zu finden." Für Amtage hat sich das Beraterbild gegenüber Anfang 2000 nicht geändert. Seine Bewerber benötigen technisches Wissen, Kommunikationsstärke und schnelle Auffassungsgabe, aber nicht unbedingt spezifische Modul- oder Programmierkenntnisse: "Die Entwicklung von einer Technik zu einer anderen ist immer möglich", erklärt der Manager. Was heute allerdings nicht mehr funktioniere, sei, "einmal als Stürmer und dann wieder als Verteidiger zu agieren". Damit spielt der Firmengründer von b.telligent darauf an, wie wichtig es ist, die zukünftige Rolle eines neuen Mitarbeiters im Unternehmen bei den Auswahlkriterien zu berücksichtigen. May ergänzt: "Wenn ein Bewerber eine Jugendgruppe geleitet hat, dann lässt sich daraus schließen, dass er mehr Erfahrung für Projekt- und Kundenarbeit mitbringt als jemand, der nicht links noch rechts geschaut hat."
Umgekehrt können schlecht strukturierte oder schlampige Bewerbungsunterlagen einen Bewerber aus dem engeren Auswahlkreis ausschließen, selbst wenn der Inhalt stimmt: "Wie will einer ein Projekt effizient leiten, wenn er es nicht einmal schafft, eine ordentliche Bewerbung abzugeben?", fragt etwa Amtage. Trotzdem sind viele Personalverantwortliche auch zu Kompromissen bereit. So wird etwa auf die Auswahlfilter Einser- oder Zweier-Abschluss, auf die Rechtschreibprüfung oder den Auslandsaufenthalt verzichtet. Eine wichtige Rolle spielt hingegen, was im Lebenslauf steht. "Für uns zählt Authentizität; es ist eine Frage der gesamten Story eines Bewerbers", schildert Syngenio-Mann May. "Auch Umwege sind in Ordnung, sie müssen sich nur erschließen", wie etwa Carsten Ackermann von Accenture betont.
