Agiles Recruiting für agile Software Developer

Wie HR- und Fachabteilung gute Entwickler finden

Daniel Weuthen, Director of Engineering bei MailStore Software GmbH in Viersen.
Mit Scrum oder Kanban nutzen auch mittelständische Softwarehäuser vermehrt die Vorteile agiler Softwareentwicklung. Dabei kommt es in Zeiten des Fachkräftemangels und immer kürzerer Projektzeiten darauf an, agile Entwickler für agile Teams einzustellen. Die Personal- und Fachabteilungen müssen dabei neue und individuelle Wege gehen.

Die Art und Weise, wie Software entwickelt wird, verändert sich und wird auch in Zukunft für frischen Wind in Softwarefirmen oder IT-Abteilungen sorgen. Das klassische Wasserfallmodell, planen, bauen, testen und schließlich veröffentlichen, wird durch agile Methoden abgelöst. Das behaupten die IT-Analysten von Forrester in ihrem Report "Predictions 2016: Modern Development goes Mainstream". Brancheninsidern fällt auf, dass immer mehr Unternehmen, vom mittelständischen Softwarehaus bis zur internen IT in Konzernen, auf agile Projektmethoden setzen, falls sie sich nicht für ein Outsourcing der Entwicklung entschieden haben.

Agile Softwareentwicklung erfordert Entwickler, die Teamgeist haben und um die Ecke denken können.
Agile Softwareentwicklung erfordert Entwickler, die Teamgeist haben und um die Ecke denken können.
Foto: dotshock - shutterstock.com

Traditionelle Entwicklungsmodelle erweisen sich als nicht geeignet. Der Grund: Die Digitalisierung erfordert kürzere Innovationszyklen sowie rasche Neuentwicklungen beziehungsweise Weiterentwicklungen bestehender Software mittels Entwicklungsmethoden wie zum Beispiel Scrum oder Kanban. Teams, die es nicht beherrschen, parallel an Entwicklung, Code Review sowie QA zu arbeiten und erst gegen Projektende testen, können dem Innovationsdruck durch technologischen Fortschritt, Kunden sowie unternehmensinterne Fachbereiche heute nicht mehr standhalten.

Agile Projektmethoden erfordern Umdenken

Doch die Umstellung auf agile Projektmethoden ist keinesfalls einfach und erfordert ein grundsätzliches Umdenken. Betroffen davon ist auch die Personalstrategie eines Unternehmens, denn agile Teams erfordern agile Developer.

Blue Box – die „Alles-Easy-Private Cloud“? - Foto: Nmedia_Fotolia.com

Blue Box – die „Alles-Easy-Private Cloud“?

Die Zeiten der Entwicklerteams sind vorbei, die vor sich hinprogrammiert haben, bis sie am Schluss das Ergebnis präsentieren konnten. Agile Softwareentwicklung setzt darauf, in kurzen und regelmäßigen Abständen den Projektverlauf auf den Prüfstand zu stellen und nach Entwicklungsintervallen, sogenannten Sprints, jeweils ein Review durchzuführen. In kurzen Treffen, die in der Regel täglich als "Standup-Meetings" stattfinden, berichten die einzelnen Projektbeteiligten über den Status ihrer Arbeit. Auf diese Weise kann schnell auf mögliche Probleme reagiert oder Hilfestellungen gegeben werden. Grundlage dafür sind team- und kommunikationsfähige Entwickler, für die ein hohes Maß an Transparenz eine Selbstverständlichkeit ist. Projektverantwortliche sollten aber darauf achten, dass die beteiligten Entwickler nicht das Gefühl bekommen, einer verstärkten Kontrolle ausgesetzt zu sein. Dabei hilft es Teammitgliedern, die bisher noch nicht viel Erfahrung mit agilen Projektmethoden haben, wenn Verantwortliche noch einmal en détail erklären, wozu beispielsweise ein Kanban-Board dient und welche Vorteile es für das Team und das Vorhaben bringt.

Langfristiges Personalmanagement ist ein Muss

Die Realität Personalabteilung und CIO zeigt, dass die Nachfrage nach Softwareentwicklern das Angebot übersteigt. Umso wichtiger wird es für Unternehmen, ihren Personalbedarf langfristig zu managen und hochqualifizierte Entwickler für sich zu gewinnen. Erfahrungsgemäß entscheiden sich junge Entwickler gerne für eine Organisation, die agile Projektmethoden nutzt. Hier haben sie die Möglichkeit, ihre Qualifikation in ein stark lösungsorientiertes Team ohne starre Hierarchien einzubringen. Auch bietet Agilität die Chance, um die Ecke zu denken, neue Lösungswege zu finden und die eigenen Fähigkeiten weiterzuentwickeln. Aus diesem Grund ist es sinnvoll, ein heterogenes Entwicklerteam, beispielsweise bezogen auf die Altersstruktur, zusammenzustellen. Die moderierte inhaltliche Auseinandersetzung von "alten Hasen" und "Jungspunden" führt zu einer kontinuierlichen Weiterentwicklung und -qualifikation des Teams.

Individualität in der Bewerbung zulassen

Ebenso wie die Softwareentwicklung nach agilen Methoden Teamarbeit ist, sollte auch der Recruiting-Prozess Teamarbeit sein. Denn agile Softwareentwicklung benötigt agile Unternehmen. Die in Großkonzernen zu Anfang noch häufig auf die Personalabteilung beschränkte (Erst-)Auswahl von Mitarbeitern ist dazu selten optimal. Kleinen und mittelständischen Betrieben fällt es erfahrungsgemäß leichter, ihre Strategie in Sachen Personal-Sourcing und Personalmanagement sowie die damit verbundenen Prozesse neu auszurichten. Geschäftsführung, Personalabteilung und Fachabteilung sollten bereits in der Personalplanung sowie in der Folge in die Personalbeschaffung involviert sein, denn kleine und mittelständische Firmen müssen die Softwareentwickler von morgen bereits heute finden, konkurrieren sie doch mit Big Playern um die High Potentials.

Der Leitsatz "Individuals and interactions over process and tools" aus dem "Manifesto for Agile Software Development" sollte auch bei der Personalbeschaffung und der Zusammenstellung eines agilen Entwicklerteams gelten. Das beinhaltet die gemeinsame Erstellung eines Aufgaben- und Anforderungskatalogs und das Zulassen von Individualität im Bewerbungsprozess. Formalien rücken dabei in den Hintergrund, und Bewerbern wird gestattet, ihre Qualifikationen auf individuelle Weise darzustellen. Eine frühzeitige Prüfung der Bewerbungsunterlagen sollte durch alle beteiligten Parteien erfolgen, genauso wie die Entscheidung pro oder kontra einen Bewerber.

Ein Schnuppertag zum Kennenlernen

Sobald ein Kandidat als geeignet erachtet wird, zeigt die Praxis, dass es förderlich ist, ihn frühestmöglich mit den potenziellen Kollegen zusammenzubringen. In einer Art "Kennenlerntag" mit spezifischen Aufgabestellungen im Team lässt sich auch durch das Feedback herausfinden, ob der Bewerber in die bestehende Entwicklertruppe passt. Auch der Bewerber stellt auf diese Weise schnell fest, ob er in der vakanten Position und Firma das Klima und die Aufgabenstellung vorfindet, die er erwartet. Es lässt sich nicht vermeiden, dass manche Bewerber abgelehnt werden. Dann empfiehlt es sich, ihnen dieses persönlich und mit größtmöglicher Transparenz mitzuteilen. Auch abgelehnte Bewerber können zu positiven Botschaftern eines Unternehmens werden. (pg)