CW: Was heißt das für den Alltag der Anwendungsentwickler?
GAERTNER: Wir haben die etablierten Silos, in denen zum Beispiel ein Anwendungsentwickler seit zehn oder 15 Jahren einen Bereich wie "Spar" betreut hat. Nun erwarten wir von ihm, dass er sich auf ein Thema wie Domain- Management oder Deployment oder Application- Management spezialisiert. Er muss sich um mehr Anwendungen als nur das Spargeschäft kümmern - breiter und tiefer. Das bedeutet für einige eine große Veränderung, die das Anforderungsprofil nachhaltig verändert. Aber dafür bieten wir auch Fördermaßnahmen an.
CW: Und das lief alles reibungslos?
GAERTNER: Am Anfang war der Diskussionsbedarf sehr groß. Wir sind jetzt nach einem Vierteljahr so weit, dass die Mitarbeiter auch die Chancen dieses Wandels sehen. Viele sagen, dass diese Veränderung sie dazu gebracht hat, über die eigenen Kernkompetenzen nachzudenken. So erzählte ein Kollege aus dem Testbereich, dass er überrascht war, wie unterschiedlich die einzelnen Gruppen gearbeitet hätten und wie viele Chancen zu Verbesserungen man dabei bisher nicht wahrgenommen habe. Er hat jetzt die Aufgabe, die besten Ideen zusammenzuführen und einen Best-Practice-Leitfaden zu entwickeln.
GAERTNER: Zunächst haben wir in einem kleinen Team konzeptionell überlegt, welches unsere Herausforderungen sind, warum und in welche Richtung wir uns verändern wollen. Nachdem das große Gerüst klar war, haben wir den Mitarbeitern relativ schnell die Richtung erklärt und in Arbeitsgruppen das Modell im Detail entwickelt. Schon in der ersten Phase waren 100 Mitarbeiter beteiligt. Nachdem das Konzept im Detail stand, begann ein Change-Management-Prozess, der über ein halbes Jahr geht. Dieser fing mit drei Trainingseinheiten an, die noch nicht beendet sind und an denen alle Mitarbeiter teilnehmen. Die erste Einheit lief unter dem Thema Awareness - wozu das Ganze, wo ist das Problem? Im zweiten Training ging es um die Frage: Wie sieht das allgemeine Modell aus? Auch das ist abgeschlossen. Die dritte Runde, die jetzt beginnt, beinhaltet spezifische Trainings für die neuen Rollen. So findet etwa ein Projektleitertraining oder ein Business-Analysten-Training statt. Die Teilnehmer sollen lernen, wie ihre neue Aufgabe aussieht und wie sie in das Gesamtmodell eingebunden ist. So wird jeder Mitarbeiter im ersten Halbjahr diese drei Kursbausteine besuchen.
