Als Beweis für die Richtigkeit seiner These erinnert Maiborn daran, dass sein Unternehmen Maiborn Wolff et al. vom Institut Great Place to Work zu einem der besten Arbeitgeber Deutschlands im Mittelstand gekürt wurde. "Unsere Mitarbeiter bleiben nicht aufgrund von speziellen Maßnahmen im Unternehmen, sie entscheiden sich für uns, weil wir sie in ihrer Arbeit und Persönlichkeit ernst nehmen und eine vernünftige Work-Life-Balance sicherstellen", argumentiert der Mitinhaber des Münchner IT-Dienstleisters.
Er könne seine Beschäftigten langfristig halten, weil er sie immer wieder aufs Neue von der Firmenkultur und den Unternehmenswerten überzeuge. Natürlich biete der IT-Dienstleister seinen Mitarbeitern auch entsprechende Sozialleistungen und eine angemessene Entlohnung, das Besondere sei jedoch die Unternehmenskultur. "Für die Geschäftsführung sind Ehrlichkeit, Wertschätzung und Fairness ihren Mitarbeitern gegenüber von hoher Bedeutung", so Maiborn. Dies wüssten die Mitarbeiter zu schätzen und identifizierten sich daher mit dem Unternehmen. Das komme auch im Firmennamen zum Tragen, in dem sich das Team mit dem Zusatz "et al." wiederfindet. Eine logische Konsequenz für die Geschäftsführung: "Unserer Auffassung nach bringt nur das richtige Team den Erfolg; ohne den Einsatz und die Motivation unserer Mitarbeiter wären wir nicht so gut am Markt aufgestellt." Das gäben sie den Mitarbeitern zurück, indem sie ihnen Wertschätzung entgegenbrächten, Vertrauen schenkten und Freiraum ließen, aber "gleichzeitig auch einen ehrlichen und konstruktiven Austausch mit ihnen suchen", erläutert Maiborn seine Unternehmensphilosophie.
Bereits der Recruiting- und Auswahlprozess sei von der Unternehmenskultur und den damit verbundenen Werten geprägt. Die Münchner sagen den Bewerbern von Beginn an, was sie erwartet. So würden die Kandidaten schon im ersten Gespräch deutlich auf die Vor- und Nachteile im Beratungsgeschäft hingewiesen, ohne dieses schönzureden. Wer sich nach solch einem aufrichtigen Gespräch bewusst für das Unternehmen entscheidet, ist dann wahrscheinlich der richtige Kandidat. Immer vorausgesetzt, die fachliche Qualifikation sowie das "Zeug" für das Beratungsgeschäft sind vorhanden.
"Die fachliche Kompetenz ist für uns eine Grundvoraussetzung. Ebenso wichtig ist uns jedoch herauszufinden, wo der Bewerber seinen inneren Antrieb hat und ob seine Persönlichkeit zu unserem Team passt", betont der Unternehmer. Deshalb lernten die Bewerber schon beim ersten Gespräch neben den Personalverantwortlichen den Bereichsleiter kennen, mit dem sie später zusammenarbeiten werden. Auf diese Weise will das Unternehmen sicherstellen, dass die Bewerber fachlich sowie persönlich möglichst passen. Bei der Entscheidung gebe es keine Kompromisse: Alle Beteiligten müssen dem Bewerber ihre Zustimmung geben. Werden von einer Person Zweifel geäußert, wird der Kandidat nicht eingestellt.
Für jeden Mitarbeiter wird einmal im Jahr ein individueller Weiterbildungsplan festgelegt, der die Bereiche "fachliche Kompetenz" und "Persönlichkeit" abdeckt. Dabei geht es vor allem darum, die Fähigkeiten der Mitarbeiter richtig im Unternehmen einzusetzen und sie den aktuellen Marktanforderungen entsprechend auszubilden. Ein Mentorenprogramm soll zudem die nahtlose Integration von neuen und jüngeren Mitarbeitern gewährleisten.
"Diese Bindung geht häufig über die Beschäftigungsdauer hinaus. So sind einige unserer ehemaligen Mitarbeiter heute unsere Geschäftspartner oder Kunden, zu denen wir eine gute Beziehung pflegen", erzählt Maiborn stolz. Der richtige Ansatz liege in der Unternehmenskultur und dem damit verbundenen Wertesystem. Schaffe man ein solches Umfeld, blieben auch die Mitarbeiter dem Unternehmen treu. "Leistungen und Maßnahmen sind austauschbar, eine Unternehmenskultur und die damit einhergehende Identität jedoch nicht", lautet das Credo des Managers Maiborn.
Bilder: Fotolia (Blue-Fox) und Maiborn, Wolff et al.
