FRANKFURT (CW) - Qualifizierte Mitarbeiter sichern den Unternehmenserfolg. Allerdings sind gerade in der Datenverarbeitung nicht mehr so sehr die Alleskönner, sondern vielmehr die Spezialisten gefragt. Voraussetzung für eine effiziente Weiterbildung ist die Beteiligung der Mitarbeiter an der Planung. Zudem ist es wichtig, Möglichkeiten und Grenzen der Bildungsangebote aufzuzeigen.

Die Menge des Informatikwissens nimmt zu. Mit neuer Technik, neuer Software und neuen Anwendungen gibt es immer mehr Ideen und Erfahrungen, die die Computerfachleute kennen müssen, um ihre Arbeit zufriedenstellend und innovativ zu erledigen. Gab es zu Beginn der Datenverarbeitung noch Alleskönner, so sind heute Spezialisierungen unausweichlich. Allerdings gibt es noch keine eindeutig definierten Spezialfelder, so daß sich jeder die für ihn geeignete individuelle Nische suchen muß.

Führungskräfte und qualifizierte Sachbearbeiter sollten daher in puncto Weiterbildung bewußt und kompetent handeln. Einerseits müssen sie für sich selbst die richtigen Inhalte und Methoden finden, andererseits ihre Mitarbeiter beraten und für sie entscheiden, wieviel und welche Weiterbildung einerseits nützlich und andererseits nötig ist.

Alterungsprozeß von Wissen ist schleichend

Als Orientierung über Möglichkeiten und Grenzen der Weiterbildung dienen die Ergebnisse einer Studie, die die Gesellschaft für Informatik (GI) und das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) durchgeführt haben.

Befragt wurden GI-Mitglieder - im folgenden "Informatiker" bezeichnet - , die gemäß ihren Angaben die folgende Struktur aufwiesen:

- 43 Prozent waren als Führungskräfte eingesetzt;

- 82 Prozent haben ein Studium an einer wissenschaftlichen Hochschule abgeschlossen;

- 42 Prozent haben das Fach Informatik studiert;

- das Durchschnittsalter lag bei 48 Jahren.

Die Befragung ergab: Der Alterungsprozeß von Wissen ist schleichend und wird deshalb nicht sofort wahrgenommen.

Die Know-how-Veralterung wird vor allem bei technischen oder organisatorischen Umstellungen deutlich, damit neuer Hardware oder neuer Software meist größere Technologiesprünge verbunden sind, die dann Inkompetenz deutlich machen.

Aus der Weiterbildungsübersicht wird die Breite des Qualifikationsspektrums deutlich. Selbstverständlich sind daneben auch andere Gebiete bedeutend, die hier nicht Gegenstand der Befragung waren: So das Erlernen beziehungsweise Üben von Fremdsprachen, der Erwerb zusätzlicher betriebswirtschaftlicher oder technischer Kenntnisse, die das Informatikwissen ergänzen müssen.

Darüber, durch welche Medien das Wissen bezogen wird, gibt die GI-Umfrage einige Antworten. Die Vielfalt der Weiterbildungsmöglichkeiten ist groß:

- 88 Prozent lesen Fachmagazine,

- 79 Prozent lesen Fachbücher,

- 75 Prozent lesen wissenschaftliche Zeitschriften,

- 55 Prozent besuchen Messen und Ausstellungen,

- 51 Prozent besuchen wissenschaftliche Veranstaltungen,

- 36 Prozent bilden sich in internen Firmenseminaren fort,

- 26 Prozent lernen bei Benutzervereinigungen,

- 6 Prozent nutzen DV-gestützte Kurse (CBT).

Die Printmedien liegen also vorn. Daß DV-gestützte Kurse so eine geringe Relevanz haben, liegt an der relativen Neuartigkeit der Inhalte und an dem doch immer noch vergleichsweise kleinen Kreis der Informatiker. Da lohnt sich die Produktion dieser Programme noch nicht. Rentabel sind sie vor allem in der Breitenarbeit bei der Qualifizierung der Computeranwender.

Die immer wieder ausgestreute Behauptung, Informatiker würden überdurchnittlich viel Zeit in der Weiterbildung verbringen, ist empirisch nicht nachweisbar. Diese Vorstellung scheint eher daher zu kommen, daß Weiterbildung fast immer mit Computerthemen angereichert wird, auch wenn es sich um andere Arbeitsgebiete handelt. Bei den DV-Spezialisten unterstellt man dann noch mehr Weiterbildungsaktivität.

Sieht man von den DV-Umschülern ab, sind es nicht so sehr die Kosten, sondern vielmehr der Zeitmangel, der eine adäquate Weiterbildung behindert. Um bei den begrenzten Ressourcen optimale Ergebnisse zu erreichen, muß die Weiterbildung konkret und langfristig geplant werden.

Dabei ist es hilfreich, auf einige Grundsätze zu achten:

- Weiterbildung auf Vorrat ist nicht sinnvoll. Wenn die neuen Arbeitsaufgaben auftreten, ist immer noch genügend Zeit vorhanden.

- Weiterbildung und Berufspraxis sollten sich ergänzen. Kurze eingestreute Weiterbildungsmodule sind sinnvoller als lange Weiterbildungsgänge.

- Die Mitarbeiter wissen meistens selbst am besten, wo ihre Wissenslücken und ihr Bildungsbedarf liegen. Deshalb sollten sie an der Weiterbildungsplanung beteiligt werden. Wichtig ist allerdings eine konkrete Orientierung über die Möglichkeiten und Grenzen der Bildungsangebote .

- Gute Weiterbildung baut zunehmend auf Medienvielfalt. So werden alternative Bildungsformen neben der Fachlektüre und den Seminaren an Bedeutung gewinnen. Das Lernen von Kollegen, die Nutzung von DV-Medien, die eigene Erarbeitung von neuen Kenntnisbereichen und unformalisierte Weiterbildungsaktivitäten werden neben externen Seminaren ihren Stellenwert erhalten.

Weiterbildung gibt es nicht zum Nulltarif

Am wichtigsten aber sind eine langfristige, verantwortungsbewußte Planung der Weiterbildung und eine ständige Erfolgskontrolle. Dabei sollten bildungsökonomische Maßstäbe angelegt werden. Weiterbildung zum Nulltarif gibt es nicht. Sie kann auch nicht erzwungen werden. Weiterbildung muß in ein langfristiges Personalplanungskonzept eingebunden werden, damit die Mitarbeiter auch die Früchte ihrer Anstrengungen in steigendem Einkommen und weiteren Kompetenzen erkennen können. Probleme in der Weiterbildung beruhen oft auf Mängeln in der Personalplanung.

Der Beitrag wurde auszugsweise dem Diebold Management Report Nr. 4/ 1989 entnommen.