Waren es früher Zuwendungen wie Aktienoptionen und hohe Löhne, die gerade Berufseinsteiger für ein Unternehmen begeisterten, gewinnen heute jene Arbeitgeber an Attraktivität, die eine hohe Innovationskraft, Zukunftsorientierung, aber auch Gestaltungsmöglichkeiten für die persönliche Entwicklung des Arbeitnehmers bieten. Eine erfolgreiche Personalentwicklung passt dabei die Ziele der Mitarbeiter an die des Unternehmens an und fördert die Fähigkeiten des Mitarbeiters zur Bewältigung künftiger Aufgaben. Verstärkt durch den demografischen Wandel und den Fachkräftemangel sind Unternehmen heute gezwungen, eine aktive Weiterbildungspolitik zu verfolgen.

Eine moderne Personalentwicklung setzt sich aus drei Bausteinen zusammen: dem Fördern von Aus- und Weiterbildung, dem Aufzeigen von Perspektiven und der Schaffung von Spielräumen. Während in der Ausbildung Kernwissen vermittelt wird, soll die Weiterbildung den Wissensstand auf einem hohen Niveau halten. Inhalte sind neben dem Fachwissen auch Schlüsselqualifikationen für Führungspositionen oder die viel beschworenen Soft Skills. Aber auch das Beheben von Schwächen oder die persönliche Weiterbildung eines Mitarbeiters können positive Auswirkungen auf die tägliche Arbeit haben und sollten in einem guten Fortbildungsprogramm bedacht werden.

Sieht man Weiterbildung im Kontext des lebenslangen Lernens, so sind Investitionen in die Fortbildung über einen längeren Zeitraum zu tätigen. Das Aufzeigen von Perspektiven oder die Planung einer beruflichen Laufbahn können das Ziel sein. Die dafür nötigen Spielräume haben Arbeitgeber zu schaffen, ansonsten drohen Zeitverlust bei gleich bleibend hohem Arbeitspensum und damit einhergehend die Abnahme von Energie und Motivation des Arbeitnehmers. Da die Phasen einer Weiterbildung auch der Regeneration dienen, sind diese Freiräume nicht als "verlorene" Arbeitszeit zu bewerten.

Hauptsache Lernen

Sind die Weichen im Unternehmen gestellt, ist das Weiterbildungsangebot zu erarbeiten. Welche Art der Fortbildung sich für welches Unternehmen eignet, hängt sowohl von der Größe und Branche als auch von der jeweiligen Zielsetzung und den zur Verfügung stehenden finanziellen Mitteln ab. Werden die Fortbildungen in Eigenregie abgehalten, gilt es zusätzlich die personellen Kapazitäten abzuklären.

Die durch Umfragen belegten Angaben, wie viele deutsche Unternehmen tatsächlich Weiterbildungsmaßnahmen anbieten, variieren. Dies ist zu einem Großteil auf das unterschiedliche Verständnis von Weiterqualifikation und Weiterentwicklung zurückzuführen und hier wiederum auf die verschiedenen Arten der Wissensvermittlung. Sieht die Weiterqualifikation die Fortbildung eines Mitarbeiters in seinem angestammten Berufsfeld vor, so hilft die Weiterentwicklung, neue Aufgaben im Kontext seiner Arbeit zu übernehmen. Die Inhalte können auf unterschiedliche Art vermittelt werden wie beispielsweise durch traditionelle Lehrveranstaltungen, Informationsveranstaltungen, Job-Rotation oder auch durch selbstgesteuertes Lernen. Sehen manche das Lesen eines Fachbuches als Weiterbildung an, so hat dies für andere keinen Fortbildungscharakter und erscheint somit auch in keiner Statistik.

Vorgesetzte sollten helfen

Bei der Entscheidung, welche Weiterbildung den Mitarbeiter voranbringt, sind die Vorgesetzten gefragt, die das Training definieren und so die persönlichen Ziele des Mitarbeiters erreichbar machen sollen. Das richtige Fortbildungsangebot verfügt nachweislich über eine hohe Bindungskraft, da das Unternehmen auf diesem Weg auch die individuelle Wertschätzung gegenüber dem einzelnen Mitarbeiter zeigt. Solange ein Arbeitnehmer gefördert und dementsprechend auch gefordert wird und dabei den Spaß an der Arbeit nicht verliert, wird er seinem Arbeitgeber treu bleiben. Um dieses Ziel zu erreichen, bedarf es der Mitwirkung beider Parteien. Einerseits des Mitarbeiters, der sich weiterentwickeln möchte, und andererseits des Unternehmens, das das geistige Potenzial seiner Belegschaft als Teil seiner Wettbewerbsfähigkeit erkannt hat.

