| Seite 1: | Was Sie bei der Auswahl von HR-Software beachten sollten |
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Wie bei vielen Softwareprodukten gestaltet sich auch die Auswahl einer Applikation für das Personal-Management (Human Resource, kurz HR) sowohl für IT-Entscheider als auch für Personalverantwortliche schwierig. Zahlreiche Softwarehersteller bieten Anwendungen an, die unterschiedliche Funktionen abdecken.
Nach wie vor ist die Personalabrechnung die Kernfunktion. Nach Funktionen für die Zeitwirtschaft fragen beispielsweise Industriebetriebe, ebenso nach einer Personaleinsatzplanung. Für Bewerber-Management interessieren sich Firmen, die häufig Personen einstellen, beispielsweise Zeitarbeitsfirmen sowie solche, die saisonal Angestellte benötigen. Software für Personalentwicklung und Talent-Management bleibt bislang fast nur Großfirmen vorbehalten.
Der Wettbewerb zwingt Marktteilnehmer, Konkurrenten zu kaufen, andere Firmen verschwinden. Hinzu kommt, dass die Zukunft von Produkten übernommener Firmen unsicher ist. Nicht alle Bausteine einer Software stammen vom Anbieter selbst. Mitunter greifen Softwarehäuser auf Module von Drittfirmen zurück, um funktionale Lücken zu schließen. Oft weiß der Anwender davon nichts. Das ist dann problematisch, wenn das OEM-System nicht so gut in die Gesamtlösung eingebettet ist wie ein selbstentwickeltes System. Schnittstellen und Datenaustausch sind von unterschiedlicher Qualität. Wollen Firmen ein HR-System erwerben, sollten sie sowohl ihre Anforderungen an die Lösung dokumentieren können als auch den Markt kritisch analysieren.
Obwohl die Auswahl der HR-Software den Projekterfolg beeinflusst, nehmen viele mittelständische Unternehmen sie nicht ernst genug. Dazu trägt zunächst die Geschäftsleitung bei, denn sie sollte die entscheidenden Impulse für den Projektverlauf geben. Oft evaluieren die Firmen Softwareprodukte nur oberflächlich. Noch schwerer wiegt, dass Verantwortlichkeiten nicht eindeutig geregelt werden. Meist überlassen es die Unternehmen der IT-Abteilung, die Produkte zu begutachten. Dort kennt man zwar die bestehenden Lösungen und die interne IT-Infrastruktur recht gut, weiß aber in der Regel wenig über die am Markt erhältlichen Personal-Management-Systeme.
Die Mitglieder der Projektgruppe sind oft schlichtweg überfordert. Daher können sie viele Aufgaben nur unzureichend erledigen. Eigentlich sollten sie die Anforderungen des Unternehmens zusammentragen, die Kernprozesse dokumentieren sowie Anbieter aussuchen, deren Produkte in Frage kommen.
Neben dem Know-how mangelt es nicht selten schlicht an der Zeit, um sich neben dem Tagesgeschäft noch um das HR-Projekt zu kommen.
