Für Ökonomen ist es eine Selbstverständlichkeit: Geld motiviert. Die üblichen ökonomischen Modelle gehen davon aus, dass nur derjenige engagiert und mit vollem Einsatz arbeitet, der sich davon eine optimale Vergütung verspricht. In der Sprache der politischen Propaganda heißt das dann: Leistung muss sich lohnen. Das ist nicht radikal falsch, aber es ist eine Verengung der vielen Quellen der Motivation von arbeitenden Menschen.
Wenn man die Menschen fragt, was sie antreibt, dann kommt heraus, dass nicht Geld die wichtigste Rolle spielt, sondern Faktoren, die man nicht in Euro und nicht in anderen Größen bemessen kann. Das Gehalt findet sich erst auf dem dritten Platz der Motivatoren, wie eine repräsentative Studie der Beratungsgesellschaft Hay Group feststellt. 18000 Menschen haben sich daran in Deutschland beteiligt.
"Wer für Geld kommt, geht auch für Geld"
Ein "kollegiales Umfeld" und ein "erfüllender Job" motiviert die meisten Menschen mehr als ein "angemessenes Gehalt". An vierter und fünfter Stelle folgen eine "gute Führungskraft" und "genügend Entscheidungsfreiräume". Ein "schlechtes Arbeitsklima" , eine "Aufgabe, die keinen Spaß macht", und eine "schlechte Führungskraft, die mich nicht fördert und mich nicht fair behandelt", sind dementsprechend die wichtigsten Kündigungsgründe. Erst an vierter Stelle kommt ein "zu niedriges Gehalt". Managementberater und Buchautor Reinhard Sprenger ("Mythos Motivation") dürfte sich bestätigt fühlen. Er rät Arbeitgebern von Geld als Lockstoff ab: "Wer für Geld kommt, geht auch für Geld."
- Die 10 größten Business-Killer
Schlechte Mitarbeiterführung, fehlende Kommunikation, unklare Verantwortlichkeiten. Unternehmen stehen ihrem Erfolg selbst im Weg, so eine Scopar-Studie. - 1. Veränderungen werden blockiert:
Fehlendes Change Management ist der Business-Killer Nummer eins, denn Unternehmen halten meist krampfhaft an bisherigen Methoden und Strategien fest. Das liegt einerseits an der Angst von Entscheidern und Mitarbeitern vor dem Ungewissen, vor Kompetenz- und Besitzstandsverlust und andererseits an deren Bequemlichkeit. Man handelt gemäß dem Motto "Das haben wir immer schon so gemacht" und blockiert damit notwendige Veränderungen und die Weiterentwicklung des eigenen Unternehmens. - 2. Visionen fehlen, Unternehmensziele sind unklar formuliert:
Daraus ergeben sich zwangsläufig schlecht bis gar nicht abgeleitete Leitlinien für die einzelnen Funktionsbereiche. Firmen verschlafen bei der Gestaltung von Produkten und Services wichtige Marktentwicklungen und hinken aktuellen Trends hinterher. Es gibt kaum langfristige Planungen, denn die Aktivitäten orientieren sich am nächsten Quartalsergebnis. Hinzu kommt, dass das Management seine eigenen Interessen und Ziele über die des Unternehmens stellt, was ein Motivationskiller für die Mitarbeiter ist. - 3. Führungsqualitäten sind schwach ausgeprägt:
Viele Manager sind schwach. Sie agieren nach dem HIPPO-Prinzip (highest paid persons opinion) und schätzen die Arbeit und die Ideen der Mitarbeiter zu wenig. Diese wiederum werden unzufrieden und flüchten sich entweder in die innere Kündigung oder verlassen das Unternehmen. Die Angestellten leiden, was zum Burnout führt, der nach Ansicht der Scopar-Berater eher Boreouts sind. - 4. Es gibt keine IT-Strategie und IT-Systeme sind veraltet:
Viele Firmen setzen an wichtigen Schnittstellen noch immer veraltete, fehleranfällige IT-Technologien ein und behindern so ihr Business. Die Folge sind Medienbrüche und manuelle Tätigkeiten, die zu vielen Ineffizienzen bei der Abwicklung von Geschäftsprozessen führen. Die IT-Budgets fallen jedoch meist als erste dem Spardiktat zum Opfer, weil Einsparungen angeblich nur auf der Business-Seite erzielt werden. Das ist ein Fehler, denn mit einer effektiven IT lassen sich neue Produkte, Services und Businessmodelle besser umsetzen. - 5. Es hapert bei der Kommunikation:
Schlechte Kommunikation führt zu Missverständnissen mit Kunden wie auch mit den eigenen Mitarbeitern und die Firma bewegt sich in die falsche Richtung. Großraumbüros, Pool-Organisationen und freie Zeiteinteilung machen eine systematische Weitergabe von Informationen schwierig. - 6. Die Organisation ist zu starr oder kaum strukturiert:
