wie Hewlett-Packard seine Talente entdeckt und fördert;
was HP-Mitarbeiter am Talent-Programm begeistert;
was Wertschätzung freisetzt.
Es hätte schiefgehen können, gleich am ersten Tag. Im Mai 2006 reisten 13 ausgewählte HP-Service-Mitarbeiter aus ganz Deutschland in den Odenwald. Zehn Berater und drei Beraterinnen waren von ihren Vorgesetzten für ein Talent-Management-Programm ausgewählt worden. Doch in dem abgeschieden gelegenen Odenwaldinstitut erwartete sie ein ungewöhnlicher Seminarauftakt. "Persönliche Lebensplanung" stand auf dem Programm; die Teilnehmer sollten sich gleich zu Beginn mit ihren eigenen Vorstellungen, Wünschen und Zielen beschäftigen. Wo stehe ich, was sind meine Stärken, was will ich im Leben erreichen?
"Der Einstieg war sehr ungewöhnlich. Vor allem wenn man direkt aus dem Arbeitsstress in die abgeschiedene Welt des Seminarortes kommt und in den ersten Stunden sehr persönliche Fragen beantworten soll", erzählt Beate Schiler. Doch die Beraterin aus Nürnberg nahm die Herausforderung sportlich. Sie freute sich über ihre Nominierung für das einjährige Programm, bemühte sich aber, ohne große Erwartungen anzureisen. "Ich habe mir gesagt: Du bist dabei, nutze die Gelegenheit", so die heute 40-jährige Wirtschaftsinformatikerin pragmatisch.
Dieser persönliche Seminareinstieg barg ein gewisses Risiko, dessen war sich Mario Neumann bewusst: "Anfangs war es schwierig, denn wir hatten den Teilnehmern das Programm nicht im Detail vorgestellt, doch alle waren sehr offen und haben sich darauf eingelassen", so der HP-Trainer und Leiter des Programms. Mario Neumann hatte mit Volker Massoth, dem damaligen Leiter des Bereichs "Enterprise Infrastructure" (ENI), das "Talent-Management- Programm" konzipiert. Beide hatten die Idee, junge und talentierte HP-Mitarbeiter zu fördern, die das Potenzial für eine Führungsaufgabe mitbringen. "Talente sind wie Rohdiamanten", so Neumann.
Um diese Edelsteine zum Strahlen zu bringen, wählte Hewlett-Packard einen ganzheitlichen Ansatz, bei dem die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter einen zentralen Platz einnimmt. Nur wer seine eigenen Ziele klar vor Augen hat, kann sie auch erreichen. Außerdem wollte man besonderen Talenten zeigen, dass ihre guten Leistungen in der Projektarbeit wahrgenommen und honoriert werden. Gleichzeitig wollte man diese Mitarbeiter enger an das Unternehmen binden und ihnen Karrierechancen aufzeigen. "Gerade Berater verbringen 90 Prozent ihrer Arbeitszeit beim Kunden. Manche kennen die Strukturen dort besser als die in ihrem eigenen Unternehmen", erläutert Neumann, der heute als freier Trainer arbeitet. Im Laufe des Trainings hätte es durchaus passieren können, dass sich Mitarbeiter für einen anderen Arbeitgeber entscheiden, auch diese Möglichkeit wurde vorab von den Verantwortlichen offen diskutiert und als eine Option akzeptiert, denn nur motivierte Mitarbeiter arbeiten auch engagiert für ihre Firma.
