Vertrauensfrage Mitarbeiterdatenschutz

Wenn der Chef "mal über die Schulter" schaut...

Stanislav Wittmann ist selbstständig beratender Ingenieur in der Sicherheitsbranche. Seine Schwerpunkte liegen im vorbeugenden und planerischen Brandschutz sowie in der Informationssicherheit. Hierzu zählen vor allem Risiko- und Notfallmanagement, Spionage-Prävention und die Schulung von Mitarbeitern gegen Know-How-Verlust (Security Awareness). Mehr Infos gibt es auf seiner Website.
Videoüberwachung, Mithören von Telefongesprächen, fremder Zugriff auf eigene E-Mails - für viele Mitarbeiter Horrorszenarien. Doch was davon ist sogar erlaubt? Wo liegen die Grenzen der Kontrolle? Was können Arbeitnehmer und Arbeitgeber tun, wenn diese Grenzen überschritten werden?

Es ist zwar ein schmaler Grat, die Überwachung und Kontrolle von Arbeitnehmern können in bestimmten Fällen aber berechtigt sein. So ermittelte die Unternehmensberatung Corporate Trust in ihrer Studie "Industriespionage 2012", dass jeder zweite Fall von Datenklau in deutschen Unternehmen auf interne Mitarbeiter zurückzuführen ist.

In 58 Prozent aller zuletzt von Corporate Trust untersuchten Spionagefälle in Deutschland waren interne Mitarbeiter involviert.
In 58 Prozent aller zuletzt von Corporate Trust untersuchten Spionagefälle in Deutschland waren interne Mitarbeiter involviert.
Foto: Corporate Trust

Es stellt sich die Frage, ob einem Arbeitgeber bloße Verdachtsmomente ausreichen, gleich umfassende Überwachungsmaßnahmen einleiten zu dürfen. Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) antwortet darauf ganz klar mit Nein. Demnach müssen bereits "tatsächliche Anhaltspunkte" für eine Straftat vorliegen, um personenbezogene Daten erheben zu dürfen - und um nichts anderes geht es bei Maßnahmen wie der Video-, Telefon- oder E-Mail-Überwachung eines Mitarbeiters. Bei einem bloßen Verdacht sind Arbeitgebern die Hände gebunden - und das ist im Sinne der Verhältnismäßigkeit der Mittel auch gut so.

Der BR ist mit im Boot

Liegen konkrete Anhaltspunkte vor, ist zudem zu beachten, Daten nur in dem erforderlichen Maß zu erheben, das für den Beweis der Straftat ausreicht. In jedem Fall gilt es, vorher den Betriebsrat zu informieren, der in solch einem Fall gemäß §87, Abs. 1 Nr. 6 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ein Mitbestimmungsrecht besitzt. Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat gibt es prinzipiell für alle Fragen der betrieblichen Sicherheit und Ordnung, besonders wenn es um den Schutz der Persönlichkeitsrechte der Mitarbeiter und Änderungen im Betriebsablauf, die einseitig dem Wohl des Arbeitgebers dienen, geht.

Dieses gewünschte Miteinander von Arbeitgeber und Belegschaft funktioniert nicht immer reibungslos, wie aktuellere Fälle von Mitarbeiterüberwachung beim ADAC oder der Handelsgruppe Rewe zeigen.

Kurzum: Es ist und bleibt ein Spannungsfeld zwischen den Interessen des Unternehmens und denen der Arbeitnehmer. Aber: Ohne gegenseitiges Vertrauen bleibt jedes Arbeitsverhältnis instabil.

Ständig auf der Suche nach der "richtigen Balance": Der Zielkonflikt zwischen Sicherheit und Freiheit
Ständig auf der Suche nach der "richtigen Balance": Der Zielkonflikt zwischen Sicherheit und Freiheit
Foto: Stanislav Wittmann

Im Folgenden möchten wir anhand einer "Checkliste zum Mitarbeiterdatenschutz - Hürden und Grenzen der Überwachung" aufzeigen, welche Überwachungsmaßnahmen unter gewissen Umständen legitim sind und was es zu beachten gilt, wenn der Chef seinen Untergebenen "mal über die Schulter schaut."

Regelwerke erstellen

Grundsätzlich sind die Mitarbeiter bei jeder Art von Überwachungsmaßnahmen vorher zu informieren. Das legt das im Grundgesetz verankerte Persönlichkeitsrecht fest. Es regelt unter anderem

  • die informelle Selbstbestimmung,

  • das Recht auf Gewährleistung der Vertraulichkeit und Integrität von IT-Systemen, sowie

  • das Recht am eigenen Wort und am eigenen Bild.

Die Information darüber, dass Überwachungsmaßnahmen getroffen werden, soll in einer für jedermann verständlichen Form erfolgen. Also nicht per schriftlicher Mitteilung, die nur ein Fachanwalt ins Deutsche übersetzen kann. Idealerweise erfolgt neben einer schriftlichen Information auch die persönliche samt Erläuterung der wichtigsten Punkte. Dieses Vorgehen stärkt die Vertrauensbasis, auf der Arbeitgeber und -nehmer zusammen arbeiten und sensibilisiert alle Beteiligten im Bereich des Datenschutzes.

Darüber hinaus ist es als Arbeitgeber sinnvoll, sich juristischen Beistand zu holen - um wasserdichte Regeln aufzustellen und die Einführung von Überwachungsmaßnahmen selbst durch geschulte Kräfte überwachen zu lassen. Gesetzesverstöße, die hier begangen werden, können sonst nämlich ziemlich teuer werden - wie später in diesem Beitrag noch zu lesen sein wird.

Taschen- oder "Ehrlichkeitskontrollen"

Von Sportveranstaltungen, aus Discotheken und vom Flughafen ist sie wohlbekannt: die Taschendurchsuchung. Doch wie sieht es damit im Betrieb aus? Plant der Arbeitgeber entsprechende Maßnahmen, beruft er sich vor allem auf §859 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) - die Selbsthilfe des Besitzers. Demnach sind Taschenkontrollen in einem konkreten Verdachtsfall - beispielsweis bei Diebstahl - zulässig. Doch auch hier gilt: Eine vage Vermutung ist kein konkreter Verdacht. Finden derartige Kontrollen regelmäßig statt, ist wiederum vorab (!) der Betriebsrat zu informieren.

"Diebesfallen" wie die Markierung diebstahlgefährdeter Gegenstände mit chemischen Substanzen (wie die Markierung von Geldscheinen in einer Supermarktkasse) dürfen ausschließlich als "Ultima Ratio" bei einem konkreten Verdacht eingesetzt werden.

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