| Wie bindet man SAP-Berater? | |
| Die meisten gehen aus Langeweile | |
| Alternativen zur klassischen Beraterkarriere |
Fachkräfte zu gewinnen ist derzeit eine der zentralen Unternehmensaufgaben in der IT-Branche. Doch auch nachdem die Experten an Bord sind, kann die Personalabteilung selten durchatmen. Denn wer gewonnen ist, will im nächsten Schritt gebunden werden - Headhunter lauern an jeder Ecke. Und für die gehören derzeit SAP-Berater zu den gefragtesten Kräften. Die auf Freiberufler spezialisierte Online-Börse Gulp verzeichnete unter 127.000 Projektangeboten für IT-Spezialisten über 32.000 Offerten für SAP-Experten - eine Steigerung von 70 Prozent im Vergleich zum Vorjahr. Angebot und Nachfrage bestimmen den Preis: Mit einem Durchschnittsgehalt von 60.000 Euro gehören die festangestellten SAP-Berater zu den Spitzenverdienern der Branche.
Höhere Gehälter, komfortablere Arbeitsbedingungen: die Versprechen der Headhunter sind blumig. Deshalb müssen sich Unternehmen zunehmend Gedanken machen, wie sie Abwerbungen zuvorkommen können. Gezielte Mitarbeiterbindung - auf englisch Retention-Management - ist hier das Schlagwort. "To retain" bedeutet "etwas behalten, festhalten". Hochqualifizierte SAP-Spezialisten sollen durch Anreize an das Unternehmen gebunden werden. Es gilt, Loyalität zu schaffen, damit der Mitarbeiter nicht gleich bei der ersten Unzufriedenheit geht.
Denn überproportional hohe Fluktuation schadet den Unternehmen, weiß Johannes Lang, Geschäftsführer des Beratungs- und Softwareunternehmens Realtech, das mit Sitz in Walldorf gleich in der Nachbarschaft von SAP liegt: "Jeder, der geht, reißt eine Lücke, die gefüllt werden muss - das bedeutet Kosten für Personalberater, Recruitment und Einarbeitung." Das bestätigt auch Jan Koblischke, Personalreferent des Mannheimer IT-Dienstleisters Bebit, der langjährige Mitarbeiter als Träger der Firmenkultur ansieht, die dem Unternehmen einen Stempel aufdrücken und es durch ihr Fachwissen und ihre Kundenbindung bereichern.
Doch welche Maßnahmen helfen, die Berater zu halten? Das Retention Management unterscheidet die Anreize für Mitarbeiter auf zwei Ebenen: extrinsische Faktoren wie finanzielle Vergütung und intrinsische Faktoren, die emotionale Bindung oder ein normatives Pflichtgefühl gegenüber dem Arbeitgeber fördern.
Geld ist laut dem Arbeitsklima-Index der Job AG vom zweiten Quartal 2008 für Arbeitnehmer jedenfalls nicht das zentrale Kriterium, um beim bisherigen Arbeitgeber zu bleiben. Der Faktor, der das Wohlbefinden der Arbeitnehmer am meisten beeinflusst, ist das Arbeitsklima (57 Prozent), gefolgt von den Aufgaben (40 Prozent). Unklar bleibt, was mit einem angenehmen Arbeitsklima gemeint ist. Für den einen können das die Freigetränke im Arbeitsalltag sein, für den anderen ein forderndes Umfeld. Die fünf Basismotivatoren für Mitarbeiter sind laut Ralf Breitenfeldt, Geschäftsführer des Personaldienstleisters Apentia, Gehalt und Firmenwagen, spannende Aufgaben, Personal- und Themenverantwortung, Teamgefühl und Reisezeit sowie Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten.