Der Studie zufolge gibt es bei der Unternehmensorganisation zwei Extreme. Zum einen gibt es Firmen mit einem sehr starren Organisationsmodell mit wenig Transparenz und unklaren Verantwortlichkeiten. Entscheidungen fallen in einem Wirrwarr von Steuerungskreisen, Lenkungsausschüssen, Projektteams und von Linienverantwortlichen. Zum anderen führen ein sehr geringer Organisationsgrad mit wenig Formalismen und permanenten Umstrukturierungen zu ineffizienten und kontraproduktiven Aktivitäten. Es regiert das Silo-Denken, was interne Grabenkämpfe, Rivalitäten und Intrigen zwischen Abteilungen begünstigt. - 7. Aktionismus ersetzt strategischen Weitblick:
Die Situation ist bekannt. Unternehmen schieben viele Projekte auf einmal an, doch keines davon wird fertig, denn alle werden als gleich wichtig eingestuft. Es regiert ein Business-Case-Aktionismus, der viel Hektik im operativen Geschäft verursacht. Die Strategie bleibt auf der Strecke, spätestens dann, wenn die 52. Rationalisierungswelle durch ein Unternehmen rollt. - 8. Einsparungen führen zum Kompetenzverlust:
Die Scopar-Umfrage belegt, dass Firmen, die nur Budgeteinsparungen und den Abbau personeller Kapazitäten im Sinn haben oder dem Jugendwahn frönen, Kernkompetenzen verlieren. Hochqualifizierte Mitarbeiter mit Erfahrungswissen suchen sich einen anderen Job. - 9. Information-Overflow bremst das Business aus:
Eine Ursache für falsche Ziele, Aktivitäten und Entscheidungen liegt darin, dass Unternehmen die Daten- und Informationsflut nicht in den Griff bekommen. Wichtige Inhalte werden nicht wahrgenommen oder gehen unter, weil sie an die falschen Stellen geschickt werden. Das klassische Beispiel dafür sind riesige E-Mail-Verteiler, bei denen alle möglichen Personen in Kopie oder Blindkopie gesetzt sind, nur die richtigen Adressaten nicht. - 10. Kundenorientierung und Wettbewerb werden vernachlässigt:
Unternehmen sprechen zwar häufig über "Kundenorientierung", doch in Wirklichkeit haben sie die Hand nicht am Puls der Kunden. Die Kommunikation mit dem Verbraucher am Point of Sales, die Interpretation der Marktforschungsdaten oder die Nutzung sozialer Netzwerke zur Kundenbindung sind nämlich wenig ausgeprägt. Meist bringt man Produkte und Services an den tatsächlichen Wünschen der Kunden vorbei auf den Markt. Auch das Verhalten der Konkurrenz wird zu wenig beobachtet und für die eigenen Zwecke genutzt.
Aus Sicht der Controler und Finanzvorstände ist das eine gute Nachricht. Unternehmen müssen also nicht zwingend mehr Geld bieten, um ihre Mitarbeiter zu mehr Leistung zu motivieren. Zufriedenheit ist ihnen lieber. Aber was können Arbeitgeber tun, um die herzustellen?
Eine altbewährte und zudem besonders preiswerte Art seine Mitarbeiter zu motivieren, ist Lob: Ein gut formuliertes, persönliches Kompliment, ein handgeschriebener Zettel, ein kurzer Anruf, vielleicht in der richtigen Situation sogar ein Schulterklopfen.
Norihiro Sadato vom National Institute for Physiological Sciences glaubt, dass Komplimente mindestens ebenso anspornen wie Geld. In seinem Experiment sollten 48 Probanden ihre Fingerfertigkeiten auf einer Tastatur perfektionieren und dazu neue Techniken üben. Anschließend wurden sie in drei Gruppen unterteilt: In der ersten wurde jeder Teilnehmer für seine jeweiligen Lernerfolge individuell mit einem Kompliment bedacht. In der zweiten Gruppe sahen die Probanden zu, wie einem anderen Teilnehmer ein Kompliment gemacht wurde. Die dritte Gruppe wiederum sah sich die Gruppen-Lernerfolge nur als Grafik an.
Als die Probanden das Gelernte zeigen sollten, schnitt die erste Gruppe der individuell Gelobten mit Abstand am besten ab. Sadato erkennt darin eine stimulierende Wirkung von Lob auf spätere Leistung. Er ist nicht der erste Psychologe, der solche Beobachtungen machte. Albert Bandura, einer der berühmtesten Vertreter seiner Zunft, hat beobachtet, dass gelobte Menschen sich höhere Ziele stecken und sich diesen stärker verpflichtet fühlen, als ungelobte.