Führungskräfte sind in der Pflicht

May ist davon überzeugt, dass der IT-Nachwuchs anspruchsvolle Projekte und eine glaubwürdige Unternehmenskultur sucht. Der Sinn der Arbeit sei mindestens ebenso wichtig wie Status und Gehalt. Der klassische Karriereweg des hierarchischen Aufstiegs trete hinter die Attraktivität der Aufgabe und die Harmonie im Team zurück.

Natürlich sieht May auch die Gefahren eines überdurchschnittlichen Engagements, in dem Privat- und Berufsleben zusammenwachsen. Aber gerade deshalb sind Führungskräfte - und das zeichnet eine gute Unternehmenskultur aus - besonders gefragt, die darauf achten, dass Mitarbeiter in der richtigen Dosierung gefordert werden. "Burnout, aber auch Boreout, also Unterforderung und mangelnde Wertschätzung, sind gefährlich", warnt May. Wenn Manager einerseits Work-Life-Balance propagierten, auf der anderen Seite aber am Wochenende Mails beantworteten und so Mitarbeiter unter Zugzwang setzten, sei das nicht gerade konsequent.

Auch Maiborn ist überzeugt, dass Mittelständler ihre Unternehmenskultur in die Waagschale werfen können. Im Kreis seiner 75 Mitarbeiter kenne jeder jeden, es finde ein abteilungsübergreifender intensiver Gedankenaustausch statt, der die Projekte sehr gut befruchte. Und auf noch einen Aspekt weist sein Kollege Rieger hin, der für die Bewerber ein wichtiges Argument in ihrer Entscheidung für Groß- oder Kleinunternehmen sein könne: "Als Mittelständler arbeiten wir an Projekten in namhaften Konzernen, das heißt, unsere Mitarbeiter lernen beide Welten kennen."

Doch was macht die Unternehmenskultur eines mittelständischen Unternehmens eigentlich aus? Laut Rieger geht es um Werte: "Wir müssen mit Transparenz, Ehrlichkeit und Authentizität punkten." Hochglanzbroschüren der Firmen spielten keine Rolle mehr, damit wecke man eher das Misstrauen mancher Jobsuchender, die solche Eigenwerbung kritisch sähen.

Eine interessante Entwicklung sind Web-Seiten, auf denen Mitarbeiter ihre Brötchengeber bewerten. Sie können sowohl dem Bewerber als auch dem Unternehmen hilfreiche Hinweise geben. "Man muss dann aber auch mit den negativen Kommentaren klarkommen und diese als Ansporn verstehen", sagt May. Stabile und doch flexible Strukturen sowie die Ansprechbarkeit von Geschäftsleitung oder den Gründern sind weitere Argumente des Mittelstands im "War for Talents". Wenn kleine Betriebe all diese Stärken in die Waagschale werfen, haben sie gute Chancen.