Schwere Zeiten für IT-Arbeitgeber: Nicht die Unternehmen suchen die Bewerber aus, sondern umgekehrt. Dies gilt besonders für die so genannten High Potentials, die heiß umworben sind und fast freie Auswahl haben. Das ist auch langfristig ein Thema: Wenn diesen Spitzenkräften im Job etwas nicht passt, sind sie schnell wieder weg. Mehr als ein Drittel (35 Prozent) der Mitarbeiter denkt darüber nach, den Arbeitgeber zu wechseln. Das ergab eine Umfrage der Beratungsgesellschaft von Rundstedt unter 636 Berufstätigen. Knapp die Hälfte (47 Prozent) der Befragten würde wechseln, wenn ihnen ein anderes Unternehmen bessere Karrierechancen bieten würde.

CIOs blicken mit Sorge in die Zukunft. "In der IT ist es eine enorme Aufgabe, verfügbare Arbeitskräfte zu rekrutieren und diese auch zu halten", bestätigt Andreas Rebetzky, Vice President IT & Organisation des Baustoffeherstellers Sto AG. Wie können Firmen ihre Mitarbeiter an sich binden, um einen Brain-Drain zu verhindern?

Eine Frage des Geldes

Anziehend wirkt der Studie zufolge zunächst das Gehalt. Klotzen, nicht kleckern, lautet die Devise, wenn es um den ersten Faktor der Mitarbeiterbindung geht. Alarmierend für deutsche Personalabteilungen dürfte folgendes Ergebnis der Rundstedt-Umfrage sein: 30 Prozent der Deutschen sind mit ihrem Gehalt nicht zufrieden. Ob ein Experte bei einem Unternehmen bleibt, hängt von den Nullen ab, die auf einem Arbeitsvertrag stehen. "Bei IT-Spezialisten ist es natürlich zunächst eine Frage der Summe", bestätigt Michael Schmitz, IT-Abteilungsdirektor der KfW-Bankengruppe. Allerdings zahlen die großen Firmen mittlerweile alle ähnliche Gehälter, so dass letztlich die weichen Faktoren entscheidend sind.

Führungskräfte sind sich einig: "Gehalt ist ein Motivationsfaktor. Es muss stimmen - und damit hat es sich schon", sagt Rebetzky. Aber Mitarbeiterbindung wird nicht durch Gehaltserhöhung erzeugt: "Wenn ich 20 Prozent über dem Markt zahle, heißt es nicht, dass mir mein Mitarbeiter auch treu bleibt", sagt der VP IT. Eine hohe Bezahlung sei nicht ausschlaggebend und kompensiere nicht das Fehlen von Zusatzleistungen oder innerer Motivation. Schmitz von der KfW-Bank hält noch einen anderen Faktor für ausschlaggebend: Die Unternehmenskultur sei ein wesentlicher Gund für Mitarbeiter, sich für einen Arbeitgeber zu entscheiden. „Unsere Fach- und Führungskräfte schätzen unsere Unternehmenskultur", erzählt er. „Die Mitarbeiter merken, dass wir die Werte auch leben, die wir vertreten und das motiviert sie." Die Bindung an das Unternehmen sei dann viel höher.

Knackpunkt Unternehmenskultur

Auch für die langfristige Bindung an ein Unternehmen sei der Aspekt der Unternehmenskultur ausschlaggebend. Es gehe um hehre Ziele und um Werte, die tatsächlich umgesetzt werden. "Wenn die Mitarbeiter merken, dass wir die Werte auch leben, die wir vertreten, motiviert sie das stärker", sagt Schmitz. Die Verbundenheit und Identifikation mit dem Unternehmen sei dann viel höher. Zur Unternehmenskultur gehört auch der persönliche Führungsstil: "Man muss auch erleben, dass einem der Chef den Rücken stärkt", sagt Schmitz. Wenn das Kind krank sei und man deswegen nicht in die Arbeit könne, dürfe der Chef eben nicht genervt reagieren, sondern müsse dem Mitarbeiter zeigen, dass das zu regeln ist. "Die Aufgaben müssen natürlich trotzdem erledigt werden, das ist ja klar", sagt Schmitz. Trotz allem sollte ein Mitarbeiter in solchen Fällen Unterstützung erfahren.

Dass ein guter Führungsstil Mitarbeiter bindet, bestätigt auch Rebetzky. Das gelte insbesondere für die Generation Y, die auf flache Hierarchien setzt. "Mit einer Organisation, die nach Befehl und Gehorsam aufgebaut ist, hält man heutzutage keine jungen Mitarbeiter mehr", sagt der promovierte IT-Leiter. Viel wichtiger und inzwischen weit verbreitet sei der kooperative Führungsstil, meint Rebetzky. "Es ist wichtig, dass Mitarbeiter auch Ideen ausprobieren können, die etwas risikoreicher sind, ohne gleich dafür abgestraft zu werden", sagt Rebetzky. "Dazu gehört ein kommunikatives Umfeld, in dem man auch diskutieren kann."

Standing der IT

"Großen Einfluss auf die Attraktivität hat auch die Frage, welchen Stellenwert die IT im Unternehmen hat", erzählt Rebetzky. "Freuen sich die Fachabteilungen oder sind sie eher genervt, wenn man als ITler zu ihnen kommt? Das beeinflusst stark, wie attraktiv ein Arbeitgeber ist. Und das kann der CIO beeinflussen." Diese Regel gelte nicht nur für Fachabteilungen, sondern auch für die IT-Abteilung selbst: "Wenn der IT-Leiter sich nicht für Innovationen stark macht, ist das kein Anreiz für Mitarbeiter, im Unternehmen zu bleiben", sagt Rebetzky.