Viele Personalabteilungen wenden einen Großteil ihrer Zeit dafür auf, alle nur erdenklichen Daten zu standardisieren, um sie dann gemeinsam in ein großes System zu integrieren. Diese Aktivitäten erstrecken sich oft über Jahre und verschlingen Unsummen. Nur die wenigsten können den Nutzen dieser Aktivitäten beschreiben, denn vieles davon ist reine Integration auf Verdacht und Vorrat, verbunden mit der Hoffnung auf zukünftige Nutzung. In einem Hightech-Unternehmen kann dies beispielsweise für die Personalbedarfsplanung bedeuten, dass die im System erfassten standardisierten Fähigkeiten der Mitarbeiter bereits wieder veraltet und die Informationen darüber dadurch wertlos sind.
Nicht nur, dass sich der Wert dieser Aktivitäten nicht genau erfassen lässt. Auch die Vereinheitlichung und Standardisierung von (weltweiten) Prozessen und Datenstrukturen gestaltet sich schwierig. Daten müssen beispielsweise in ein "Global Template" integrierbar und somit untereinander vergleichbar sein. Dies kann bedeuten, dass Berichte über lokale Besonderheiten und die damit verbundene Steuerung nicht mehr möglich sind. Auch hier ergibt sich Diskussionsbedarf, weil es nicht leicht ist, den Nutzen dieser Bemühungen zu belegen.
Systemtheoretisch ist jedes Unternehmen zum Scheitern verurteilt, das seine Prozesse zunehmend vereinfacht und standardisiert, da es sich nicht mehr von anderen abgrenzen kann. Die entscheidende Grundlogik bei diesen Integrationsaktivitäten liegt in der Annahme, dass Personalarbeit allenfalls über eine Reduzierung der Kosten verbessert werden kann. Angestrebt wird Effizienz um jeden Preis! Differenzierung ist so kaum noch möglich und auch nicht mehr das Schaffen von unternehmensspezifischen Wettbewerbsvorteilen.
Die hier angesprochnen Thesen wurden zu einem Lösungsvorschlag zusammengefasst. Er verlangt, dass Daten nur bei fachlichem Bedarf und ausreichendem Nutzen integriert werden im Sinne von "Integration on Demand" statt nach der bisherigen Vorgehensweise "Integration auf Vorrat".
Auch wenn diese Idee nicht dem gegenwärtigen Diskussionsstand entspricht, lohnt es dennoch, sich genauer damit zu beschäftigten. Die aktuellen technischen Möglichkeiten bieten hierfür gute Ansätze. So nutzen bereits Unternehmen Business-Intelligence- (BI-)Lösungen für die Rationalisierung interner Prozesse. Das hat den Vorteil, dass gezielt nur personalrelevante Daten des Unternehmens und deren Verknüpfung mit externen Quellen betrachtet werden, um daraus verwertbare Information für die Personaler zu erlangen.
Die Diskussion in den HR Future Labs wird fortgesetzt.
Nähere Informationen zu den Future Labs erhalten Sie bei Stefanie Müller, Universität des Saarlandes (stefanie.mueller@orga.uni-sb.de, Telefon 0681/302 47 26) oder bei Stefan Caro von Cognos (stefan.caro@de.ibm.com, Telefon: 069/665 60-228). (hk)
