| Führung auf dem Prüfstand | |
| Laienschauspieler halten nicht durch | |
| Computacenter: Mehr Transparenz bei Auswahl der Manager | |
| Direkte Vorgesetzte als Beobachter ungeeignet |
Thomas Leibfried, Leiter Personalentwicklung und -beschaffung von Computacenter, setzte Assessment-Centers bisher ausschließlich für die Auswahl von Hochschulabsolventen für das Trainee-Programm ein. Inzwischen nutzt der Personaler das Tool auch zur Personalentwicklung. "Wir schicken sechs Kandidaten für eineinhalb Tage in ein Auswahlverfahren. Pro Jahr wollen wir sechs bis acht Assessment-Center veranstalten", so Leibfried. Der Wunsch nach einem Verfahren, das mehr Transparenz in die Auswahl der angehenden Führungskräfte bringt, ging von den Mitarbeitern aus. "In unserer letzten Mitarbeiterbefragung haben wir die Rückmeldung erhalten, dass es wenig Transparenz bei der Besetzung von Führungspositionen gibt. Viele kritisierten, dass wir nicht immer die richtigen Führungskräfte befördern würden."
Auf diese harsche Kritik folgte die Idee eines strukturierten Auswahlverfahrens mit Assessment-Center. Dort können ausgewählte Mitarbeiter ihr Potenzial beweisen und sich für künftige Aufgaben empfehlen. "Bei manchen Kandidaten wird auch deutlich, dass sie kein Führungspotenzial haben. Um Frustrationen zu vermeiden, erteilen wir nach dem Assessment-Center Empfehlungen, wie sich die Mitarbeiter weiterentwickeln können", so Leibfried. Jedes Jahr gibt es bei Computacenter rund 40 neue Positionen mit Führungsverantwortung; Leibfried hofft, dass das jetzige Verfahren dem Unternehmen bald eine Auswahl an geeigneten Kandidaten bringt und die Positionen leichter besetzt werden können.
Assessment-Center gelten als besonders aussagekräftig, allerdings auch als aufwändig und teuer. Deshalb beauftragen Firmen gern Dienstleister, die nach ihrem Anforderungsprofil ein solches Auswahlverfahren umsetzen. Einer davon ist DDI in Meerbusch. Die Auftraggeber liefern ein Erfolgsprofil, daraus entwickelt DDI Übungen und Aufgaben für das meist eintägige Assessment-Verfahren. Elmar Kronz, Geschäftsführer von DDI in Deutschland: "Oft setzen Firmen auf unsere Methode, wenn sie Bewerber für Führungsaufgaben suchen oder neue strategische Positionen besetzen wollen." Etwa wenn Firmen neue Niederlassungen im Ausland aufbauen oder neue Geschäftsfelder erschließen.
