Dafür reicht ein Abgleich mit Budget- oder Geschäftszahlen nicht aus. Die Unternehmensbilanz oder der Börsenkurs beschreibt höchstens die Gesamtleistung des Unternehmens und damit der gesamten Belegschaft - der individuelle Beitrag einzelner Führungskräfte lässt sich so kaum feststellen. Ebensowenig ist daraus Orientierung für eine differenzierte Entwicklung der Führungskräfte zu gewinnen.
Ein wichtiges Instrument sind Anforderungsprofile, die mit den tatsächlichen Kompetenzen der Betreffenden abgeglichen werden. Dabei helfen Assessment-Center allerdings wenig. Sie liefern zwar Hinweise auf potenzielle Verhaltensweisen und soziale Kompetenzen, sagen aber nichts über die für das Unternehmen tatsächlich erbrachten Leistungen aus. Zur Auswahl von Bewerbern, die erstmalig eine Führungsposition bekleiden sollen, sind sie sinnvoll. Bei der Einschätzung von Managern, die ihr Können bereits unter Beweis stellen konnten, wirken Simulationsspiele jedoch eher skurril.
Persönlichkeit zählt ebenfalls
Ein anderer Ansatz liegt einem Tool zugrunde, das an der Ergo Management Akademie entwickelt wurde. Das "Leadership Asset System" (LAS), das in Entwicklungsprogrammen für Führungskräfte des Versicherungskonzerns eingesetzt wird, unterscheidet drei Kategorien von Parametern, denen ein kritischer Einfluss auf Führungsleistungen zugeschrieben wird und die von den Unternehmenswerten und -zielen abgeleitet sind: Persönlichkeitsfaktoren und operative Aktivitäten, die in einem 360-Grad-Feedback erfasst werden sollen, sowie strategische Aktivitäten, die Gegenstand eines eingehenden Interviews sind.
Die Parameter der unterschiedlichen Kategorien werden aufeinander bezogen: Strategische Aktivitäten werden auf die praktische Umsetzung hin überprüft. Bei Persönlichkeitsfaktoren wie beispielsweise Ziel- und Mitarbeiterorientierung wird festgestellt, ob sie sich im praktischen Verhalten des Betreffenden tatsächlich manifestieren. Im Vordergrund stehen hier nicht die persönlichen Eigenschaften an sich, deren Stellenwert erheblich relativiert wird, sondern der "Leadership Personality Output".
Das Tool ist komplex, kommt allerdings vereinfacht und auf den jeweiligen Unternehmensbereich zugeschnitten zum Einsatz. Es umfasst insgesamt etwa 100 strategische und 180 operative Führungsaktivitäten, die zehn Performance-Bereiche wie etwa Personal, Finanzen, Steuerungsverfahren, Lieferanten und Vertrieb zugeordnet sind. Übergeordnete persönliche Merkmale werden facettenartig in eine Vielzahl konkreter Eigenschaften aufgefächert: Zur Zielorientierung zählen beispielsweise Ausdauer, Eigenständigkeit, Entscheidungsstärke, vorausschauendes Handeln und die Fähigkeit, sich aufs Wesentliche zu konzentrieren.