Network Appliance, Anbieter von Daten-Management-Lösungen für das Speichern, Managen, Sichern und Archivieren von Unternehmensdaten, legt Wert auf die Weiterbildung seiner Mitarbeiter wie Ivo Martin, Senior HR Manager Deutschland, bestätigt: "Wir unterscheiden drei Weiterbildungsarten: fachliche, methodische und persönliche. Wir ermutigen alle Mitarbeiter, ihre Entwicklung aktiv zu steuern. Sie sind für die Erreichung ihrer persönlichen Ziele verantwortlich. Das Unternehmen gibt den Rahmen vor." Die fachliche Weiterbildung sieht die Vermittlung von technischem Wissen vor. Zielgruppe sind hier vor allem die Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt, die in ihrer täglichen Arbeit aktuelles und umfassendes Wissen vorweisen müssen. Im Rahmen der methodischen Weiterbildung werden unter anderem Techniken vermittelt wie das Erlernen von Präsentationen. Unter der persönlichen Weiterbildung versteht man bei Netapp alle Bemühungen, den Mitarbeitern und Führungskräften Kultur und Leitungsprinzipien des Unternehmens näherzubringen, damit sie ihren Arbeits- und Führungsstil auf die Firmenwerte hin ausrichten.

Fachliche Fortbildung findet intern im Rahmen der Netapp-University oder aber durch externe Schulungsanbieter statt. Der Weiterbildungsbedarf wird dabei entweder im Rahmen von Mitarbeitergesprächen ermittelt oder durch den Vorschlag eines Vorgesetzten angeregt und in Zusammenarbeit mit der Personalabteilung realisiert. Die Kosten übernimmt Netapp zu 100 Prozent. Einzige Ausnahme sind Schulungen, die den Marktwert des Mitarbeiters überdurchschnittlich steigern oder in denen Wissen vermittelt wird, das auch für andere Unternehmen von Vorteil sein kann. Hierunter fallen beispielsweise die Weiterbildung vom Buchhalter zum Finanzbuchhalter oder auch eine Promotion. In diesem Fall beteiligt sich das Unternehmen bis zu einem gewissen Prozentsatz an den Kosten.

Unbürokratische Hilfe

Einen etwas anderen Weg geht Overland Storage, ein Hersteller von Datenspeicherlösungen. Maria Hotjakov, Marketing Manager Central Europe: "Bei uns gibt es keine formale Weiterbildung, denn die Größe der deutschen Niederlassung rechtfertigt keine eigene Trainingsabteilung. Es wird aber jedem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben, Schulungen selbst auszuwählen, um sich innerhalb seines Tätigkeitsgebiets zu verbessern."

Die ausgewählten Seminare werden dann dem direkten Vorgesetzten vorgeschlagen, der unbürokratisch und schnell entscheidet. Beispiele für von Overland Storage unterstützte Maßnahmen sind Englischkurse für Vertriebsmitarbeiter, weiterführende Buchhaltungslehrgänge für Mitarbeiter in der Administration oder auch technische Intensivkurse etwa zu Linux für technische Mitarbeiter. Die Beschäftigten können auch Spezialkurse zur Office Administration oder Marketing- und Vertriebsthemen wählen. Laut Hotjakov ist die Motivation der Mitarbeiter, diese selbst gewählten Veranstaltungen bestmöglich abzuschließen, sehr groß.

Es kommt aber auch vor, dass direkte Vorgesetzte ihren Mitarbeitern nahelegen, sich in bestimmten Themen weiterzubilden, um neue Aufgaben zu übernehmen. Die Kosten des Trainings übernimmt in der Regel komplett Overland Storage. Ein Ziel ist es, künftig Führungsnachwuchs aus den eigenen Reihen zu rekrutieren. (hk)